Özel sektörde ücretsiz izin hakkı koronavirüs salgını döneminde iş hayatında tekrar gündeme geldi. Koronavirüsün en çok etkilediği kesimlerin başında işçiler geliyor. Ekonominin daralması iş yerlerinin kapanması ya da iş akdinin feshi ile sonuçlanabiliyor. İşverenlerin başvurduğu diğer yöntemler ise kısmi çalışma, işçileri zorla ücretsiz izne çıkarma veya yıllık izin kullandırmadır. Bu gibi durumlarda işçilerin kanunlarımızla güvence altına alınan birçok hakkı mevcuttur.
Özel sektörde ücretsiz izin hakkı nedir?
Ücretsiz izin; işçinin çalışmaya devam etmediği ancak işverenin de maaş ödemediği geçici dönemdir. Ücret ödemesi yapılmadığı için halk arasında aylıksiz izin olarak da ifade edilmektedir. Bu dönemde iş akdi fesih edilmemekle birlikte geçici olarak askıya alınmış kabul edilmektedir. İş Kanunu’nda özel sektörde ücretsiz izin hakkı yol izni ve doğum sonrası ücretsiz izin olarak düzenlenmiştir. Ücretsiz yol izni; yıllık iznini iş yerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçiye, yolda geçireceği süreler için en fazla dört güne kadar verilen izindir. Doğum sonrası ücretsiz izin ise kadın işçinin doğumdan önce ve sonra kullanacağı on altı haftalık izne ilaveten isteği halinde altı aya kadar kullandığı izindir. Doğum sonrasında kadın ve erkek işçilere en fazla yüz seksen güne kadar haftalık çalışma süresinin yarısı kadar da ücretsiz izin verilebilmektedir. Bu hususlara ilişkin detaylı hükümler doğum sonrası ücretsiz izin yönetmeliği ile düzenleme altına alınmıştır. Belirtilen durumlar dışında özel sektörde yıllık izin hakkının kullanılabilmesi için işveren ve işçinin karşılıklı olarak anlaşması gerekmektedir.
Ücretsiz izne çıkmak zorunda mıyım?
İşçinin rızası olmaksızın ücretsiz izne gönderilmesi mümkün değildir. İşverenler tarafından bu gibi durumlarda ücretsiz izne çıkmayı kabul anlamına gelen dilekçe imzalatılmak istenmektedir. İşçilerin böyle bir dilekçeyi imzalama zorunluluğu yoktur. İşçi ücretsiz izni kabul etmediği halde ücretsiz izin yoluna başvurulması halinde iş akdi işveren tarafından feshedilmiş olur. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gibi işe iade davası da açabilir.
Patron beni işten çıkarırsa tazminat alabilir miyim?
Koronavirüs salgın hastalık kapsamına girdiğinden Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 3/1. maddesine göre zorlayıcı sebep olarak kabul edilmektedir. Koronavirüs salgını nedeniyle bazı işverenler kendi tercihleri ile bazıları İç İşleri Bakanlığı’nın genelgesi doğrultusunda iş yerlerini geçici olarak kapatma kararı almışlardır. Koronavirüs sebebiyle işçinin bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir sebep söz konusu ise İş Kanunu’nun 25/3 maddesi uyarınca işverenin iş akdini feshetmesi maalesef mümkündür. Ancak bu durum işverenin kıdem tazminatı ödemeyeceği anlamına gelmemektedir. İş akdinin sonlandırıldığı tarihte işçinin bir yıldan fazla kıdemi varsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Zorlayıcı nedenler derhal fesih hakkı kapsamında olduğundan ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz. Yargıtay Kararları da bu doğrultudadır:
“İşveren feshi, 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi uyarınca haklı sebebe dayanmaktadır. Söz konusu madde uyarınca yapılan fesihte, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte ise de, işverenin bildirim şartına uyması ya da ihbar tazminatı ödemesi yükümlülükleri yoktur.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/27680 E. 2020/625 K. 20/01/2020 T.)
Koronavirüs nedeniyle kendim işten çıkarsam tazminat alabilir miyim?
Koronavirüs nedeniyle iş yerinde bir haftadan fazla işin durması halinde işçiler de İş Kanunu md. 24/3 uyarınca haklı nedenle iş akdini feshedebilirler. Bu durumda işçiler kendileri işten ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabilirler. Bu kapsamda genelge ile çalışması yasaklanan veya işveren kararı ile bir haftadan fazla işe ara verilen iş yerlerindeki işçiler iş akdini haklı nedenle feshedebilirler. Bu durumda fesih hakkı geçici kapanma kararı verilir verilmez kullanılmamalıdır. Geçici kapanmanın bir hafta sürmesi beklenmeli ve sürenin sonunda işe devam edilmezse haklı nedenle fesih hakkı kullanılmalıdır. Bir haftalık süre boyunca İş Kanunu’nun 40. Maddesi uyarınca işçilere ücretlerinin yarısı ödenmeye devam edilmelidir.
İş yerinde koranavirüse karşı gerekli önlemler alınmazsa işten çıkabilir miyim?
İşe bir haftadan fazla ara verilmemesine ve çalışmaya devam edilmesine rağmen, iş yerinde koronavirüse karşı gerekli önlemlerin alınmaması halinde de iş akdinizi haklı nedenle feshedilebilirsiniz. Bunun için işçinin koronavirüse karşı gerekli tedbirlerin alınmasını işverenden talep etmesi ve işverenin gerekli önlemleri almamış olması gerekir. Örneğin iş yerinde gerekli dezenfekte çalışmalarının yapılmaması, lavabo ve tuvaletlerin gerekli hijyen standartlarını sağlamaması, işe giriş-çıkışlarda parmak okuma sisteminin kaldırılmaması veya sürekli temizlenmemesi, maske ve eldiven kullanımının özendirilmemesi, koronavirüs belirtileri gösteren çalışanlara izin verilmemesi vb. sebeplerin varlığı halinde işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymadığından bahsedilebilir. İşçiler bu gibi hususların düzeltilmesini talep ettiği halde işveren tarafından gerekli önlemler alınmazsa iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilirler. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulmadığı için kaza geçirilmesi halinde işçilerin sahip olduğu hakları incelemek için iş kazası ile ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.
Koronavirüs nedeniyle yıllık izne çıkmak zorunda mıyım?
Büyük ölçüde evde kalmak zorunda olduğumuz bu günlerde, işçilerin yıllık izin hakkını kullanmak zorunda bırakılması adil ve vicdani değildir. Ancak istikrar kazanmış Yargıtay Kararları’nda yıllık iznin kullandırılacağı tarihi belirleme yetkisinin işverene ait olduğu ifade edilmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde işçinin yazılı talebi üzerine izin verileceği ifade edilmişse de aynı yönetmeliğin 10. maddesinde işverene işçilerin tamamı veya bir kısmını toplu izne çıkarma yetkisi verilmiştir. Bu nedenle her ne kadar hakkaniyete uygun bulmasak da koronavirüs salgını döneminde yıllık izin hakkını kullandırılabilecektir. Yıllık izin süresince işçilerin ücretlerinin eksiksiz olarak ödenmeli ve yıllık izin süresinin sonunda ücretsiz izin olarak devam edilmek isteniyorsa onayı alınmalıdır.
Kısa çalışma ödeneği kime ödenir?
İş yerinde çalışma süresinin en az üçte bir oranında düşürülmesi şartıyla, işverenin başvurusu üzerine işçiye kısa çalışma ödeneği bağlanır. Ödemeler doğrudan işçilerin banka hesaplarına yapılır. İşçilerin ödenekten yararlanabilmesi için son üç yılda 450 gün prim ödenmiş olması ve son 60 gündür çalışıyor olması gerekmektedir.
Kısa çalışma döneminde eksik ödenen maaş farkını işveren tamamlar mı?
Kısa çalışma döneminde çalışma süresi azaltıldığı için işçilerin aylık ücreti ciddi anlamda düşmekte ve asgari ücretin altına dahi inebilmektedir. Bu gibi durumlarda bazı işverenler tarafından devlet tarafından ödenen ücret ile işçinin gerçek ücreti arasındaki fark işçiye ödenebilmektedir. Ancak bu hususta kanuni bir zorunluluk bulunmadığından işvereni eksik ödenen maaş farkını ödemeye zorlamak mümkün değildir. İşverenin zorunlu olduğu husus işçilerin haftalık çalışma süresini en az üçte biri oranında azaltmasıdır.
Kısa çalışma döneminde yıllık izin hakkının kullanılması durumunda maaş nasıl hesaplanır?
Kısa çalışma döneminde yıllık izin hakkının kullanılması durumunda işçiye yıllık izin süresindeki ücreti tam olarak ödenmelidir. Yıllık iznin kullandırıldığı süre işveren tarafından kısa çalışma değil, normal çalışma olarak bildirilmeli ve bedeli İşkur’dan talep edilmemelidir. Buna rağmen yıllık izin döneminde kısa çalışma kodu kullanılırsa, kısa çalışma ödeneğine ilaveten yıllık izin ücreti de işverence ödenmelidir. Örneğin bir yıl önce işe girmiş ve asgari ücretle çalışan işçiye kısmi çalışma ödeneğinden 1.561 TL aktarıldığı gibi yıllık izin ücreti olarak da 1.084,86 TL işveren tarafından ödenmelidir.
Koronavirüs salgınının iş hayatımıza etkileri ile ilgili her türlü sorularınızı aşağıdaki formu doldurarak sorabilirsiniz. İş hukuku ile ilgili diğer sorularınızı ise iş hukuku avukatı sayfamızdan büromuza iletebilirsiniz.
