İkale, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini feshetmelerine verilen addır. Son dönemde uygulamada işçi ve işverenin aralarındaki sözleşme ilişkisini karşılıklı irade beyanları ile sona erdirdikleri sıklıkla görülmektedir. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine ilişkin bu sözleşmeye ikale sözleşmesi denilmektedir. İkale kelimesi Arapça kökenlidir ve bozma anlamına gelmektedir. Bu sebeple Yargıtay ikale sözleşmesi için bozma sözleşmesi terimini de kullanmaktadır.

İkale Sözleşmesine İlişkin Kanuni Düzenleme

Yargıtay’ın pek çok kararında ve uygulamada sıklıkla görülmesine karşın mevzuatımızda iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesini düzenleyen bir hükme rastlanmamaktadır. Yasal olarak düzenlenmemiş ikale sözleşmesinin hukuki kaynağı, TBK uyarınca sözleşme serbestisidir. Tarafların kendi iradeleriyle yaptıkları sözleşmeyi yine karşılıklı birbirine uygun iradeleriyle bozmalarına engel bir durumun bulunmadığı düşüncesi, ikale sözleşmesinin hukuki temelini oluşturmaktadır.  Bozma sözleşmesinin kanun koyucu tarafından düzenlenmemiş olması özellikle işçilerin iş güvencesine dayanan haklarından mahrum kalmalarına, bu da işçinin işveren karşısında zayıf duruma düşmesine sebebiyet vermektedir. İşveren karşısında zayıf ve güçsüz duruma düşen işçinin, ikale sözleşmesi yoluyla haklarından ve alacaklarından mahrum kalması hukukun temel ilkeleriyle de bağdaşmadığından, işçinin korunması amacıyla ikale sözleşmesinin geçerliliği için birtakım ölçütlerin getirilmesi son derece önemlidir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/34332 E., 2018/771 K., sayılı ilamında bu hususu; “İş ilişkisi taraflardan birinin fesih yoluna gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşmasıyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu öncesinde uygulamada olmadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, sözleşme yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi gibi özellikler dikkate alınarak ele alınmalıdır.” diyerek belirtmiştir.

Tüm bu sebeplerden ötürü eğer ki iş sözleşmesini karşılıklı feshederek işten çıktıysanız veya çıkarıldıysanız iş hukuku avukatı ile iletişim kurmanız son derece elzemdir. Alanında bilgi ve deneyime sahip iş hukuk avukatı ile anında iletişim kurmak için sitemizde bulunan avukata sor sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İşveren karşısında zayıf duruma düşen işçinin korunması amacıyla Yargıtay kararlarından yola çıkılarak öngörülen geçerlilik şartları şöyledir;

1. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi mevzuatta düzenlenmediğinden, ikale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir. Keza ikale sözleşmesinin kurulması ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanır.
2. Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen irade bozuklukları (hata, hile, ikrah) ikale sözleşmesinde de uygulama alanı bulur.
3. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi, iş hukukunu ilgilendirdiğinden ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukuku’ndaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3089 E., 2019/19463 K. sayılı ilamında bu hususu; “Bozma sözleşmesiyle iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” diyerek belirtmiştir.

İkale sözleşmesi makul yarar ölçütüne aykırı olmamalıdır.

İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi, işveren feshi olmadığından, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işsizlik ödeneği de alamayacaktır. Bu nedenden ötürü hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçi makul yararı olmadan ikale sözleşmesini yapmayacaktır. İkale sözleşmesinin geçerliliğinde, makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için, işverenin öncelikle işçinin maddi kayıplarını karşılamış olması gerekmektedir. Makul yarar değerlendirilmesinde, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi gibi özellikler dikkate alınarak ele alınmaktadır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3894 E., 2019/22092 K. sayılı ilamında makul yarar ölçütünü somut olaya göre şöyle belirlemiştir; “Somut olaya gelindiğinde; iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğinden, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanısıra üç maaş tutarında ilave ödeme yapılması, asıl uyuşmazlığın imzalanan ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından kabul edilen makul yarar koşulunun gerçekleştiği görülmektedir.”

İkale Sözleşmesi Davetinin İşçiden Gelmesi

İşçi, işverene karşı; “Hak ve tazminatlarımın ödenmesi koşulu ile işten ayrılabilirim.” tarzında bir yaklaşım içindeyse, ikale sözleşmesi davetinin işçiden geldiği kabul edilmelidir. Sözleşmenin karşılıklı sona erdirilmesi konusunda talepte bulunan işçi olması halinde, işçiye ödenecek olan kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacakları, işçi açısından makul yarar olarak kabul edildiğinden ayrıca ek menfaat sağlanması gerekmez. Bu sebeple yapılan ikale sözleşmesi geçerli kabul edilir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan işçinin tazminatını talep ederek istifası, ikale sözleşmesine icap (davet) olarak kabul edilmektedir. Keza istifa bildiriminden sonra işçinin belirli süre daha işyerinde çalışması durumunda, sürenin sonunda iş akdinin feshedilmesi ikale yoluyla fesih olarak kabul edilmektedir.

Burada önemli bir hususa değinmek gerekir ki sanılanın aksine istifa eden işçinin hakları da bir çok kalemden oluşmaktadır. Konu ile ilgili makalemize göz atmayı unutmayın.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/25614 E., 2019/23988 K. sayılı ilamında yukarıdaki hususları; “İşçinin kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesi, şartlı istifa olarak değil işçinin ikale sözleşmesi yapmaya yönelik icabı olarak değerlendirilmelidir. İşçinin haksız ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.” diyerek belirtmiştir.

İkale Sözleşmesi Davetinin İşverenden Gelmesi

İkale talebinin işverenden geliyor olması halinde, işverenin normal şartlarda işçinin iş akdini feshetmiş olması halinde vereceği kıdem ve ihbar tazminatından daha fazla bir ödeme yapması gerekmektedir. Çünkü işçi zaten iş akdinin işverence feshinde kıdem ve ihbar tazminatını alabilecekken, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkını elinden alan ikale sözleşmesini imzalaması için makul bir yarar elde etmesi gerekir. İşten çıkarılan işçinin hakları konulu makalemizi okuyarak, işten çıkarılan işçinin neler talep edebileceğini öğrenebilirsiniz.

Ayrıca uygulamada sıklıkla, ikale sözleşmelerine işçinin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler konulduğu görülmektedir. Ancak ikale sözleşmesine konulan bu ibra hükümleri geçersizdir. Zira, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bir ay geçmedikçe ibra sözleşmesi yapılması mümkün değildir.

Normal şartlarda talep edebileceğiniz tazminat kalemlerini anında hesaplamak için sitemizde bulunan tazminat hesaplama sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Nasıl Yapılmalıdır?

Türk Hukukuna göre ikale sözleşmesine ilişkin bir düzenleme olmadığından ikalenin geçerliliği herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Taraflar bu sözleşmeyi diledikleri gibi yapabilirler. Zira ikale sözleşmesinin sözlü veya yazılı, açık ya da örtülü olarak yapılması mümkündür. Uygulamada genellikle iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesinin yazılı olarak yapıldığı görülmektedir. Bu husus ikale sözleşmesinin ispatı açısından kolaylık sağlamaktadır. Ayrıca taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz nitelikte olması iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine engel teşkil etmemektedir. İş kazası nedeniyle ikale yoluna başvurulması halinde de özel bir şekil şartı söz konusu değildir.

Geçersiz İkale Sözleşmesine Karşı Ne Yapılabilir?

Yukarıda ifade edildiği gibi iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi geçerlilik şartlarını taşımayan ikale sözleşmeleri geçersiz olacağından mahkemeye iş akdinin feshinin geçersizliği ve işçi alacaklarının tazmini talebiyle dava açılabileceği gibi işçi alacaklarının tazmini yerine işten çıkışından itibaren 30 gün içinde işe iade davası da açılabilir. Ancak işe iade davalarında, işveren nezdinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerektiği gibi işçinin de işyerinde en az 6 aylık kıdemi olması gerekir. Aksi takdirde, sadece ihbar ve kıdem tazminatı gibi işçi alacaklarının tazmini için dava açılabilir. İşe iade davası hakkında daha fazla bilgi almak için işe iade davası konulu makalesini okuyabilirsiniz.

İş Hukuku kapsamında arabuluculuk çok önemli bir yere sahiptir. Nitekim çoğu alacak kalemi için dava şartı olarak arabuluculuk safhasının sona ermiş olması aranmaktadır. İş davalarında arabuluculuk ile ilgili sitemizde bulunan makale ile konunun detaylarını öğrenebilirsiniz.

Mirastan feragat, mirasbırakan ile gelecekteki muhtemel mirasçısı arasında yapılan, ileride doğacak miras hakkına yönelik beklentiden bir karşılık alınarak veya karşılık alınmadan vazgeçmeyi amaçlayan bir sözleşmedir. Bu sözleşmeye mirastan feragat sözleşmesi denir. Feragat sözleşmesinin konusu miras hakkına ilişkin beklentidir. Miras hakkı ve mirasçılık sıfatı ancak miras bırakanın ölümü ile doğduğundan feragat sözleşmesinin yapılmasıyla mirastan vazgeçen mirasçı, miras hakkını değil buna ilişkin beklentisini kaybetmiş olmaktadır.

Mirastan vazgeçme, maddi ve manevi birçok amaca hizmet etmektedir. Özellikle ülkemizde karşılaşılan ikinci evlilikler de mirasbırakan, önceki evliliklerinden olan çocuklarının haklarını korumak amacıyla eşleri ile yapacakları evlilik ilişkisindeki maddi meseleleri mirastan feragat sözleşmesine konu edebilmektedir. Ayrıca mirasbırakanın amaçlarından biri de saklı pay mirasçılık sistemini esneterek tasarruf özgürlüğünü artırmak istemesidir. Örneğin çocuklarından biri tarafından yardım ve destek gören mirasbırakan diğer çocuklarına nazaran bu çocuğuna daha çok miras bırakmak istediğinde diğer çocuklarıyla mirastan feragat sözleşmesi yapabilmektedir. Çünkü mirastan vazgeçmemiras bırakanla saklı paylı mirasçısı arasında yapılır ve mirastan vazgeçme hüküm ve sonuçlarını doğurmaktadır.

Türk Medeni Kanunu’nun 528. Maddesinde “Mirastan vazgeçme” kanun koyucu; “Miras bırakan, bir mirasçısı ile karşılıksız veya bir karşılık sağlanarak mirastan feragat sözleşmesi yapabilir. Feragat eden mirasçılık sıfatını kaybeder.” ifadeleriyle tanımlamıştır. Mirastan vazgeçmek için yapılan sözleşme, miras sözleşmesi şeklinde yapılmalıdır. Miras sözleşmelerinin geçerli olması için resmi vasiyetname şeklinde düzenlenmesi gerektiğinden sözleşmenin tarafları, arzularını resmi memura aynı zamanda bildirirler ve düzenlenen sözleşmeyi memurun ve iki tanığın önünde imzalarlar. Böylece mirastan feragat sözleşmesi vücut bulur. Sözleşme resmi vasiyetname şeklinde düzenlenebileceğinden vasiyetname hakkında detaylı bilgi almak için bu konudaki makalemizi okuyabilirsiniz.

Mirastan vazgeçme sözleşmelerini değişik türlere ayırmak mümkündür. Türk Medeni Kanunu’nun 528. Maddesinde de ifade edildiği gibi mirastan vazgeçme, ivazlı (karşılığında bir bedel alınarak) ya da ivazsız (bir bedel olmaksızın) yapılabilmektedir. Bunların birbirinden farklı hukuki sonuçları olduğundan ayrı ayrı incelemekte fayda vardır.

Mirastan Feragat Türleri Nelerdir?

Mirastan feragat sözleşmesi ivazlı (bir bedel alınarak) veya ivazsız (bir bedel olmaksızın) yapılmaktadır;

• Bir Karşılık (İvazlı) Alınarak Yapılan Feragat Sözleşmesi

Bir karşılık (ivazlı) alınarak yapılan mirastan vazgeçme sözleşmesinde, mirasçı mirasbırakan hayattayken aldığı bir karşılık sonucu mirastan vazgeçmesidir. Mirastan vazgeçmede bu ivaz günümüzde taşınmaz ve bir miktar para olarak karşımıza çıkmaktadır. Mirasbırakan bu borçların altına girmektedir. Mirasbırakan tarafından mirasçıya bir karşılık (ivazlı) sağlandığından, mirasından vazgeçme mirasçının altsoyu yani çocukları ve onların çocukları bakımından da sonuç doğurur.  Bu kişiler de bu feragat sözleşmesinden etkilenirler. Tabi ki sözleşme özgürlüğü çerçevesinde taraflar bu durumun aksini de öngörebilirler.

Nitekim Yargıtay 8. Hukuk Dairesi 2014/18198 E., 2014/17271 K. sayılı ilamında; “TMK’nın 528/2, 3. maddesinde düzenlenen “… feragat eden, mirasçılık sıfatını kaybeder. Bir karşılık sağlanarak mirastan feragat, sözleşmede aksi öngörülmedikçe feragat edenin altsoyu için de sonuç doğurur” hükmü uyarınca mirastan feragatte miras paylarının diğer mirasçılara intikal şekli kararda gösterilmelidir.” İfadelerine yer vermiştir.

• Bir Karşılık Alınmadan (İvazsız) Yapılan Feragat Sözleşmesi

İvazsız (karşılıksız) yapılan mirastan vazgeçme sözleşmesinde, muhtemel mirasçı, miras bırakandan bir karşılık almadan muhtemel mirasçılık sıfatından vazgeçmektedir. Bu sebeple mirasbırakan bir boş altına girmez, yalnızca feragati kabul eder. Mirasçılar da hiçbir menfaat almadan, miras hakkından vazgeçmektedir.

Mirastan Feragatin Sonuçları Nelerdir? 

Mirastan feragat sözleşmesi, mirasbırakan ile mirasçı arasında yapılan, mirasçının mirastan vazgeçmesi sonucunu doğuran bir sözleşmedir. Mirastan vazgeçme sözleşmesinin mirasçı ve tereke alacaklıları açısından bazı hukuki sonuçları vardır.

A. Mirasçılar Bakımından Sonuçları

Mirastan vazgeçmenin karşılıklı (ivazlı) veya karşılıksız (ivazsız) yapılması mümkün olmakla birlikte uygulamada genellikle karşılıklı (ivazlı) yapılmaktadır. Geçerli bir feragat sözleşmesi yapılmasıyla mirasçının tereke ile olan ilişiği kesilir. Mirastan vazgeçmeyle mirasçı artık miras açıldığında mirasçı olamayacaktır. Bu durumda mirastan vazgeçen sanki mirasbırakandan önce ölmüş gibi miras dışı kalır. Karşılıklı (ivazlı) feragatte mirasçının aldığı karşılık, Türk Medeni Kanun’un 565. maddesinde “Miras haklarının ölümden önce tasfiyesi maksadıyla yapılan kazandırmalar” olarak ifade edilmektedir. Bu ifadeden de anlaşılacağı üzere, feragatin bu türünde mirastan vazgeçen ileride doğması muhtemel olan miras hakkını peşinen almış olmaktadır. Bu noktada, mirasçının aldığı karşılığın ileride doğması muhtemel saklı payından az olmasının da bir önemi yoktur. Böylece mirastan vazgeçen mirasçı, aldığı karşılığın saklı payından daha az olduğuna ilişkin bir itirazda bulunamaz. Mirasbırakan da verdiği karşılığı daha sonra, mirasçının mirasçı olmasını engelleyen şartlar meydana geldiğinde geri isteyemez.

Mirastan vazgeçmenin altsoyu etkileyip etkilemediği konusunda mirastan feragat sözleşmesinin bir karşılık (ivazlı) sağlanarak ya da karşılıksız (ivazsız) yapılmış olmasına göre ayrıma gidilmektedir. Türk Medeni Kanunu’nun 528. Maddesine göre “bir karşılık sağlanarak mirastan feragat, sözleşmede aksi öngörülmedikçe feragat edenin altsoyu için de sonuç doğurur.” Görüldüğü üzere bir karşılık (ivazlı) sağlanarak yapılan feragat sözleşmesinde mirasçı miras hakkından bir menfaat karşılığı vazgeçtiğinden feragat mirasçının altsoyu için de hüküm ve sonuç doğurur. Mirastan vazgeçmesiyle birlikte mirasçının altsoyu da miras dışı kalır. Karşılıksız (ivazsız) yapılan feragat sözleşmesinde ise mirastan vazgeçme, sözleşmede aksi öngörülmemişse mirasçının altsoyu etkilenmez. Mirastan vazgeçenin miras payı altsoyuna geçer. Böylece geride kalanlar miras payını iktisap etmiş olur.

Mirastan vazgeçme sözleşmesinde, mirastan vazgeçenin yerine bir veya birden fazla kişi mirasçı olarak gösterilebilir. Bu durumda, mirastan vazgeçme belirli bir kişi lehine yapıldığından mirastan feragat edenin payı bu kişi ve kişilere ait olur. Şayet bu kişiler mirastan çıkarma veya mirasbırakandan önce ölmek gibi nedenlerle mirasçı olamazlarsa mirastan vazgeçme hükümsüz olur. Böylece mirastan feragat eden yeniden mirası iktisap etmiş olur.

B. Tereke Alacaklıları Bakımından  Sonuçları

Miras, sadece mirasbırakandan kalan aktif malları (taşınmaz, araba, para…) değil, tereke borçlarını da kapsamaktadır. Mirasbırakan ile mirasçı mirastan feragat sözleşmesi yaptığında miras hakkından vazgeçen mirasçı tereke borçlarından sorumlu olmaz. Miras açıldığı zaman, miras bırakanın tereke borçları mevcudundan fazla olsa bile, mirasçı tereke borçlarından sorumlu değildir. Fakat bu hallerde mirasbırakanın alacaklılarının zarar görme ihtimali vardır. Bu gibi durumları önlemek için kanun koyucu, mirasbırakandan bir karşılık (ivazlı) alarak mirastan vazgeçen mirasçıları, mirasbırakanın ölümünden önceki son beş yıl içinde almış oldukları menfaatleri, halen ellerinde bulunan miktar oranında, geri vermekle yükümlü tutmaktadır. Görüldüğü üzere mirastan vazgeçen kişi mirasbırakanın alacaklılarına karşı ivazlı feragatten sorumludur. Bir karşılık alınmadan (ivazsız) yapılan feragatte sorumluluk gündeme gelmeyecektir.

Mirasbırakanın alacaklıları böyle bir durumda alacaklarını talep edebilmeleri için bazı şartlar aranmaktadır. Bunlar;

1. Mirasbırakanın ölümü anında, borçlarının tereke mevcudundan fazla olması yani borçları ödemeden aciz halinde olması,
2. Mirastan feragat etmemiş olan diğer mirasçıların bu borçları ödememiş olması,
3. Mirasın açılması bir diğer deyişle mirasbırakanın ölümünden önceki son beş yıl içinde mirastan vazgeçenin bir ivaz almış olması gerektiğidir.

Mirastan Vazgeçme Sözleşmesinden Dönme Mümkün Müdür?

• MirasBırakanın Sözleşmeden Dönme Hakkı

Mirastan feragat sözleşmesinin taraflarından biri olan mirasbırakana, feragat sözleşmesinden dönme hakkı tanınabilir. Mirastan feragat sözleşmesi niteliği gereği olumsuz miras sözleşmesi olduğundan sözleşmeden dönmek için miras sözleşmesine ilişkin kurallar uygulanması gerekir. Bir başka sebep olarak da miras sözleşmesi ile atanan veya kendisine belirli bir mal bırakılan kişi, miras bırakana karşı miras sözleşmesinin yapılmasından sonra mirasçılıktan çıkarma sebebi oluşturan bir davranışta bulunursa mirasbırakan sözleşmeden tek taraflı olarak dönebilir. Bu dönme tek taraflı ortadan kaldırma vasiyetnameler için kanunda öngörülen şekillerden biriyle yapılır. Böylece mirasbırakan yaptığı mirastan feragat sözleşmesine olan bağlılığından kurtulur.

• Mirastan Vazgeçenin Sözleşmeden Dönme Hakkı

Mirastan vazgeçme sözleşmesi gereğince sağlar arası edimleri yani ivazı isteme hakkı bulunan mirastan vazgeçen mirasçı, bu edimlerin sözleşmeye uygun olarak yerine getirilmesi ve güvenceye bağlanmasını isteyebilir. Lakin mirasbırakanın bu talebi yerine getirmemesi halinde mirasçı borçlar hukuku kuralları uyarınca sözleşmeden dönebilir. Bu kural bir karşılık (ivazlı) alınarak yapılan mirastan feragat sözleşmesinde uygulanır. Çünkü ivaz bir edimi yerine getirme yükümlülüğü yüklemektedir.  Miras bırakan ivazı yerine getirmiyorsa feragat eden Türk Medeni Kanunu’nun 547. Maddesi uyarınca feragat sözleşmesinden dönebilir. Dönme mirasbırakılana yapılacak bir dönme beyanı ile gerçekleşir.

Bunun yanı sıra mirastan vazgeçme sözleşmelerinde, feragat edenin aldığı ivaz, yasal mirasçıların saklı payları ihlal edilmişse, bu takdirde, bu kişilerin tenkis talebi hakkı doğar. Kanun gereğince, tenkis yükümlülüğü karşısında, mirastan vazgeçmiş bulunan mirasçı bir seçim hakkına sahiptir. İsterse tenkisi gereken miktarı saklı paylı mirasçıya verir, isterse mirastan feragat dolayısıyla miras bırakandan daha önce almış olduğu ivazı tamamıyla iade eder ve sanki hiç feragat etmemiş gibi mirasın taksimine katılır.

Mirastan Feragat Sözleşmesinin İptali Davası

Mirastan feragat sözleşmeleri miras bırakanın feragat sözleşmesi yapılırken ehliyetsizliği, sözleşme şekil şartlarına uyulmaması, irade sakatlıkları veya hukuka ve ahlaka aykırılık nedenleriyle iptal edilebilir. Bu davayı, tasarrufu iptal edilmesinde menfaati bulunan mirasçı veya vasiyet alacaklısı tarafından mirastan vazgeçen aleyhine açmalıdır. İlgili kişiler miras bırakan öldükten sonra ancak iptal sebebini öğrenmelerinden itibaren bir yıl içerisinde iptal davası açma haklarını kullanabilirler. Bir yıllık süre hak düşürücü süredir. Mirastan feragat sözleşmesi iptal davası miras bırakanın son ikametgâhı adresinde açılır. Muvazaa, zihni kayıt veya latife beyanı (şaka) bulunması durumunda mirastan feragat sözleşmesi kesin hükümsüzdür.

Mirasın reddi diğer bir deyişle reddi miras; mirasçıların kendilerine geçmiş olan mirası kabul etmediklerine ilişkin iradelerini hukuki sonuç doğuracak şekilde açıklamalarıdır. Mirasın reddi ancak mirasın intikali sonrası mümkündür. Miras bırakanın ölümü üzerine miras kendiliğinden mirasçılara geçeceğinden ancak bundan sonra miras reddedilebilir. Miras bırakanın ölümü üzerine yasal veya atanmış mirasçılar, miras bırakanın her türlü hak ve borçlarıyla birlikte oluşan mirasını reddetmek istemeleri üzerine reddi miras kurumu gündeme gelmektedir. Bu sebeple mirasın reddi hakkına sahip olanlar, kanuni ve atanmış mirasçılardır.

Türk Medeni Kanunu’nun 599. maddesi gereği miras, miras bırakanın ölümü ile mirası bir bütün olarak, kanun gereğince kazanırlar. Bunun için kural olarak mirasçıların bir irade açıklamasında bulunmalarına gerek yoktur. Miras hukukunda geçerli olan külli halefiyet ilkesi gereği, yasal ve atanmış mirasçılar miras bırakanın ölümüyle kendiliğinden mirasçılık sıfatını kazanırlar. Külli halefiyet ilkesi gereği miras bir bütün olarak ve kendiliğinden mirasçılara geçtiğinden mirasçılık sıfatı kazanılmasıyla birlikte mirasçılar, miras bırakanın borçlarından yalnız tereke ile değil kendi şahsi malvarlıklarıyla da sorumlu hale gelirler.

Günümüzde miras bırakan ardında borca batık bir tereke bırakabilmektedir. Bu durumda mirasçılar, tereke borçlarından yalnız tereke ile değil kendi şahsi mal varlıklarıyla da sorumlu olduklarından, güç durumla karşılaşabilmektedirler. Bu gibi sebeplere istinaden kanun koyucu mirasçıların borca batık terekeden sorumlu olmamaları için “Mirasın Reddi diğer bir ifadeyle Reddi Miras” müessesini düzenlemiştir. Mirasın reddi, Türk Medeni Kanunu’nun 605-618 maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre atanmış veya yasal mirasçılar iki şekilde “reddi miras” talebinde bulunabilirler:

1. Mirasın Gerçek Reddi
2. Mirasın Hükmen Reddi

Mirasın Gerçek Reddi Nedir?

Türk Medeni Kanunu’nun 609. maddesine göre mirasın reddi, ayırt etme gücüne sahip ve ergin olan mirasçıların yazılı veya sözlü olarak mirası reddettikleri yönündeki kayıtsız ve şartsız beyanlarını sulh mahkemelerine ifade etmeleridir. Mirasçıların bu haklarını kullanabilmeleri için miras bırakanın vefat etmesi ve nihayetinde mirasın intikal etmiş olması gerekir. Mirasın reddi beyanı herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Yazılı veya sözlü olarak mahkemeye bildirilmesiyle miras reddedilmiş sayılacaktır.

Mirasın reddi diğer bir ifadeyle reddi miras yapıldığında, ret beyanıyla birlikte mirasçılar tereke borçlarından sorumluluktan kurtulurlar. Bunun yanı sıra reddi miras beyanı mirasçılık sıfatını da ortadan kaldırır. Bu sebeple mirasçının mirası reddedebilmesi için fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir. Fiil ehliyetine sahip olan mirasçılar mirasın reddedildiğine ilişkin irade beyanlarını bizzat yapması gerekirken, fiil ehliyetine sahip olmayanlar (18 yaşını doldurmamış küçükler, kısıtlılar gibi sınırlı ehliyetsizler) yasal temsilcileri (veli, vasi) aracılığıyla bu hakkı kullanabilirler. Örneğin, velayet altında bulunan çocuğun ret hakkı velileri tarafından kullanılır. Vesayet altındaki kimseler adına ise bu hak, sulh hukuk mahkemesi ve sonrasında asliye hukuk mahkemesinden izin alınarak vasileri tarafından kullanılır. Ayırt etme gücü olmayanların (tam ehliyetsiz) ret beyanı ise yasal temsilcileri tarafından kullanılır.

Bunun yanı sıra mirasın reddi beyanının kayıtsız ve şartsız olması gerekmektedir. Kayda ve şarta bağlanmış ret beyanı geçersiz olacağından mirasçı mirası reddetmemiş sayılır. Bundan dolayı mirasçı mirası külli halef olarak kazanır. Ayrıca, kısmi ret beyanı da külli halefiyet ilkesine aykırılık oluşturacağından yapılan beyan geçerli olmaz. Örneğin mirasın yarısını reddettiğine ilişkin beyan geçersiz sayılacaktır.

Reddi Miras Süresi Ne Kadardır?

Türk Medeni Kanunu’nun 606. Maddesi gereği mirasçılar mirası üç ay içinde reddedebilirler. Bu süre içinde reddedilmeyen miras, kanun gereği kabul ve kesin kazanılmış olur. Buna istinaden mirasçılar, mirası kabul etmek istemiyorlarsa bu süre içinde ret beyanında bulunmaları gerekir aksi takdirde ret hakkını kaybeder. Bu sebeple ret beyanı için öngörülen üç aylık süre niteliği gereği hak düşürücü süredir. Bu süre zarfında ret beyanı yapıldığında hakim takdir yetkisi olmadan mirasın reddini tescil eder. Reddi miras hakkına sahip olanlar yasal ve atanmış mirasçılardır. Bu sebeple sürelerin başlangıcını ayrı ayrı değerlendirmekte fayda vardır.

Yasal Mirasçılar için, mirasın reddi süresi, miras bırakanın ölümünü öğrendiği tarihten itibaren başlar. Kanuni mirasçılar şayet mirasçılık sıfatını daha sonra kazandığını öğrenmişlerse işbu üç aylık süre, ispat edilmek şartıyla, mirasçı olduğunu öğrendiği andan başlar. Mirasın reddi sonucunda miras daha önce mirasçı olmayanlara geçerse, bunlar için reddi miras süresi, önceki mirasçıların mirası reddettiklerini öğrendikleri tarihten işlemeye başlar.

Atanmış mirasçılar için, mirasın reddi süresi ise vasiyetname ile mirasçı atandıklarının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren üç aylık süre içinde mirası reddetmelidirler. Miras sözleşmesi ile atanan mirasçılar için bu süre yasal mirasçılarla aynı şekilde işler.

Görüldüğü üzere mirasın reddi hakkının başlangıç süreleri yasal ve atanmış mirasçılar için farklılık göstermektedir. Bu sebeple hakkın düşmemesi için gerekli işlemlerin zamanında yapılması gerekir. Fakat kanun koyucu reddi miras süresi için istisna bir durum düzenlemiştir. O da terekenin borca batık olması yani mirasın hükmen reddidir. “Mirasın Hükmen Reddi” konusu aşağıda işleneceğinden bu hususa orada değinilecektir.

Reddi Miras Nasıl Yapılır?

Mirasın reddi beyanı, miras bırakanın son yerleşim yeri Sulh Hukuk Mahkemesi hakimine sözlü veya yazılı olarak yapılması gerekir. Reddi miras beyanı kayıtsız ve şartsız olmalıdır. Bu kurala aykırı bir beyan ret beyanını geçersiz kılacağı gibi mirasçı da mirası kabul etmiş sayılır. Süresi içinde yapılan ret beyanı mahkemece tutulan özel kütüğe işlenir. Reddeden mirasçı isterse mirası reddettiğine ilişkin bir belge verilir. Ret beyanıyla birlikte mirasçılar tereke borçlarından sorumluluktan kurtulmanın yanı sıra mirasçılık sıfatlarını da kaybederler.

“Mirasın Reddi” Hakkı Düşer Mi?

Mirası ret hakkı bazı hallerde düşmektedir. Bunlar;

• Reddi miras süresinin dolması

Yasal süresi içinde mirası reddetmeyen mirasçı, mirası bütün olarak kazanmış olmaktadır. Üç aylık yasal süreyi geçiren mirasçı artık mirası reddedemez. Bu durumda mirasçı terekenin borçlarından da sorumlu olur.

• Mirasçının tereke işlerine karışması

Türk Medeni Kanunu’nun 610. Maddesinde, mirasçılardan biri terekenin olağan yönetimi niteliğinde olmayan ve murisin terekesinin işlerinin yürütülmesi için gerekli olanın dışında işler yaparak terekenin işlerine karışması durumunda mirasçının mirası kabul etmiş sayılacağını belirtmiştir. Bu sebeple mirasçının tereke işlerine olağandan fazla karışması mirası ret hakkının düşme sebebi olarak düzenlenmiştir. Görülmektedir ki olağan yönetimi aşan işlemler yapan mirasçının mirası örtülü olarak kabul ettiği varsayılmaktadır. Aynı maddenin üçüncü fıkrası gereğince de mirasçının zamanaşımı ve hak düşümü sürelerinin dolmasını engellemek için dava açması ya da icra takibi yapılmasını, ret hakkını ortadan kaldırmadığını ifade etmiştir. Örneğin, miras bırakanın başkasından olan alacağı zamanaşımına uğrama tehlikesi gösterdiğinde mirasçının bu alacak için dava açması, mirasçının ret hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

Yargıtay’ın uygulamalarında; “mirasçılık belgesi almak, SGK’dan dul ve yetim maaşı alınması veya destekten yoksun kalma tazminatının talep edilmesi” tereke işlerine karışmak olarak nitelendirilemeyeceği, eylemin mirası örtülü kabul anlamına gelmeyeceği ifade edilmiştir. Nitekim Yargıtay 23. Hukuk Dairesi 2018/1018 E. 2019/2436 K. sayılı ilamında; “mirasçılardan birinin tereke işlerine gereğinden fazla karışmasının mirası örtülü kabul anlamına geleceğini ve tıpkı açık kabulde olduğu gibi, ret hakkının bu mirasçı bakımından sona ereceğini düzenlemiştir. Açıklanan nedenlerle  mirasçı, kesin şekilde mirasa sahip çıkıp terekeye ait aracı noterde devretmek suretiyle tereke üzerinde tasarrufta bulunduktan sonra mirastan ret talebinde bulunamaz.” demektedir.

• Mirasçının terekeye ait bir malı kendine mal etmesi veya gizlemesi

Türk Medeni Kanun’un 610. Maddesinde, tereke mallarını gizleyen veya kendisine maleden mirasçının mirası reddedemeyeceği düzenlenmiştir. Örneğin miras bırakandan kalan çok değerli bir kolyeyi diğer mirasçılardan gizleyen ya da miras bırakandan kalan dükkanı üzerine alan mirasçının ret hakkı düşer ve mirası kabul etmiş sayılır.

Mirasın Hükmen Reddi Nedir? Nasıl Yapılır?

Türk Medeni Kanunu’nun 605. Maddesi uyarınca, ölümü tarihinde miras bırakanın ödemeden aczi açıkça belli veya resmen tespit edilmişse, miras reddedilmiş sayılır. Burada kanun koyucu mirasın reddi konusunda kanuni karine kabul etmiştir. Bu kabul gereğince mirasçılar mirası reddettiğini beyan etmek zorunda olmadıkları gibi ret süresini susarak geçirmeleri halinde de mirası reddettikleri kabul edilmiştir. Ancak mirasçılar ilerde doğabilecek ihtilafları önlemek için mahkemede reddi miras beyanında bulunabilir. İfade edilen sebepler dolayısıyla mirasın hükmen reddi, mirasın gerçek reddine yani mirasın açık irade beyanı ile reddedilebileceği şeklindeki asıl kurala getirilen bir istisnadır. Aşağıda açıklanacak olan mirasın hükmen reddi şartlarının mevcut olması halinde, miras kendiliğinden reddedilmiş sayılır.

Mirasın hükme reddi durumunun meydana geldiği birinci durum, miras bırakanın ödemeden aczinin resmen tespit edilmiş olmasıdır. Örnek verecek olursak; miras bırakanın alacaklısının ödemeden aciz belgesi almış olması veya miras bırakanın iflasına karar verilmiş olması hallerinde hükmen reddin sonuçları meydana gelecektir.

Hükmi ret durumunun meydana geldiği ikinci durum ise miras bırakanın ödemeden aczinin açıkça belli olmasıdır. Bu durumu miras bırakanın borçlarını ödeyecek mallarının olmaması ve bunun da çevresinden anlaşılabilmesi şeklinde açıklayabiliriz. Miras bırakanların yakınları özellikle mirasçıları bu durumu biliyorsa hükmi rettin şartları oluşmuş demektir.

Yukarıda ifade edilen hükmi ret şartlarının varlığı halinde mirasçıların karine olarak mirası reddettikleri kabul edilir. Bunun için ayrıca Sulh Hukuk Mahkemesine reddi mirasa ilişkin bir beyanda bulunmalarına gerek yoktur. Fakat mirasçılar karşılarına çıkacak ihtilaflarda hükmi rettin şartlarının oluştuğunun tespitini “Mirasın Hükmen Tespiti Davası” yoluyla her zaman isteyebileceği gibi açılmış olan dava veya yapılan icra takiplerinde itiraz olarak ileri sürebilirler. Bu imkanlar herhangi bir süreye tabi değildir. Mirasın hükmen tespiti davasında, dava tereke alacaklılarına husumet yöneltilerek açılır. Görevli mahkeme alacaklıların davanın açıldığı zamanki yerleşim yeri mahkemesidir. Yetkili mahkeme 6100 sayılı HMK’ya göre belirlenir ve aksine bir düzenleme olmadıkça Asliye Hukuk Mahkemesi görevlidir.

Mirasın Reddinin Hukuki Sonuçları Nelerdir?

Türk Medeni Kanunu’nun 611. Maddesinde mirasçılardan biri tarafından ret yapıldığında mirasçılık sıfatının geçmişe etkili olarak sona erdiği ifade edilmiştir. Bu durumda mirasçının mirasçılık sıfatı miras bırakanın ölümü anından itibaren sona erer. Mirasın reddi imkanı yasal ve atanmış mirasçılara tanındığından, mirasın reddinin sonuçlarını da ayrı ayrı değerlendirmekte fayda vardır.

• Yasal Mirasçılar Bakımından Reddi Mirasın Hukuki Sonuçları

Mirasın retti yasal mirasçılık sıfatını geçmişe etkili olarak sona erdirir. Bu sebeple miras, yasal mirasçı sanki miras açıldığında sağ değilmiş gibi değerlendirerek ona göre paylaştırılır. Bu sebeple mirası ret beyanı, yalnızca reddeden mirasçı açısından sonuç doğurur. Miras diğer hak sahiplerine geçeceğinden mirası reddedenin altsoyu varsa miras payı onlara geçer. Altsoyun tamamının mirası reddetmesi halinde miras sağ kalan eşe geçer ve eş tek başına mirasçı olur. Sağ kalan en yakın yasal mirasçıların tamamının mirası reddi halinde, Sulh mahkemesince miras iflas hükümlerine göre tasfiye edilir. Tasfiye sonucunda artı bir değer kalması durumunda, kalan değer mirası reddetmemişler gibi mirasçılara paylaştırılır. Miras Paylaşımı hakkında daha detaylı bilgi almak için bu konudaki makalemizi okuyabilirsiniz

• Atanmış Mirasçılar Bakımından Reddi Mirasın Hukuki Sonuçları

Atanmış mirasçıların mirası reddetmeleri durumunda aksine bir düzenleme yoksa reddedilen miras payından sadece yasal mirasçılar yararlanır. İşbu hükümle atanmış mirasçı mirası reddederse payı, miras bırakanın en yakın yasal mirasçılarına geçer demek istemektedir.

Ecrimisil diğer bir ifadeyle haksız işgal tazminatı, bir taşınmazın zilyetliğini izin ve yetkisi olmayarak tasarrufta bulunan kimseye karşı görülecek dava neticesinde hüküm altına alınan bir tazminattır. Bu tazminata hükmedilmesinin nedeni haksız şekilde malı kullanan kişinin davacının rızası dışında malı kullanması ve iyiniyetli olmamasıdır. Taşınmazın kullanılmasında malikin bir zarara uğrayıp uğramadığı veya işgal edenin kusurlu olup olmadığı tazminat açısından önem arz etmez.

Günümüzde daha çok mirasçılar arasında yaşanan sorunlarda karşımıza çıkan ecrimisil, mirasın mirasçılara geçmeden veya paylaşım yapılmadan önce mirasın bazı mirasçılar tarafından kullanılması sonucu diğer mirasçıların bundan faydalanamaması durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu durumda miras konusu taşınmazları kullanamayanların fiilen kullananlardan, haksız işgal bedelini talep etmeleri gerekmektedir.

Ecrimisil talebi ileri sürülebilmesi için haksız işgalde bulunan kişinin mutlaka 3.kişi olması gerekmemekte mirasçılar arasında dahi ecrimisil talebi söz konusu olmaktadır.

Haksız İşgal Tazminatının Şartları Nelerdir?

• Davalı yani taşınmazı haksız işgal eden kimse, davacının rızası olmadan taşınmazdan yararlanmış olmalıdır. Haksız işgal, karşımıza çeşitli şekillerde çıkmaktadır. Bunlardan bazıları; kira süresinin dolmasına rağmen taşınmazın kullanılmaya devam edilmesi, izinsiz arsaya inşaat yapma, taşınmazın malikin rızası dışında kullanılması vd. haksız işgalin meydana geldiği en yaygın durumlardır.
• Davalı, kötü niyetli olmalıdır. Kötü niyetli olma şartı Türk Medeni Kanunu’nun 995. Maddesinde “iyi niyetli olmayan zilyet” olarak tanımlanmıştır.
• Davalıya dava açılmadan önce durumun ihbarname ile bildirilmesi gerekir. Kural olarak, intifadan men yani haksız işgalin varlığı ihbar edilmeden ecrimisil talep edilememektedir.

Ecrimisil Davasında İhtar Nedir?

Ecrimisil yani haksız işgal davalarında, davacının dava açabilmesi için önceden intifadan men şartı gerçekleşmiş olmalıdır. İntifadan men, o taşınmazdan yararlanma isteğinin, taşınmazdan fiili olarak yararlanana iletilmesidir. Bu günlük hayatta, muhataba burayı kullanmasını kabul etmediğinizi, rıza göstermediğinizi ve rızanız olmadan kullandığı için haksız işgal bedeli talep ettiğinizi bir ihtarname yoluyla bildirmeniz şeklinde karşımıza çıkar. Bu şartın yerine getirilmesi herhangi bir şekle tabi değildir. Sözlü veya yazılı olarak yerine getirilebilir. Lakin intifan men şartının yazılı olması davacının iddiasını ispat bakımından kolaylık sağlayacaktır.

Her ne kadar davacının haksız işgal tazminatı talep edebilmesi intifadan men şartının gerçekleşmiş olması şartına bağlı olsa da bu kuralın bazı istisnaları vardır. İşbu istisnalar Yargıtay 8. Hukuk Dairesi 24.12.2019 tarihli 2018/1026 E. ve 2019/1174 K. sayılı ilamında şu şekilde açıklanmıştır: Kural olarak, men edilmedikçe paydaşlar birbirlerinden ecrimisil isteyemezler. Ancak, bu kuralın yerleşik uygulamalarla ortaya bir takım istisnaları vardır. Bunlar; davaya konu taşınmazın kamu malı olması, taşınmazın (bağ, bahçe gibi) doğal ürün veren yada (işyeri, konut gibi) kiraya verilerek hukuksal semere elde edilen yerlerden olması, paylı taşınmazı işgal eden paydaşın bu yerin tamamında hak iddiası ve diğerlerinin paydaşlığını inkar etmesi, paydaşlar arasında yapılan kullanım anlaşması sonucu her paydaşın yararlanacağı ortak taşınmaz veya bölümlerinin belirli bulunması halleridir. Bundan ayrı, taşınmazın getirdiği ürün itibariyle de, kendiliğinden oluşan ürünler; biçilen ot, toplanan fındık, çay yahut murisin kurduğu işletmenin yahut, başlı başına gelir getiren işletmelerin işgali halinde intifadan men koşulunun oluşmasına gerek bulunmamaktadır.

Yine davacı tarafından diğer paydaşlar aleyhine daha önce bu taşınmaza ilişkin, elatmanın önlenmesi, ortaklığın giderilmesi ve benzeri davalar açılması veya icra takibi yapılmış olması hallinde de intifadan men koşulunun oluşmasına gerek bulunmamaktadır. İntifadan men koşulunun istisnalarından biri olan ortaklığın giderilmesi davası hakkında bilgi almak için Ortaklığın Giderilmesi Davası makalemizi okuyabilirsiniz.

Haksız İşgal Tazminatında Zamanaşımı Süresi Nedir?

Ecrimisil yani haksız işgal tazminatında zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. İşbu davanın açılması ile taşınmazı izniniz dışında kullanan kişiden geriye dönük olarak 5 yıllık bir bedel talep etme hakkınız bulunmaktadır. İşbu davalarda dava tarihine kadar gerçekleşmiş zarar talep edilebilir. Dava tarihinden sonra gerçekleşmesi olası zarar talep edilemediği gibi ıslah yolu ile de olsa talepte bulunulamaz.

Haksız işgal tazminatı niteliği itibariyle haksız fiildir. Haksız eylem olmasından dolayı haksız işgal neticesinde oluşan zararın tazmin edilmesi gerekir.  Haksız işgal nedeniyle tazminat olarak nitelendirilen özel bir zarar giderim biçimi olması nedeniyle, en azı kira geliri karşılığı zarardır. Haksız işgal tazminatı birer yıllık dönemler halinde hesaplanır ve bu şekilde karara bağlanır. Her dönemdeki miktar için dönem sonu itibariyle faize hak kazanılır.

Nitekim, Yargıtay 8. Hukuk Dairesi 16.01.2019 tarihli 2018/2813 E. ve 2019/416 K. sayılı ilamında ; “Ecrimisil davalarında; alacağa dava tarihine kadar geçen süre için hükmedilebilir. Dava tarihinden sonraki dönem için, yeni bir dava açılmadıkça; ıslah yolu ile de olsa talepte bulunulamaz. Ecrimisil, diğer bir deyişle haksız işgal tazminatı, zilyet olmayan malikin, malik olmayan kötüniyetli zilyetten isteyebileceği bir tazminat olup, 08.03.1950 tarih ve 22/4 Sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında; fuzuli işgalin tarafların karşılıklı birbirine uygun iradeleri ile kurduğu kira sözleşmesine benzetilemeyeceği, niteliği itibarı ile haksız bir eylem sayılması gerektiği, haksız işgal nedeniyle oluşan zararın tazmin edilmesi gerekeceği vurgulanmıştır. Haksız işgal nedeniyle tazminat olarak nitelendirilen özel bir zarar giderim biçimi olması nedeniyle, en azı kira geliri karşılığı zarardır. Bu nedenle, haksız işgalden doğan normal kullanma sonucu eskime şeklinde oluşan olumlu zarar ve kullanmadan kaynaklanan olumlu zarar ile malik ya da zilyedin yoksun kaldığı fayda (olumsuz zarar) ecrimisilin kapsamını belirler.” demek suretiyle açıklamıştır.

Ecrimisil Davasının Açılması ve İspatı

Ecrimisil diğer bir değişle haksız işgal tazminatı davası, işbu davaya konu haksız fiilin önlenmesi yani müdahalenin men’i davası veya tapu iptal davalarıyla birlikte açılabileceği gibi dava dilekçesinde tek talep olarak da açılabilir.

Ecrimisil davalarında davacı davasını ispat etmek zorundadır. Yani ispat külfeti davacının üzerindedir. Davacı, taşınmazının davalı tarafından haksız olarak işgal edildiğini, kısmi işgal söz konusu ise, taşınmazın ne miktarının işgal edildiğini ve bunun işgal müddetini ispat etmek zorundadır.

Ecrimisil Davasında Hangi Giderler Talep Edilebilir?

Türk Medeni Kanunu’nun 995. maddesince iyiniyetli olmayan zilyed, hak sahibi için de zorunlu olan giderlerinin karşılığını talep edebilir. Fakat yapmış olduğu lüks ve yararlı giderlerin karşılanmasını talep edemez. Buna karşılık yararlı ve lüks giderleri dava konusu taşınmaz üzerinden ona zarar vermemek üzere ayırmak mümkün ise kötü niyetli zilyed bunları ayırıp alma yetkisine haizdir. Yapılan giderin hak sahibi için de zorunlu olduğunu hâkim objektif esaslara göre takdir eder. Giderleri talep hakkı, haksız işgalin iadesi ile doğduğundan zamanaşımı da bu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

Ecrimisil Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Ecrimisil bir diğer deyişle haksız işgal tazminatı davası, davaya konu taşınmazın bulunduğu yer mahkemesinde açılmalıdır. Görevli mahkeme ise Asliye Hukuk Mahkemeleridir.

Kimi zaman en yakınımızdaki insanların davranışları bizi üzmektedir. Çoğu zaman bu tür davranışlar anne, baba, eş veya çocuklar tarafından yapılmakta bunun kişi üzerinde mazur görülemeyecek derecede ağır sonuçları olabilmektedir. Bunun üzerine miras bırakan kişiyi cezalandırmak istemekte, bu çoğu zaman mirastan mahrum etme şeklinde ortaya çıkmaktadır. Günümüzde biz bunu daha çok evlatlıktan ret olarak halk arasında kullanıldığını görüyoruz. Mirasçılıktan çıkarma hakkı ile kanun koyucu, miras bırakana, yapacağı ölüme bağlı tasarrufla, saklı pay sahibi mirasçısının mirasından pay almasını engelleyebilme imkânı vermiş olmaktadır. Bu düzenleme kanunda sayılan hallerin gerçekleşmesi halinde mümkün olabilmekte buna istinaden sınırlı olarak bu kuruma başvurulabilmektedir.

Kanunda sayılan mirasçılıktan çıkarma hallerini belirtmeden önce saklı pay mirasçılarının kimler olduğunu belirtmekte fayda vardır. Türk Medeni Kanunu’nun ilgili maddesinde bu kimseler; “miras bırakanın” anne, baba, çocukları, çocukların altsoyları ve eşi olarak ifade edilmiştir. Bunun haricindeki kimseler miras bırakanın saklı paylı mirasçısı olmadığından, miras bırakan onların miras payı üzerinde tasarruf ederek mirastan mahrum bırakabilir. Saklı paylı mirasçıların miras paylarına ilişkin detaylı bilgi almak için Miras Paylaşımı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Mirasçılıktan Çıkarma Sebepleri Nelerdir?

Kanun koyucu mirasçılıktan çıkarma sebeplerini Türk Medeni Kanunu’nun 510. Maddesinde sınırlı olarak belirtmiştir. Bu sebepler;

1. Mirasçının, “miras bırakana” veya “miras bırakanın” yakınlarından birine karşı ağır bir suç işlemesidir.

Şunu belirtmek gerekir ki, ağır suç kelimesi ceza hukuku anlamında kullanılmış değildir. Bu hususta bir ceza davasının varlığı veya mahkumiyet hükmü yani kişinin ceza alması aranmamaktadır. Ağır suç kelimesinden, söz konusu hukuka aykırı fiilin aile hukukundan doğan ilişkileri zedelemesi, aile bağlarını koparacak nitelikte olması ve buna istinaden de somut olayda aile bağlarını koparmış olmalıdır. Miras bırakan sosyal ve ailevi olarak değerlendirdiğinde aile bağlarının koptuğu inancını taşımalı ki kişiyi mirasçılıktan çıkarabilsin. Yargıtay kararlarında, “miras bırakanın” dövülüp hakarete uğraması, eşi tarafından aldatılması, iftiraya uğraması mirasçılıktan çıkarma (ıskat) sebepleri olarak görülmüştür.

Söz konusu maddeye göre, aile bağlarını koparacak bu fiil, miras bırakana veya miras bırakanın yakınlarından birine yönelmelidir. “Miras bırakanın yakını” ifadesinden miras bırakanla arasında sıkı bağ ilişkisi dolayısıyla onlara karşı işlenmiş fiilden miras bırakanın sanki kendisine karşı işlenmiş gibi etkilendiği kişiler anlaşılmaktadır. Bunun kapsamına hiç kuşkusuz miras bırakanın eşi, çocuğu, kan ve sıhri hısımları girmektedir. Lakin miras bırakanla hısımlık bağı olmaya kişiler de onun yakını sayılabilirler. Miras bırakanın gece gündüz birlikte olduğu arkadaşı, çocuğu gibi sevdiği kişiler onun yakını sayılırlar. Burada önemli olan miras bırakanın bunlara karşı işlenen suçtan etkilenmesidir.

2. Mirasçının, miras bırakana veya miras bırakanın ailesi üyelerine karşı aile hukukundan doğan yükümlülüklerini önemli ölçüde yerine getirmemesidir.

Aile hukukundan doğan yükümlülükler Türk Medeni Kanunu’nun ilgili maddelerince düzenlenmiştir.  Bunlardan biri 364. Maddede düzenlenen nafaka yükümlülüğüdür. Kanun koyucu burada herkesin, yardım etmemesi durumunda yoksulluğa düşecek olan üstsoy ve altsoy ile kardeşlerine nafaka vermekle yükümlü olduğunu ifade etmiştir. Bir diğer yükümlülük 322. Maddesinde yer alan karşılıklı dayanışma yükümlülüğüdür. Bu maddede kanun koyucu, ailedeki ana, baba ve çocukların ailenin huzur ve bütünlüğünün sağlanması için birbirlerine karşı yardım etme, saygı ve anlayış gösterme yükümlülüklerinin olduğunu ifade etmiştir.

Mirasçılıktan Çıkarma Nasıl Yapılmalıdır?

Mirastan çıkarma(ıskat), ölüme bağlı bir tasarruftur. Bu sebeple mirastan çıkarma ölüme bağlı bir tasarrufla gerçekleştirilebilir. Ölüme bağlı tasarruf, vasiyetname olabileceği gibi miras sözleşmesi de olabilir. Günlük hayatta daha çok karşımıza vasiyetname çıkmaktadır.

Miras bırakan tercih ettiği ölüme bağlı tasarrufu yaparken, saklı pay mirasçısını hangi sebeple mirasçılıktan çıkardığını açıkça belirtmelidir. Bu sebep açık olmalı, somut olaylara ve delillere dayanmalıdır.

Mirasçılıktan Çıkarmanın Sonuçları Nelerdir?

Mirasçılıktan çıkarılan kimse mirasa ilişkin haklarını kaybetmektedir. Türk Medeni Kanunu’nun 511. Maddesi bunu, mirastan çıkarılan kimse mirastan pay alamadığı gibi tenkis davası da açamayacağı şeklinde ifade etmiştir. Miras bırakan saklı pay mirasçısını payının tamamı için ıskat edebileceği gibi mirasın bir kısmı üzerinde de yapabilmektedir. Mirasçılıktan çıkarılma sonucu miras hakkını kaybeden kimse “miras bırakandan” önce ölmüş gibi muamele görür. Bu şu açıdan önemlidir: Miras bırakan başka türlü tasarrufta bulunmadıkça, mirastan çıkarılan kimsenin yasal payı, mirasçılıktan çıkarılan kimsenin altsoyu (çocuğu) varsa o kimselere şayet yoksa miras bırakanın yasal mirasçılarına kalmaktadır. Örneğin, miras bırakan çocuklarından birini mirasçılıktan çıkarırsa, mirastan çıkarılan kimsenin çocuğu olması halinde bu kişiler babası ölmüş gibi mirastan pay alabilirler.

Nitekim Yargıtay 14.Hukuk Dairesi, mirastan çıkarma (ıskat) sebeplerine ilişkin 2019/805 E., 2019/7396 K. Sayılı kararında; “Mirastan çıkarmada miras bırakan; mirasçı, miras bırakana veya miras bırakanın yakınlarından birine karşı ağır bir suç işlemişse, miras bırakana veya miras bırakanın ailesi üyelerine karşı aile hukukundan doğan yükümlülüklerini önemli ölçüde yerine getirmemişse ölüme bağlı bir tasarrufla saklı paylı mirasçısını mirasçılıktan çıkarabilir. Mirasçılıktan çıkarılan kimse, mirastan pay alamaz. Mirasçılıktan çıkarılan kimsenin miras payı, o kimse miras bırakandan önce ölmüş gibi, mirasçılıktan çıkarılanın varsa altsoyuna, yoksa miras bırakanın yasal mirasçılarına kalır. Mirasçılıktan çıkarılan kimsenin altsoyu, o kimse miras bırakandan önce ölmüş gibi saklı payını isteyebilir” diyerek ıskat hallerini ifade etmiştir.

Mirastan Çıkarmaya İtiraz Edilebilir Mi?

Mirastan çıkarma(ıskat), haksız veya yanılmaya dayalı olabileceği gibi mirasçının korunmaya değer menfaati de bulunabilir. Kendisine hakaret edenin, oğlu olduğu yanılgısına kapılan miras bırakanın ıskatı yanılmaya dayandığından yasamız saklı paylı mirasçıya itiraz imkânı vermiştir. Bu imkanlar Türk Medeni Kanunu’nun ilgili maddelerince; “Mirasçılıktan Çıkarmanın İptali” ve “Tenkis Davasıdır.”

Mirasçılıktan Çıkarmanın İptali Nedir?

Miras bırakan saklı pay mirasçısını, mirasçılıktan çıkarmak için ölüme bağlı tasarruf yapmışsa da bu tasarruf iptalden muaf değildir. Mirasçılıktan çıkarma, yasanın ölüme bağlı tasarruf için aradığı şartları taşımadan ya da yanılma, aldatma, korkutma, zorlama sonucunda yapılmışsa, tasarrufun içeriği bağlandığı koşullar ya da yüklemeler hukuka veya ahlaka aykırıysa aynı zamanda miras bırakan tasarrufun yapılması esnasında ehliyetsiz ise bu ıskatın iptali istenebilir. Keza miras bırakanın açık yanılgısı da ölüme bağlı tasarrufun iptaline sebebiyet verir. Bu halde ölüme bağlı tasarruf mahkeme kararı ile hükümsüz hale geleceğinden çıkarma tasarrufu da bununla birlikte hüküm ve kıymetini kaybeder. İptal kararı ile mirasçı, mirasçılıktan hiç çıkarılmamış gibi miras payını alır. Bu açıdan iptal kararı geçmişe etki eder. Mirasçılıktan çıkarmanın iptali dava edildiğinde ıskat sebeplerinin doğru olduğunun ispat yükü ıskattan yararlanan davalı mirasçıya aittir. Bu sebeple ölüme bağlı tasarrufta ıskat sebebinin açıkça ve delilleriyle birlikte açıklanması gerekir.

Tenkis Davası Nedir?

Miras bırakan ölüme bağlı tasarrufta mirasçılıktan çıkarma sebebini belirtmez ya da gösterilen sebep mirasçılıktan çıkarmayı gerektirecek önemli bir sebep değilse mirasçı saklı payının tenkisini isteyebilecektir. Bu durumda ölüme bağlı tasarruf saklı payın üzerindeki miras payı açısından geçerli sayılır. Bu sebeple mirasçı tenkis davası açarak saklı payını talep edebilir.

Miras Bırakanın Affı

Miras bırakan mirasçısını mirasçılıktan çıkardıktan sonraki süreçte affetmiş olabilir. Af, kendiliğinden ölüme bağlı tasarrufu hükümsüz hale getirmez ancak miras bırakan iradesini başka bir ölüme bağlı tasarrufla açıklarsa bu durum mirasçılıktan çıkarmayı hükümsüz hale getirir. Miras bırakanın bunun dışındaki affa yönelik davranışları hukuki sonuç doğurmaz. Mirasçılıktan çıkarma tasarrufundan vazgeçen miras bırakan daha sonra aynı sebebe dayanarak mirasçıyı mirastan çıkaramaz.

İşe iade davası çoğu işçinin geçimini sağladığı ücretinin güvencesidir. Normal şartlarda işveren tarafından işçinin sözleşmesi, haklı veya haksız olarak sonlandırılabilir. Her somut olayın özelliğine göre de bu durum farklı sonuçlar yani farklı tazminat kalemlerinin talep edilebilmesine olanak sağlar. Ancak işyerinde iş güvencesi var ise, işveren yalnızca haklı bir nedenin varlığı halinde iş sözleşmesini feshedebilir. İş güvencesi esas itibariyle işverenin fesih hakkını sınırlandıran bir işlemdir ve Anayasa’mızda düzenlenen çalışma hakkının mevzuatımıza yansımasıdır.

İşe İade Davası Nedir

İşe iade davası ise tam bu noktada yani işverenin iş güvencesinin düzenlendiği hükme aykırı hareket ettiği durumda açılabilen ve işçinin, aynı işyerinde aynı koşullar altında tekrar çalışmayı talep edebileceği dava türüdür. Ancak bu dava her halükarda açılabilen bir dava değildir ve bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Ayrıca diğer işçi taleplerinin aksine bazı sürelere riayet edilmiş olması da şart olarak aranmıştır.

İşten çıkarılan işçinin hakları bir çok kalemden oluşmaktadır ve işe dönüşü talep etme hakkı bunlardan yalnızca bir tanesidir. Diğer kalemler ile ilgili bilgi almak için sitemizde bulunan iş hukuku makalelerine göz atmanızı tavsiye ederim.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davasında ilk şart, işyerinde iş güvencesinin olmasıdır. İş Kanunu madde 18 uyarınca, otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde, iş güvencesi bulunmaktadır. Bu sayı işverenin aynı iş kolundaki bütün iş yerlerini kapsar. Örneğin işveren aynı ad altında birden fazla giysi mağazası işletiyor ise 30 işçi çalıştırma şartı bütün mağazalarda çalışanların sayısı toplanarak hesaplanacaktır.

İşyerinde alt işveren bilinen adıyla taşeron firmada faaliyet gösteriyorsa, bu durumda asıl işverene bağlı işçi sayıları ile alt işverene bağlı işçi sayıları ayrı ayrı değerlendirilir. Şayet işveren çalışan işçi sayısını az göstermek dolayısıyla iş yerini iş güvencesi kapsamından çıkarmak için görünürde alt işveren ilişkisi kurmuşsa, bu durumda işyerinde asıl işveren ile alt işverene bağlı işçi sayıları birlikte değerlendirilir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı şartı sağlansa bile, çalışanın iş güvencesinden yararlanması için ayriyeten 6 aylık kıdem şartını da yerine getirmiş olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme niteliğinde olması gerekmektedir. 6 aylık süre hesaplanırken aynı işverene ait tüm iş yerlerinde geçirilen çalışma süresi göz önüne alınır. Ancak bunun da bir istisnası vardır. Yer altında çalışan işçiler bakımından 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

İşveren vekili veya yardımcısı, iş güvencesinden yararlanmamakta dolayısıyla işe iade davası açamamaktadır. Yani işyerine işçi alma, işçiyi işten çıkarma, işletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkisi olan kişi, iş güvencesinden yararlanamaz.

Fesih Usulüne İlişkin Şartlar

İşe iade davası açabilmek için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından ve geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilmiş olması gerekmektedir. İlgili kanun hükmünde ayrıca hangi durumların geçerli sebep sayılamayacağı örnek olarak belirtilmiştir. Özellikle şu hususlar dikkat çekmektedir ki; hastalık veya kaza nedeniyle işe gelemeyen işçinin devamsızlık yaptığını iddia ederek işten çıkartmak ve sendika faaliyetlerinde bulunan işçiyi bu sebeple işten çıkartmak sözleşmenin geçersiz bir sebebe dayanılarak feshedildiğini gösterir.

İşçi ve işveren tarafı iş sözleşmesini karşılıklı sona erdirebilir. İkale sözleşmesi yapılması durumunda yapılan anlaşmanın bazı şartları taşıması gerekmektedir. Eğer ki şartlar yerine getirilmemişse, işçi işe iade talebinde bulunabilir. Konu ile ilgili kaleme alınmış makaleyi okumak için, sitemizde bulunan iş hukuku makaleleri sekmesini ziyaret edebilirsiniz.

İşveren, iş sözleşmesini feshettiğine dair bildirimi işçiye yazılı olarak vermeli ve bu bildiride fesih sebebini açık ve net bir şekilde belirtmelidir. Aksi taktirde yapılan fesih geçerli bir sebebe dayansa bile işçi işe iade talebinde bulunabilir.

İşe İade Davası Arabuluculuk

İş davalarında arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiştir. Hangi işçi veya işveren talepleri için arabuluculuğun zorunlu olduğunu ilgili makalemizden detaylı bir şekilde öğrenebilirsiniz. Konumuza dönersek işe iade davası için de arabuluculuk safhasının işletilmesi gerekmektedir. Aksi taktirde dava usulen reddedilecektir.

İşveren tarafından iş sözleşmesi sona erdirilen çalışan, işe iade davası açmadan önce fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin gerçeği yansıtmadığı iddiasını ileri sürerek işe iade talebi ile arabulucuya başvurmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işe iade davası açmadan önce başvurulması zorunlu olan arabuluculukta diğer iş davalarının aksine ayrıca süre sınırlaması da vardır. İşçi eğer ki işe iade talebinde bulunacaksa, fesih bildirimini takip eden 30 gün içerisinde arabulucuya başvurması zorunludur. Eğer ki bu süre içerisinde işe iade talebiyle arabuluculuk süreci başlatılmamışsa işçi işe iade talebinde bulunamaz ve dolayısıyla işe iade davası açamaz.

İşe İade Davası Açma Süresi

İşe iade talebinde bulunmak isteyen işçinin 30 gün içerisinde arabulucuya başvurması da tek başına yeterli değildir. Arabuluculuk iki şekilde son bulur. Taraflar ya uzlaşırlar ya da uzlaşamazlar. Eğer ki arabuluculuk aşamasında taraflar kısmen veya tamamen uzlaşamazlar ise bu hususu belirten son tutanağın düzenlendiği tarihi takip eden 2 hafta içerisinde işçinin işe iade talebiyle dava açması gerekmektedir. 2 haftalık süre içerisinde dava hakkı kullanılmaz ise işe iade davası açma hakkı düşecektir. Yalnız şu hususa dikkat edilmesi gerekmektedir ki hem dava hem de arabuluculuk için belirttiğimiz süreler yalnızca işe iade talebine ilişkindir. Diğer işçi alacakları zamanaşımı süresi içerisinde arabuluculuk ve dava yoluyla talep edilebilir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası, dava dilekçesinin yetkili ve görevli mahkemeye sunulması ile açılır. Bu konuyu ayrı başlık olarak açmamızda ki sebep ise önemli bir noktaya değinmektir. Dava dilekçesine ayrıca arabuluculuk safhasının sona erdiğini ve bu süreçte kısmen veya tamamen uzlaşılamadığını gösteren arabuluculuk son tutanağının da eklenmesi gerekmektedir. Eğer ki arabuluculuk aşamasında talep edilen tüm hususlar bakımından işçi ve işveren anlaşmışsa artık dava açılamayacaktır. Arabuluculukta talep edilmeyen bir hususun ise direk dava yoluyla talebi mümkün değildir. Arabuluculukta bazı alacak kalemlerini yazmayı unuttuğunuz veya bilmediğiniz için yazamadığınız durumunda, bu kalemler için arabuluculuk dava şartının yerine getirildiği söylenemez ve bu yüzden yazılmayan alacak kalemlerini dava yoluyla talep etmek istiyorsanız tekrar arabuluculuk sürecinin başlatmanız gerekmektedir.

İş mahkemelerinde açılacak işe iade davalarında birden fazla yetkili mahkeme bulunmaktadır ve bunlardan hangisinde dava açılacağı davacının seçimine bağlıdır. İş Muhakemeleri Kanunu uyarınca, karşı taraf olan davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemeleri, iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkilidir. Yerleşim yerinin tespiti davanın açıldığı tarih esas alınarak yapılır. Eğer ki birden fazla davalı varsa bunlardan herhangi birinin yerleşim yeri de yetkili mahkemedir.

İş kazası davaları ise veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yerinde de açılabilir.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davasında işçinin haklı görülmesi yani açtığı davasının kabul edilmesi durumunda işverenin geçersiz sebebe bağlı olarak yaptığı iş sözleşmesi feshi geçersiz sayılır ve işçinin işe iadesine karar verilir. Mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren işçinin 10 gün içerisinde işverene başvurması gerekmektedir. İşçinin süresi içinde işe başlatma talebinde bulunması durumunda işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Lakin bu konuda bir zorunluluk yoktur yani işveren bu halde de işçiyi geri almak zorunda değildir. İşverenin yasal süresinde işçiyi işe başlatmaması durumunda bazı yükümlülükleri doğar. Bunlar; boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatıdır.

İşverenin, işçiyi işe başlatma zorunluluğu olmadığı gibi işçinin de işe başlatma talebinde bulunma zorunluluğu yoktur. İşe iade kararına rağmen işçi talepte bulunmaz veya işverenin çağrısına rağmen çağrıya kulak vermezse işverenin geçersiz feshi geçerli hale gelir. Bu durumda işçi, boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatını isteyemez. Fakat kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir. Tazminat hesaplama sayfamızı ziyaret ederek hak kazandığınız alacak tutarını anında öğrenebilirsiniz.

İşe İade Davası Tazminatı

İşe iade davası sonucunda işe iade edilen ve gerekli sürede işe başlatma talebinde bulunan işçiyi işe almayan işveren, işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bir ay içinde işçiyi işe başlatmayan işveren, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşe başlatmama tazminatı ve ayrımcılık tazminatı ilişkisi hakkında özellik arz eden bilgileri, ayrımcılık tazminatını konu alan makalemizde bulabilirsiniz.

Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası

İşçinin işten çıkarılırken tazminat haklarının ödenmesi haklı bir sebebe dayanmayan feshi geçerli hale getirmez. Yani işçi tazminatını almış olsa dahi işe iade talebinde bulunabilir. Ancak açılan dava sonucu işe tekrar başladığında, işten çıkarılırken aldığı tazminatı işverene geri vermelidir. Dava sonucu işçi ayrıca boşta geçen süreye ilişkin ücret almaya hak kazanmışsa bu ücret işverene vereceği tutardan mahsup edilir ve işçi geri kalan kısmı işverene öder.

Haklı Nedenle Fesihte İşe İade Davası Açılabilir Mi?

İşe iade talebi, işveren tarafından yapılan ve haklı sebebe dayanmayan fesih halinde söz konusu olur. Buna ek olarak feshe ilişkin şekil şartları da yerine getirilmemiş ise işçi yine işe iade talebinde bulunabilir. Ancak işveren tarafından yapılan ve hem şekil şartlarına hem de haklı nedene dayanan fesih halinde, işçi, işe iade talebinde bulunamaz.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Eğer ki iş sözleşmesi işçi tarafından haklı veya haksız olarak feshedilmişse işe iade talebi söz konusu olamaz. Ancak bu halde de talep edilebilecek bir çok hak bulunmaktadır. İstifa eden işçinin hakları konusunda detaylı bilgiye değindiğimiz makaleyi okumayı unutmayın.

İş kazası sayıları günümüzde oldukça artmıştır. İş kazası geçirdikten sonra çoğu kimse ne yapacağını tam olarak bilememektedir. Bu makalemizde iş kazası sonucu Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından bağlanan sürekli iş göremezlik maaşı anlatılacaktır.

Sürekli İş Göremezlik Maaşının Şartları

İş kazası geçiren işçinin haklarından biri de sürekli iş göremezlik geliridir. Şartlarının varlığı halinde iş kazası geçiren işçiye kurumca bağlanabileceği gibi ölüm gerçekleşmiş ise işçinin yakınlarına da bağlanması mümkündür. Maaşa hak kazanabilmek için öncelikle meslekte kazanma gücünün en az %10 oranında kaybedilmiş olması gerekmektedir. Bu oranın tespitini Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen sağlık sunucularının sağlık kurulları raporlamaktadır. Bu raporlara dayanarak Kurum Sağlık Kurulu tarafından meslekte kazanma gücü kaybı ve maluliyet oranları belirlenerek ödeneğin bağlanıp bağlanmayacağı belirlenmektedir.

Kısaca Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş kazası geçiren sigortalıya maaş bağlanabilmesi için aranan iki şart vardır. İlk olarak iş kazası sonucu bedensel veya ruhsal bir zararın ortaya çıkması gerekir. İkinci olarak Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yukarıda bahsedildiği üzere ortaya çıkan bu zararın oranının en az %10 olarak belirlenmesi gerekir. Bu iki şartın gerçekleşmesi halinde iş kazası geçiren işçiye maaş bağlanmaktadır. Kurum tarafından gerekli incelemeler yapılarak 3 ay içerisinde inceleme sonuçlandırılır. İş kazası geçiren işçinin bu karara itiraz etme hakkı bulunmaktadır. İtiraz sonucu meslekte kazanma gücü kaybının hesabı bu sefer Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından hesaplanır.

Sürekli iş göremezlik geliri bağlanan işçi çalışmaya devam edebilir. Yani işinden ayrılmasına gerek yoktur. Ödeneğe hak kazanabilmek için ayrıca belirli bir süre prim ödemiş olmak aranmamaktadır. Yukarıda sayılan şartların varlığı halinde iş kazası geçiren her sigortalı işçiye maaş bağlanabilir.

Kurumca tespit edilen kazanma gücü kaybının yıllar içerisinde azalması veya artması durumunda yeniden hesaplama yapılması gerekir. Buna göre kazanma gücü kaybı yeni tedaviler sonucu veya zamanla %10 barajının altına düşen işçiye bağlanan gelir kesilir. Kaybın artması durumunda ise yeni orana göre belirlemeler yapılmaktadır.

SGK Tarafından Aranan Şartlar

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından maaş bağlanabilmesi için belirli şartların var olması gerekmektedir. Öncelikle iş kazasının sigortalı çalışanın başına gelmesi aranan en önemli şarttır. Bunlara ek olarak durumun iş kazası tanımına girmesi için önemli olan husus kazanın SSGSSK madde 13’te düzenlenen hallerden birine karşılıyor olması aranmaktadır.

Örneğin kaza iş yerinde meydana gelmiş olabilir. Kazanın iş yerinde sigortalı çalışan bir işçinin başına gelmesi bu kapsama girmektedir. Bir diğer örnek, kazanın işveren tarafından yürütülmekte olan bir iş sebebiyle ortaya çıkmasıdır. Bu kapsamda değerlendirme yapılırken kazanın iş yerinde olması aranmamaktadır. Aranan şart sigortalı tarafından gerçekleştirilmekte olan işin işverenin emir ve talimatlarına uygun şekilde yerine getirilmesi ve kazanın bu sırada olmasıdır. İşçi ile işvereni arasındaki ilişkinin bir hizmet sözleşmesi kapsamında olması aranmaktadır. Hizmet sözleşmesinden anlaşılması gereken işçinin işverene bağlı olması ve işveren tarafından verilecek olan emir ve talimatlara uygun olarak işin gereğini yapmasıdır. Sigortasız işçi iş kazası geçirdiğinde de kazanın iş kazası kapsamında olduğunun ispat edilmesi halinde maaş bağlanacaktır. İşverenin sunmuş olduğu servis hizmetinin kullanılması sırasında meydana gelen kazalar da iş kazasının içerisine girmektedir.

Meslek Hastalığı Maaşı Ne Kadar?

İş kazası sonucu Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından bağlanan yardımlarından biri olan sürekli iş göremezlik geliri kaza sonucu saptanan engellilik oranına göre ikiye ayrılmaktadır. İş kazası sonucunda meslekte kazanma gücü kaybı %100 olduğu takdirde işçiye sürekli tam iş göremezlik maaşı bağlanır. Ancak sigortalı işçinin meslekte kazanma gücü kaybı %10 ve üstünde ancak %100’ün altında ise sürekli kısmi iş göremezlik geliri bağlanmaktadır.

SGK tarafından hesaplamada meslekte kazanma gücü kaybı dikkate alınmaktadır. Sürekli tam iş göremezlik durumunda sigortalı işçiye aylık kazancının %70’i oranında maaş bağlanmaktadır. Sürekli iş göremezlik derecesi %100 olmayan kişilere de sürekli kısmi iş göremezlik ödeneği bağlanır. Sürekli kısmi iş göremezlik ödeneğinin hesaplanmasında ilk önce hesaplama %100 üzerinden yapılır ardından işçinin malullük oranına göre doğru orantı yapılır.

Eğer iş kazası sonucu sigortalı işçi başkasının bakımına muhtaç hale gelmiş ise bağlanacak ödenek prime esas kazancının %85’inden az olamayacaktır. İş kazası tazminat hesaplama işleminin nasıl yapılacağı hakkında bilgi almak için diğer makalelerimizi inceleyebilirsiniz.

Sürekli İş Göremezlik Maaşı Ne Zaman Bağlanır?

İş kazası geçiren sigortalıya öncelikle çalışamadığı günler için geçici iş göremezlik ödeneği bağlanmaktadır. Bu şekilde geçici iş göremezlik ödeneği bağlandıktan sonra sürekli iş göremezlik durumunun ortaya çıkması veya tespit edilmesi durumunda maaş geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihten sonraki ay başında başlamaktadır. Örneğin geçici iş göremezlik ödeneği 21 Aralık tarihinde sona erdiyse maaş 1 Ocak tarihinden itibaren ödenmeye başlayacaktır.

Bazen de iş kazası sonucu meydana çıkan netice direkt ödenek bağlanmasını gerektirebilir. Böyle bir durum söz konusu olduğunda ise takip eden ayın başından itibaren maaş ödenmeye başlar.

Sürekli İş Göremezlik Geliri Ne Zaman Kesilir?

Maaş bağlanan kişi kendi isteği ile ya da kurum tarafından talep edilmesi halinde kontrol muayenesi katılır. İlgili kurumlarca yapılan muayene sonucu gelir bağlanan sigortalı işçinin malullük oranında artış var ise gelir yeniden hesaplanır. Ancak muayene sonucu malullük oranının maaş bağlanmasını gerektiren sınırın altında kaldığı anlaşıldığı takdirde gelir muayeneyi takip eden ayın başından itibaren kesilir.

Kurum tarafından yazılı bildirim ile muayene yapılması talep edilmiş ancak sigortalı işçi tarafından geçerli bir mazeret bildirilmeden katılım sağlanmamış ise maaş muayene tarihini takip eden ayın başından itibaren kesilir.

Kontrol muayenesi tarihinden sonraki 3 ay içerisinde kontrolünü yaptıran ve sürekli iş göremezlik durumunun devam ettiği tespit edilen işçinin geliri kesildiği tarihten itibaren yeniden ödenmeye başlanacaktır. Eğer bu 3 aylık süre de geçirilir ve daha sonrasında yapılan kontrol ile sürekli iş göremezlik halinin devamı tespit edilir ise gelir rapor tarihinden sonraki ay başından itibaren yeniden bağlanır.

Son olarak sigortalı işçi tedavisi devam ederken çalışmaya başlar ise gelir kesilecektir. Maaş işe girince kesilmez ancak hekim tarafından tedavinin bittiğine ve işçinin çalışabileceğine dair rapor düzenlenmeden çalışmaya başlanması halinde kesilmektedir.

Sürekli İş Göremezlik Başvuru

Sürekli iş göremezlik durumunun tespiti için iş yerinin bulunduğu yer Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne başvurulmalıdır. Kurum tarafından başvuruda belirli belgelerin bulunması aranmaktadır. Talep dilekçesi, iş kazası tutanağı iş yeri işe giriş sağlık raporu, epikriz belgesi ve erkekler için askerlik terhis belgesi veya muaf tutulduğuna dair belge kurum tarafından işçiden istenmektedir.

Sürekli İş Göremezlik Geliri Yargıtay Kararları

Karar 1: 

“Mahkemece her ne kadar kabul kararı verilerek, davacıya, kaza tarihinden itibaren sürekli iş göremezlik geliri bağlanmasına karar verilmiş ise de, kaza tarihini takip eden ay başından itibaren gelir bağlanmasına dair hüküm kurulması gerektiğinin gözetilmemesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
Ne var ki, bu hususun düzeltilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden hüküm bozulmamalı, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi yollamasıyla 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesi gereğince düzeltilerek onanmalıdır.
SONUÇ : Hükmün (2). paragrafındaki “kaza tarihinden itibaren” ibaresinin silinerek yerine “kaza tarihini takip eden ay başı olan 01.02.2003 tarihinden itibaren” ibaresinin yazılmasına ve bu şekliyle hükmün DÜZELTİLEREK ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davalı …’dan alınmasına, 18.09.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi         2019/191 E.  ,  2019/6229 K.

Karar 2:

“Davaya konu somut olayda, eldeki dava, dava dışı işveren yanında 11.11.1994 tarihinde gerçekleşen iş kazası sonucu iş kazasına dayalı kısa vadeli sigorta kollarından sürekli iş göremezlik oranının belirlenmesi istemine ilişkin olup Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu’nun 29.08.2016 tarihli raporu ile davacının sürekli işgöremezlik oranının %27 olarak belirlendiği ve mahkemece bu rapora dayalı olarak hüküm kurulduğu anlaşılmaktadır. Bu tip davalarda öncelikle sigortalının kazalanmasına sebebiyet veren olayın iş kazası olduğunun belirlenmesi gerekir. İş kazasının kabulü yönünde kurum veya Mahkeme kararı yoksa, sürekli iş göremezlik derecesinin tespitinde davacının hukuki yararı bulunmamaktadır. Mahkemece yapılması gereken iş; varsa kurum müfettiş raporunun celbi ile olayın iş kazası olduğunun kabul edilip edilmediğinin davalı kurumdan sorulması; kurum kabulü yoksa davacının talebi halinde usulünce verilecek mehille işveren hasım gösterilerek iş kazasının tespiti için dava açmak üzere süre verilmesi ile açılacak dava sonucuna göre karar verilmesi olup eksik araştırma sonucu, yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması isabetsizdir.

Mahkemenin, yukarıda açıklanan esaslar doğrultusunda araştırma yaparak elde edilecek sonuca göre karar vermesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde hüküm kurması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.”

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi        2017/544 E.  ,  2019/4558 K.

Yoksulluk nafakası nedir? Bu soruya cevap vermeden önce bu nafaka türünün temelinde yatan olguyu açıklamak gerek. Evlilik birliği kuran eşler arasında dayanışma ve yardımlaşma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak bu yükümlülük, yalnızca  evlilik ilişkisi devam ederken mevcut değildir  Yoksulluk nafakasının varlığı, bu yükümlülüğün evliliğin sona ermesinden sonra da devam ettiğini bizlere göstermektedir. Bu konuyla ilgili bir hukuki işlemde bulunmak istiyorsanız boşanma avukatı ile iletişime geçmenizde fayda var. Yoksulluk nafakasına ilişkin merak etiğiniz ve cevabını makalemizde bulamadığınız sorularınızı makalenin en alt kısmındaki formu doldurarak bize iletebilirsiniz.

TMK Yoksulluk Nafakası Nedir?

Yoksulluk nafakasının ne olduğu ,Türk Medeni Kanunu m. 175’te hüküm altına alınmıştır. Evlilik birliği içerisinde eşler arasında karşılıklı bakım ve geçindirme ödevi bulunmaktadır. Bu ödev evlilik birliğinin sona ermesinden sonra da kısmen devam etmektedir. Yoksulluk nafakası ise bunun bir yansımasıdır. Evlilik ilişkisinin bitmesinden sonra yoksulluğa düşecek olan tarafı koruma amacı taşımaktadır. Yani niteliği itibariyle ceza veya tazminat değildir. Bundan dolayıdır ki kusurlu olan eşin de bu talepte bulunmaya hakkı bulunmaktadır. Fakat istemde bulunacak eş, evlilik birliğinin sona ermesi noktasında, diğer eşe nispeten daha az kusurlu olmalıdır. Söz konusu kanun düzenlemesinde herhangi bir süre öngörülmemiştir. Bununla birlikte istemde bulunacak eşin yoksulluk hali içerisinde olması şartı aranmıştır.

Yoksulluk Nafakası Şartları Nelerdir?

Mahkeme tarafından yoksulluk nafakasına hükmedilebilmesi için 5 koşulun aynı anda meydana gelmesi gerekmektedir. Bu koşulları şu şekilde sıralayabiliriz:

1) Boşanma Koşulu:

Öncelikle tarafların mahkeme kararı ile boşanmış olmaları gerekmektedir. Ayrıca verilen bu kararın kesinleşmiş olması gerekmektedir. Boşanma davası kesinleştikten sonra, o davaya ilişkin sonradan bir taleple yoksulluk nafakası isteminde bulunulamaz. Genel kural bu şekildedir.

Boşanmadan Sonra Yoksulluk Nafakası Talebi Olabilir Mi?

Genel kural olarak talebin boşanma ile birlikte olması gerektiğinden bahsettik. Fakat bunun bir istisnası bulunmaktadır. O da şöyledir: Boşanmaya ilişkin kesinleşme kararından itibaren yasal 1 yıllık süre içerisinde bağımsız bir dava açılarak yoksulluk nafakası isteminde bulunulabilecektir.

2) Boşanma Nedeni İle Yoksulluğa Düşme Ve Yoksulluk Koşulu:

 İstemde bulunan kişinin boşanma sebebiyle yoksulluğa düşmüş olması gerekmektedir. Kendisini yoksulluktan kurtaracak derecede malvarlığı veya gelire sahip olan kişi istemde bulunamaz. Boşanan taraflardan biri, çalışmasına engel bir durum yok ve keyfi olarak çalışmıyorsa yoksulluk nafakası talep edemez. Bununla birlikte zorunlu bir sebepten dolayı çalışamama durumu mevcutsa bu hakkı saklıdır. İstemde bulunan eş, boşanma sebebi ile değil de kendi kusuruyla yoksulluğa düşüyorsa bu talebi kabul edilmez. Ayrıca kendisi yoksulluğa düşmüş kişi aleyhine de yoksulluk nafakasına hükmolunamaz. Peki yoksulluk nedir? Kanun bu konuda açık bir düzenleme yapmamıştır. Yargıtay kararlarına göre; zorunlu ve gerekli ihtiyaçlarını minimum düzeyde karşılayamayan kişi yoksul olarak kabul edilmelidir. Bu ihtiyaçların kapsamına yalnızca yeme, içme ve barınma gibi unsurlar girmemektedir. Ayrıca kültür, ulaşım, sağlık ve eğitim gibi ihtiyaçlar da bu kapsamdadır.

3) Kusur Koşulu:

Nafaka isteminde bulunan eşin kusursuz olması veya diğer eşe nazaran daha az kusurlu olması gerekmektedir. Boşanmada tam kusurlu veya karşı taraftan daha kusurlu olan eşin yoksulluk nafakası talep etme hakkı yoktur. Nafaka yükümlüsünde ise kusurlu olma şartı aranmamaktadır.

4) Talep Koşulu:

Yoksulluk nafakasına hükmedilebilmesi için taraflardan birinin talepte bulunması gerekmektedir. Hakim kendiliğinden yoksulluk nafakasına hükmedemeyecektir. Eski kanun düzenlemesinde sadece kadının bu talepte bulunma hakkı vardı. Fakat yeni kanun ile her iki eşe de bu nafaka türünden faydalanma hakkı verilmiştir.

5) Tarafların Mali Gücü Dikkate Alınarak Karar Verilmesi Gerekliliği:

Nafaka yükümlüsünün, hükmedilen nafaka karşısında yoksulluğa düşmeyecek durumda olması gerekir. Nafaka yükümlüsünün işsiz olması, onu bu yükümlülüğünden kurtarmaz. Hakim tarafların ekonomik durumlarını dikkate alarak bir denge kuracaktır. Nafaka miktarı, nafaka ödemekle yükümlü kılınan tarafın mali gücüyle orantılı olmalıdır.

Önemli bir hususa değinmekte yarar vardır ki; yoksulluk nafakası yalnızca normal boşanma davası sonucunda değil, evliliğin iptali söz konusu olduğunda da talep edilebilecektir.

Çocuğun Yoksulluk Nafakası Olur Mu?

Bahsettiğimiz üzere yoksulluk nafakası boşanan eşler arasında doğan bir yükümlülüktür. Alacaklısı da borçlusu da yalnızca eş olabilmektedir. Dolayısıyla çocuğun yoksulluk nafakası alabilmesi mümkün değildir. Çocuk ancak diğer nafaka türlerinden faydalanabilecektir. Özellikle iştirak nafakası çocuğa özel düzenlenmiş bir nafaka türüdür.

Yoksulluk Nafakası Ne Kadar?

Yoksulluk nafakasının miktarı konusunda maktu bir tarife belirlenmemiştir. Yine aynı şekilde kanun hesaplama konusunda bir formül ortaya koymamıştır. Bu konuda hakime çok geniş bir takdir yetkisi tanınmıştır. Belirlenecek miktarın alt sınırı bulunmadığı gibi üst sınırı da bulunmamaktadır. Bir çok etmen göz önünde tutulacak, uzmanlardan yardım alınacak ve miktar hakim tarafından nihai olarak belirlenecektir.

Yoksulluk Nafakası Nasıl Hesaplanır?

Nafaka miktarının belirlenmesi bir çok faktöre bağlıdır. Bunlardan en önemlisi de tarafların ekonomik durumlarıdır. Nafaka miktarı, yoksulluk tehlikesiyle karşılaşan eşin bu tehlikeden kurtulmasını sağlayacak miktarda olmalıdır. Yoksulluk kavramına ve bu kavramın kapsamına değinmiştik. Buradan çıkan sonuç ise kişilerin kültür, ulaşım, sağlık ve eğitim gibi ihtiyaçları yani hayat biçimleri de nafaka miktarının belirlenmesinde önemli bir etkendir. Ancak bu miktar belirlenirken nafaka ödeyecek olan tarafın mali gücü de göz önüne alınmalıdır. Nitekim nafaka miktarı, nafaka ödeyecek olan tarafın mali gücüyle orantılı olmalıdır.  Örneğin nafaka miktarı, nafaka ödeyen kişinin yoksulluk tehlikesiyle karşılaşmasına sebep olmamalıdır. Boşanma davasında nafaka talep eden kişiye ayrıca maddi veya manevi tazminat ödenmesine hükmedilmiş olabilir. Bu durumda, nafaka miktarı belirlenirken bu husus da göz önüne alınacaktır.

Hazır boşanmanın mali sonuçları konusuna değinmişken düğün takıları kime aittir konusunda da bilgi almak isterseniz aile hukuku makalelerinin bulunduğu sayfamızı ziyaret edebilirsiniz. Bu hususta ayrıca boşanmada mal paylaşımı konusuna da göz atmanızı öneririz.

Yoksulluk Nafakası Süresi Ne Kadar?

Türk Medeni Kanunu uyarınca, yoksulluk nafakası, kural olarak, süresiz verilmektedir. Bu nedenden ötürü süresiz nafaka olarak da isimlendirilmektedir. Talepte bulunan kişi nafakayı süresiz olarak isteyebilmektedir. Ancak böyle bir zorunluluk yoktur. Talepte bulunan kişi belirli bir süre için yoksulluk nafakası ödenmesini talep edebilir. Sonuç olarak nafakanın süresinin belirlenmesi ilk önce talebe bağlıdır.

Talepte bulunan kişi belirli bir süre örneğin 3 yıl boyunca yoksulluk nafakası ödenmesini talep ediyorsa bu durumda hakim talepten fazlasına karar veremeyecektir. Ancak hakim talebin altında karar verebilecektir. Nitekim talepte bulunan taraf süresiz nafaka isteyebilmekteyken hakim talebin altında yani belirli bir süre sınırıyla yoksulluk nafakasına karar verebilmektedir.

Yoksulluk Nafakasının Kaldırılması Nasıl Olur?

Yoksulluk nafakası kural olarak süresiz bir nafakadır. Ancak belirli şartların gerçekleşmesi halinde sona ermesi mümkündür. Yoksulluk nafakası yükümlülüğü bakımından, 5 sona erme nedeni sayabiliriz:

1) Nafaka alacaklısının ölümü ile sona erebilir. İrat şeklinde ödenen nafaka, taraflardan birinin ölmesi ile ortadan kalkar. Nafaka alacağı kişiye sıkı sıkıya bağlı haklardan oluğu için alacaklının ölmesi halinde mirasçılar tarafından istenmesi mümkün değildir. Ancak mirasçılar nafaka alacağının muaccel kısmının ödenmesini isteyebilmektedirler. 2) Nafaka alacaklısının yeniden evlenmesi ile sona erebilir. Yeniden evlenen tarafın alacaklı olan taraf olması gerekmektedir. Eğer nafaka borçlusu yeniden evlenir ise bu nafaka bakımından sona erme sebebi değildir. Nafaka alacaklısı yeniden evlenip boşandığı takdirde ilk eşinden kesilen yoksulluk nafakasının bağlanmasını isteme hakkına sahip değildir. Sadece yeni boşandığı eşinden yoksulluk nafakası talep etme hakkına sahip olacaktır.

3) Nafaka alacaklısının resmi olarak evlenmemiş olmasına karşın biriyle evliymiş gibi hayat sürmesiyle sona erer. Nafaka borçlusu açacağı bir dava ile mahkemeden durumun tespit edilmesini isteyebilir. 4) Nafaka alacaklısının yoksulluğunun ortadan kalkması ile sona erebilir. Nafaka borçlusu açacağı bir dava ile mahkemeden durumun tespit edilmesini isteyebilir. 5) Alacaklının haysiyetsiz bir yaşam sürüyor olması nedeniyle sona erebilir. Haysiyetsiz yaşam sürmeden anlaşılması gereken ahlaki değerlere aykırı bir yaşam sürmektir. Örneğin kişinin kadın ticareti yapması, uyuşturucu bağımlısı olması, alkolik olması gibi durumlarda nafaka kesilebilir. Bu durumun devamlı olması ve nafaka borçlusu açısından onur kırıcı bir davranış olması gerekmektedir.

İlk iki sona erme hali, gerçekleştiği an, kendiliğinden sonuç doğurmaktadır. Bunun aksine diğer üç sona erme hali, mahkeme kararı verilmesi ile netice doğuracaktır.

Nafakanın toplu olarak tek seferde ödenmesine de hakim tarafından karar verilebilmektedir. Toptan ödenmesine karar verilmesi halinde ödeme ile birlikte yoksulluk nafakası borcu sona erecektir. Karar kesinleştikten sonra nafaka borçlusunun ölmesi halinde ise nafaka borcu terekenin pasif kısmında yerine alır. Mirasın reddi veya mirastan feragat gibi bir durum söz konusu değilse mirasçılar bu borcu ödemekle yükümlüdürler.

Yetkili ve Görevli Mahkeme Hangisidir?

İlk olarak yetkili mahkemeden bahsetmek gerekirse; yoksulluk nafakası eğer boşanma davası esnasında talep edilmişse bu konuda karar vermeye yetkili mahkeme, doğal olarak boşanma davasının görüldüğü mahkemedir. Fakat yoksulluk nafakası, boşanma davasından ayrı da talep edilebilir. Bu durumda yetkili mahkeme, nafaka talep eden kişinin yerleşim yeri mahkemesi olacaktır.

Yoksulluk nafakası aile hukuku alanı içerisinde bulunmaktadır. Dolayısıyla her türlü talep ve dava da aile mahkemesine yöneltilmelidir. Yani talep, görevli mahkeme olan aile mahkemesine yöneltilecektir. Şu hususa değinmekte yarar var; eğer yer bakımından yetkili alanda aile mahkemesi bulunmamaktaysa bu durumda asliye hukuk mahkemeleri aile mahkemesi sıfatıyla hizmet verecektir.

Yoksulluk Nafakasının Diğer Nafaka Türlerinden Farkları Nelerdir?

Yoksulluk nafakasının tedbir nafakasından ayrıldığı en önemli nokta karar verilebileceği ana ilişkindir. Tedbir nafakasına, ancak boşanma davası devam ederken karar verilmesi mümkündür. Bunun aksine, yoksulluk nafakasına karar verilebilmesi için boşanma kararının kesinleşmiş olması gerekmektedir. Diğer bir fark ise tedbir nafakasının çocuklar için de verilmesi mümkündür. Yoksulluk nafakasında ise böyle bir imkan yoktur. Ayrıca tedbir nafakasına hükmedilebilmesi için tarafların talepte bulunmasına gerek yoktur. Hakim kendiliğinden karar verebilecektir. Fakat yoksulluk nafakasına hükmedilebilmesi, yalnızca talep halinde mümkün olacaktır.

İştirak nafakası, tarafların 18 yaşından küçük ortak çocukları için istenen bir nafaka türüdür. Yoksulluk nafakasına ise yalnızca eş için hükmedilebilmektedir. Yine tedbir nafakasında olduğu gibi iştirak nafakasına hükmedilebilmesi için de talep şartı aranmamaktadır. İştirak nafakası ile yoksulluk nafakasının en önemli farklarından biri süre bakımındandır. İştirak nafakası istisnaları bulunmakla birlikte çocuk ergin oluncaya kadar ödenmektedir. Bunun aksine  yoksulluk nafakası ise kural olarak süresiz bağlanmaktadır.

Alt soy, üst soy ve kardeşlerden istenebilen yardım nafakası ile yoksulluk nafakasının farklarına gelelim. Öncelikle yardım nafakasını talep etmek için herhangi bir süre sınırı bulunmamaktadır. Ayrıca yardım nafakası için bir evlilik ilişkisinin bulunması da gerekmemektedir.

Bu konuda diğer nafaka türlerine de göz atmak isterseniz nafaka nedir? isimli makalemize bakabilirsiniz.

Yoksulluk Nafakası Yargıtay Kararları

Karar 1:

“Boşanan eş yararına yoksulluk nafakasına hükmedebilmek için nafaka talep eden eşin boşanmaya sebebiyet veren olaylarda kusurunun daha ağır olmaması yanında, boşanma yüzünden yoksulluğa düşecek olması gerekir (TMK m.175). Boşanmaya sebebiyet veren olaylarda erkek tam kusurlu olmakla birlikte, davacı kadın hakkında yapılan ekonomik ve sosyal durum araştırma tutanağında davacı kadının yaz aylarında rehber olarak çalıştığı, 2 dairesi ve adına araç kaydının bulunduğu dairelerden 1 tanesinin kirada olup, aylık 750 TL kira gelirinin bulunduğu, davalı erkeğin ise 1.300 TL gelirle Turizm seyahat acentesinde şoför olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, Türk Medeni Kanunu’nun 175 maddesi koşullarının gerçekleştiğinden söz edilemez. O halde davacı kadının yoksulluk nafakası isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde yoksulluk nafakası takdiri doğru görülmemiş ve bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 2. Hukuk Dairesi 2019/7387 E.,  2019/11400 K.)”.

Karar 2:

“İlk derece mahkemesince tarafların boşanmalarına davacı kadın yararına tedbir ve yoksulluk nafakası ile maddi ve manevi tazminata hükmedilmiş, davalı erkek tarafından tüm yönlerden istinaf kanun yoluna başvurulmuştur. İstinaf incelemesini yapan bölge adliye mahkemesince, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, erkeğin istinaf başvurusu kısmen kabul edilerek, kadının emekli olduğu, boşanma yönünden yoksulluğa düşmeyeceği gerekçesiyle kadının yoksulluk nafakası talebinin reddine karar verilmiş ise de;

yapılan yargılama ve toplanan delillerden, davacı kadının asgari ücretin altında (1500 TL) maaş aldığı; davalı erkeğin ise emekli olduğu, ayrıca özel bir şirkette çalıştığı, üç katlı evi ile bir yayla evinin olduğu anlaşılmaktadır. Yerleşik Yargıtay İçtihatlarına göre, asgari ücret seviyesindeki gelir kişiyi yoksulluktan kurtarmaz. (HGK 24.12.2014 tarih 2013/2-1364 Esas-2014/1082 Karar sayılı kararı). Bu sebeple, asgari ücret düzeyinde dahi geliri bulunmayan kadın yararına yoksulluk nafakası koşulları gerçekleşmiş olup, erkeğin sosyal ve ekonomik durumu da göz önüne alınarak kadın lehine uygun miktarda yoksulluk nafakası takdiri gerekirken, yazılı gerekçe ile bu talebin reddi doğru olmayıp, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 2. Hukuk Dairesi 2019/6969 E.,  2019/11395 K)”.

Yoksulluk nafakası nedir? Elimizden geldiğince cevaplamaya çalıştık bu soruyu. Konuya ilişkin merak ettiğiniz ve makalemizde cevabını bulamadığınız tüm soruları, aşağıdaki formu doldurarak bizlere iletebilirsiniz.

İş kazası geçiren çalışan sigortalının durumunun işveren tarafından SGK’ya bildirilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından iş kazası bildiriminin yetkili yerlerden biri olan Sosyal Güvenlik Kurumu’na zamanında yapılmaması durumunda işverene karşı belirli yaptırımlar uygulanır. İş kazası bildirmeme cezası zamanında bildirim görevini yerine getirmeyen işverene yönelik uygulanır. İş kazası bildirim süresi hakkında detaylı bilgiye bu konudaki makalemizden ulaşabilirsiniz.

İş Kazası Bildirmeme Cezası

İşveren tarafından veya iş kazası sağlık hizmeti sunan yerlere intikal ettikten sonra bu sağlık hizmeti sunucuları tarafından kanunda belirlenen süreler içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na iş kazası bildiriminde bulunulmaz ise belirli kıstaslar doğrultusunda idari para cezasına mahkûm edilirler.

İdari para cezasının belirlenmesinde tehlike sınıfı ve iş yerinde çalışan işçi sayısı kıstas alınmaktadır. Bu doğrultuda her yıl güncellenerek açıklanan bu tablo üzerinden bildirimde bulunmayan kişi veya kişiler idari para cezasına mahkûm olmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından uygulanan bu idari para cezasına karşılık işveren ve sağlık hizmeti sunucuları itiraz edebilirler.

6331 sayılı kanun gereğince iş kazası bildirmeme cezası 3 Bin 825 TL olarak tayin edilmiştir. İş yerinin içinde bulunduğu tehlike sınıfı ve işçi sayısına göre bu miktar artmaktadır.

Az tehlikeli sınıf içerisinde bulunan ve işçi sayısı 10’dan az olan iş yerleri bakımından ceza miktarı 3 Bin 825 TL, işçi sayısının 10 ve 49 arasında bulunması halinde 3 Bin 825 TL ve 50 ve üstü çalışan işçinin bulunması halinde 5 Bin 737 TL olarak belirlenmiştir.

Tehlikeli sınıfa giren iş yerleri açısından yine yukarıdaki işçi sayılarına göre sırasıyla 4 Bin 781 TL, 5 BİN 737 TL, 7 BİN 650 TL idari para cezası kesilecektir.

Çok tehlikeli sınıfa dahil olan iş yerleri bakımından ise yine yukarıdaki işçi sayıları kıstasına göre sırasıyla 5 Bin 737 TL, 7 Bin 650 TL, 11 Bin 475 TL ceza miktarı belirlenmiştir.

İşveren tarafından iş kazasının zamanında bildirilmemesinin tek cezası bu değildir. İdari para cezasının yanında işveren tarafından iş kazası nedeni ile işçinin tedavi masrafları da karşılanmak zorundadır.

Kurumca Ödenen Masrafların Geri Alınması

İş kazası geçiren işçinin haklarından biri de çalışamadığı günler için SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği bağlanmasıdır. İş kazasının zamanında bildirilip bildirilmemesi işçiye kurum tarafından yapılacak olan bu yardım açısından önem taşımamaktadır. Ancak işveren tarafından iş kazası bildirimi kuruma zamanında yapılmaz ise işverene karşı yaptırım uygulanır. Bunun sonucu SGK tarafından karşılanan geçici iş göremezlik ödeneği kurum tarafından işverenden tahsil edilmektedir. Bu durumun yaşanmaması için iş kazasının zamanında bildirilmesi gerekmektedir. Zamanında bildirim yapılmasa da en kısa sürede kuruma gerekli bildirim yapılmalı böylece işverence ödenecek ceza en az miktarda tutulmalıdır.

Bildirimin öngörülen süreler geçirildikten sonra yapılması durumunda işveren bildirim tarihi ve kaza tarihi arasında kurum tarafından iş kazası geçiren işçiye yönelik yapılan yardımları faiziyle birlikte kuruma geri ödeme borcu altına girmektedir.

Serbest çalışanların kuruma geç bildirimde bulunması durumunda kurum tarafından yapılacak yardımlar kaza tarihi yerine bildirim tarihi esas alınarak yapılmaktadır.

Yine işveren tarafından sigortalı işçi SGK’ya bildirilmeden önce iş kazası geçirebilmektedir. Bu durumda  işverende kusur aranmaksızın kurum tarafından yapılan tüm yardımların geri istenmesi mümkündür. İşe giriş bildirgesi işveren tarafından yasal sürelerden sonra verilmiş ve iş kazası da bildirgeden sonra gerçekleşmiş ise bu durumda işverenin iş kazasını süresinde bildirip bildirmediğine bakılmalıdır. Süresinde bildirimde bulunduğu takdirde işe giriş bildirgesinin yasal sürelerden sonra verilmesi işvereni kuruma karşı sorumluluk altına sokmamaktadır. İş kazası ve işe giriş bildirgesi aynı güne rastladığında farklı bir prosedür öngörülmüştür. Bu durumda işe giriş bildirgesinin iş kazasından önce kuruma verildiğinin ispatı işverene düşmektedir. İş kazası hakkında detaylı bilgiye şu sayfamızdan ulaşabilirsiniz: İş Kazası Avukatı

İş Kazası Bildirmeme Cezası Yargıtay Kararları

Karar 1:

” Bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının Kurumca saptandığı tarihten önce gerçekleşen iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde ilgililerin sigorta yardımlarının Kurumca sağlanacağı, ancak, belirtilen sigorta olayları için Kurumca yapılan ve ilerde yapılması gerekli bulunan her türlü giderlerin tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirlerin hesap edilecek sermaye değerleri tutarının, 26. maddede yazılı sorumluluk halleri aranmaksızın işverene ayrıca ödettirileceği açıklanmıştır. Mahkemece, açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, sigortalının davalı yanında çalışmasına ilişkin, davacı Kuruma zamanında verilmiş bir işe giriş bildirgesinin varlığının araştırılması ve bunun için de sigortalının kurumdaki tahsis ve sigortalılık şahsi dosyası da getirtilmek suretiyle sigortalı adına davalı işverenden herhangi bir işe giriş bildirgesinin verilip verilmediğine bakılarak 506 sayılı Kanunun 9 ve 10. madde şartlarının davaya konu olayda gerçekleşip gerçekleşmediği incelenmeden karar verilmiştir.

Yukarıda belirtilen açıklamalar ve benimsenen ilkeler kapsamında, uyuşmazlık konusu husus yeniden usulünce incelenip, yapılacak değerlendirme sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.”

Yargıtay 10. Hukuk D. 2017/5068 E.  ,  2019/7673 K.

Karar 2:

“Mahkemece, bozma sonrası yapılan yargılamada iddia, savunma ve tüm dosya kapsamı uyarınca SGK tarafından davacının mükellefine ait işyerinde çalışan …’ün 03…..2009 tarihinde yaşadığı iş kazası olayının süresinde SGK’ya bildirilmemesi nedeniyle ….142,73 TL hastane masrafının rücuen talep edildiği, davacı mükellefinin iş yerinde meydana gelen iş kazasının SGK’ya bildirilmesinin davacı yükümlülükleri arasında olduğu, bildirimin zamanında yerine getirilmemesinden kaynaklanan ve kurum tarafından davacının mükellefi işyerine rücu edilen bedelin davacı tarafından ödendiği, Mesleki Sorumluluk Sigortası Poliçesinde davacı mali müşavirin kusuru sebebiyle ödediği bu miktarın teminat altına alındığı gerekçesiyle davanın kabulüne, icra takibinin devamına karar verilmiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosyadaki yazılara, mahkemece uyulan bozma kararı gereğince hüküm verilmiş olmasına ve delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalı vekilinin bütün temyiz itirazları yerinde değildir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davalı vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı bakiye 83,71 TL temyiz ilam harcının temyiz eden davalıdan alınmasına, ….09.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi         2016/14254 E.  ,  2018/5438 K.

İş kazasının meydana gelmesi sonucu işverenin bazı yükümlülükleri ortaya çıkmaktadır. İşveren tarafından meydana gelen SGK’ya üç iş günü içerisinde bildirilmeli ve iş kazasına ilişkin bir tutanak düzenlenmelidir. İş kazası tutanağı, 5510 sayılı kanunun iş kazası olarak saydığı durumların gerçekleşmesi halinde işveren tarafından tutulması gereken bir tutanaktır. Yine 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda da işverenin bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydının tutulması gerektiği söylenmektedir. İş kazası tespit tutanağı ileride işverene karşı açılması muhtemel davalar bakımından işveren için bir ispat aracı olarak kullanılabilmektedir. Meydana gelmiş olan iş kazasının olası nedenlerinin araştırılması ve benzer iş kazaları yaşanmaması için yol gösterici nitelik taşımaktadır. İş kazaları ile ilgili detaylı bilgiye İş Kazası Avukatı makalesinden ulaşabilirsiniz.

İş Kazası Tutanakları Nasıl Tutulur?

İş kazası sonrası yapılacak işlemlerden birisi olan iş kazası tutanakları dikkatli, özenli ve hızlı bir şekilde tutulmalıdır. Söz konusu tutanağın içerisinde kazanın meydana geliş şekli detaylı olarak anlatılmalı, iş kazasının meydana geldiği sırada olayı gören işçilerin tanık olarak yazılması gerekmektedir. İş kazası geçiren kişinin detaylı bilgilerinin mutlaka bulunması gerekmektedir. Görev yaptığı birimin, görevinin, işe başlama tarihinin gösterilmesi önemlidir.

İş kazası geçiren işçiye olay yerinde iş yeri doktoru tarafından tıbbi müdahale yapılıp yapılmadığına ilişkin kayıtlar da bulunmalıdır. Ayrıca tıbbi müdahalenin iş yeri doktoru dışında başka biri tarafından yapılması durumunda da söz konusu kişinin adı soyadı iş kazası tutanağına eklenmelidir. İş kazası tutanağında kaza sonucu işçide uzuv kaybı olup olmadığının belirtilmesi de gerekmektedir. İş kazasına sebep olan araç gereçler de belirtilmeli bu şekilde olayın somutlaştırılması sağlanmalıdır. Varsa kazanın meydana geldiği yere dair plan, kroki veya fotoğraflar tutanağa ek olarak eklenmelidir. Bu şekilde iş kazasının nasıl olduğunun detaylı olarak belirlenmesi ve tutanağa geçirilmesi ileride ortaya çıkması muhtemel uyuşmazlıkların önüne geçebilmektedir.

İş Kazası Tutanağı Örneği

İş kazası sonucunda işveren tarafından tutulması gereken tutanağın tek tip olması aranmamıştır. Bu nedenle her işveren kendine özgü bir tutanak formu oluşturabilir. Ancak sizlere kolaylık teşkil etmesi açısından 2020 yılı iş kazası tutanak örneği word formatında aşağıda sunulmuştur. Bilgisayarınıza indirdikten sonra ilgili kısımları doldurmanız ve ekine kazaya ilişkin fotoğrafları eklemeniz yeterli olacaktır.

İş Kazası Tutanağı Örneği

İş kazası günümüz toplumunda en çok karşılaşılan kaza türlerinden biridir. İş kazası davaları iş kazası geçirmiş olan işçinin kaza sonucu oluşan zararını karşılamaya yönelik davalardır. İş kazası davası açabilmek için öncelikle kazanın iş kazası kapsamına girmesi gerekmektedir. İş kazasına ilişkin düzenlemeler farklı kanunlarda düzenlenmiştir. Ancak 5510 sayılı kanunun 13. maddesinde, gerçekleşmesi halinde iş kazası sayılacak haller sayılmıştır. İş kazası nedir sorusunun cevabına ve konuyla ilgili detaylı bilgiye bu konudaki makalemizden ulaşabilirsiniz.

İş Kazası Davaları Ayrımı

İş kazası davaları hukuk ve ceza davaları olmak üzere iki ana alt başlığa ayrılabilmektedir. İş kazası sonucu açılacak olan hukuk davaları da kendi içinde ayrılmaktadır. İlk olarak hukuk davalarının altında olan tazminata ilişkin davalardan bahsedebiliriz. İş kazası maddi ve manevi tazminat davası ve destekten yoksun kalma tazminatı davası tazminat davalarını oluşturmaktadır.

İş kazası sonucu maddi ve manevi tazminat davaları şartlarının varlığı halinde işverene karşı açılan ve meydana gelen zarara karşılık belirli bir paranın ödenmesini konu olan davalardır. Destekten yoksun kalma tazminat davası ise işçinin ölümü halinde işçi yakınları tarafından işverene karşı açılmaktadır. Yine aynı şekilde mahrum kalınan destek nedeni ile belirli bir miktar paranın ödenmesini konu almaktadır. İş kazası tazminat hesaplama hakkında detaylı bilgiye bu konudaki makalemizden ulaşabilirsiniz.

İş kazası tespit davası ise hukuk davası olmak ile birlikte tazminata ilişkin bir dava değildir. İş kazası tespit davası Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı açılan bir davadır. İş kazasının meydana gelmesi ile birlikte işveren tarafından söz konusu durum kazadan sonra en geç 3 iş günü içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmek zorundadır. Bu bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmemesi sonucu işveren belirli cezai işlemler ile karşılaşmaktadır.

İş kazasının kuruma bildirilmesi sonucu kurum tarafından görevlendirilen memurlar aracılığı ile olayın iş kazası durumlarından herhangi birine girip girmediği araştırılmaktadır. Bu araştırma sonucu olayın iş kazası olarak tespit edilmesi durumunda işçi tazminat davaları açılabilmekte ve kurum tarafından sağlanacak yardımlara hak kazanabilmektedir. Ancak kurum olayı iş kazası olarak nitelendirmez ise işçi tarafından iş kazası tespit davası kuruma karşı açılmalıdır.

İş kazalarına ilişkin hukuk davaları bunlar olmak ile birlikte şartlarının varlığı halinde cumhuriyet savcısı tarafından ceza davası açılması da mümkündür.

İş Kazası Ceza Davası

İş kazası sonucu işverenin veya işten sorumlu kişilerin meydana gelen kazada taksir veya kastlarının bulunması halinde ceza davası gündeme gelecektir. İş kazasının meydana gelmesi ile birlikte işveren tarafından yetkili yerlere süresi içerisinde bildirimlerde bulunulması gerekmektedir. Bunlardan biri de iş kazasının meydana gelmesinden sonra derhal yetkili kolluk kuvvetlerine bildirimin yapılmasıdır. Bildirim sonucu olayın meydana geldiği yerde kolluk tarafından ilgili incelemeler yapılarak olayda ihmal veya kasıt halinin var olup olmadığı araştırılır ve kaybolması muhtemel deliller koruma altına alınarak kaza bölgesinin emniyeti sağlanır. İşveren tarafından derhal bildirimde bulunulmaması durumunda işçinin tedavisinin görüldüğü sağlık birimi tarafından en geç 10 gün içerisinde kolluk haberdar edilmelidir. İş kazası bildirim süreleri ile ilgili detaylı bilgiye İş Kazası Bildirim Süresi makalesinden ulaşabilirsiniz.

İş kazasının işverenin veya işverenin görevlendirdiği kişilerin taksirli hareketleri nedeni ile işçinin vücut dokunulmazlığının ihlal edilmesi durumunda TCK 89. madde üzerinden sorumlulukları gündeme gelecektir. İş kazası geçiren işçiye ilk müdahalenin iş yeri hekimi tarafından yapılması gerekmektedir. Eğer iş yeri hekimi iş kazası geçiren işçiye gerekli müdahaleleri yapmaz ise ve bu nedenle işçinin durumunda ağırlaşma meydana gelir ise iş yeri doktoruna karşı da dava açılması mümkün hale gelecektir. Yine iş yeri doktoru tarafından kaza geçiren işçiye yanlış müdahale de bulunulur ve bunun sonucu işçinin durumunda ağırlaşma meydana gelirse iş yeri doktorunun da sorumluluğu gündeme gelecektir.

Sorumlu kişilere karşı ceza davasının açılmasının yanında ayrıca kaza geçiren işçi tarafından zararın giderilmesi için tazminat davası açılması da mümkün hale gelecektir. TCK gereğince yaralama suçu açısından bilinçli taksir hali dışında taksirden sorumluluk halinde soruşturma ve kovuşturma yapılabilmesi mağdurun şikayetine bağlı tutulmuştur. Şikâyet 6 aylık hak düşürücü süreye tabidir.

İş kazası sonucu işçinin ölmesi halinde ölümlü iş kazası davası gündeme gelecektir. Ceza kanunu gereğince işveren, işveren vekilleri, iş yeri doktoru ve sorumlu bulunan diğer kişiler kusurluluk oranına göre cezalandırılır. Kusurluluk oranının tespitinde bilirkişiden yararlanılması da mümkündür.

İş Kazası Adli Para Cezası ve Uzlaşma

İş kazası davaları içerisinde ceza hukuku alanına giren olaylarda şartlarının varlığı halinde hâkim tarafından adli para cezası ön  görülebilir. Adli para cezasına hükmedilebilmesi için ilgili maddede bunun düzenlenmiş olması gerekmektedir. Örneğin taksirle yaralama suçunda adli para cezasına karar verilebileceği öngörülmüştür. Adli para cezalarında taksit vadesi 2 yıldan fazla olamaz. Hâkim tarafından taksit sayısının da en az 4 olarak belirlenmesi gerekmektedir.

İş kazasının taksirle yaralama sonucu meydana gelmesi durumunda uzlaşma hükümleri uygulama alanı bulmaktadır. Uzlaşma tarafların kendi aralarında anlaşarak olayı çözüme kavuşturmasını sağlar. Bu durumda cumhuriyet savcısı tarafından kamu davası açılmayacaktır.

İş Kazası Davaları Zamanaşımı Süreleri

İş kazası sonucu açılacak davaların belirli süreler içerinde açılması gerekmektedir. Aksi takdirde zamanaşımına uğrayan haklara ilişkin dava açma talepleri kabul görmeyecektir. İş kazası zamanaşımı süresi genel kural gereği 10 yıldır. 10 yıl içerisinde açılmayan davaların talep edilebilirliği ortadan kalkmaktadır. İş kazası tespit davası için öngörülen süre de yine 10 yıldır. İş kazası sonucu açılacak olan ceza davalarında ise sürelerin hesaplanması meydana gelen suça göre değişmektedir.

Meydana gelen iş kazası sonucu hem tazminat davası hem ceza davası açılabilmektedir. Ceza davası bakımından öngörülen zamanaşımı süresi eğer tazminat davası için öngörülen süreden uzun ise ceza davasına ilişkin zamanaşımı süreleri tazminat davaları bakımından da geçerli hale gelir. Yani tazminat davası için öngörülen süre 10 yıl fakat ceza dava zamanaşımı 12 yıl ise tazminat davası bakımından da 12 yıllık süre uygulama alanı bulacaktır.

İş Kazası Davaları Yetkili Mahkeme

İş kazası maddi ve manevi tazminat davaları için yetkili olan mahkemeler davalının yerleşim yeri, zararın ortaya çıktığı yer ve işçinin veya ölmüş ise yakınlarının yerleşim yeri mahkemesi yetkili olacaktır. İş kazası ceza davası için yetkili mahkeme suçun işlendiği yer mahkemesidir. Bu tür davalarda alanında uzman iş kazası avukatı ile çalışmanızı tavsiye ederiz.

 İş Kazası Yargıtay Kararları

Karar 1:

“Olay günü katılan …’in sıva ustası olarak çalıştığı ve sanığın müteahhidi olduğu inşaatta, kendisine ait matkapla harç karıştırma işi ile uğraştığı, çalıştığı makinanın arızalı olduğunu tespit etmesi üzerine durumu sanığa bildirdiği, sanık tarafından katılanın çalıştığı makinadaki arızayla ilgili bir işlem yapılmadığı, katılan tarafından arızalı olduğu tespit edilen makinayla harç karıştırma işine devam edildiği esnada, makinanın arızalı olmasından dolayı katılanın sağ el başparmağını makinaya sıkıştırdığı ve parmağında sürekli işlev zaafı oluşacak şekilde yaralandığı olayda, kazaya sebebiyet veren aletin katılanın mülkiyetinde olduğu, sıva işini üstlenen ve bu işi kendi araçları ile yerine getiren katılanın aletlerinin düzgün olarak çalışmasından sorumlu olduğu, katılana ait makinadaki arızadan kaynaklanan iş kazası nedeniyle sanığın sorumlu tutulamayacağı gözetilmeden yazılı şekilde mahkumiyet kararı verilmesi,

Kanuna aykırı olup, sanık müdafiinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden, hükmün bu nedenle 5320 sayılı Kanunun 8. maddesi gereğince halen uygulanmakta olan 1412 sayılı CMUK’un 321. maddesi uyarınca isteme aykırı olarak BOZULMASINA; 18/06/2019 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.”

Yargıtay 12. Ceza D. 2017/11635 E.  ,  2019/7436 K.

Karar 2:

“Müşteki Hikmet’in, 06/01/2017 tarihinde şüphelilerden Memduh’un sahibi olduğu şekerleme fabrikasında işçi olarak çalıştığı esnada elini paketleme makinasına kaptırarak üçüncü dereceden kemik kırığı oluşacak şekilde yaralandığı olaya ilişkin 20/11/2017 tarihinde şikayetçi olduğu, meydana gelen yaralanmanın niteliği göz önünde bulundurulduğunda, işlendiği iddia olunan ve TCK’nın 89. maddesinde düzenlenmiş taksirle yaralama ilişkin şikayet süresinin altı ay olduğu, müştekinin şikayetinin belirtilen altı aylık süreden sonra gerçekleştiği anlaşılmakla Konya Cumhuriyet Başsavcılığının 15/02/2018 tarihli kovuşturmaya yer olmadığına dair kararı ile anılan karara ilişkin itirazın reddine dair Konya 1. Sulh Ceza Hakimliğinin 28/03/2018 tarih ve 2018/1792 değişik iş sayılı kararında bir isabetsizlik görülmemiş olup,

Kanun yararına bozma talebine dayanılarak düzenlenen tebliğnamedeki bozma isteği incelenen dosya kapsamına nazaran yerinde görülmediğinden, Konya 1. Sulh Ceza Hakimliğinin 26.02.2018 gün ve 2018/792 değişik iş sayılı kararına yönelik kanun yararına bozma talebinin CMK’nın 309. maddesi uyarınca REDDİNE, müteakip işlemlerin mahallinde yapılmasına, dosyanın mahalline gönderilmesi için Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE; 16/09/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Yargıtay 12. Ceza D.  2019/2670 E.  ,  2019/8874 K.

İş kazası tazminat davası, iş kazası geçiren işçinin hakları arasında en önemli olandır. İş kazası tazminat hesaplama bakımından dikkat edilmesi gereken husus; işçinin kaza nedeniyle uğradığı ve iş gücü kaybı nedeniyle gelecekte uğrayacağı zararların karşılanmasıdır.

İş Kazası Geçirdim Tazminat Alabilir miyim?

İş kazası geçirildiğinde tazminat alabilmek için belirli şartların varlığı gereklidir. Öncelikle meydana gelen kazanın iş kazası kapsamında olması gerekmektedir. Bu kaza neticesinde bedensel zararın meydana gelmiş olması gerekmektedir. Bunlara ilaveten kaza ile zarar arasında uygun bir nedensellik bağı olması gerekmektedir. Uygulamada iş yerinde gerçekleşen hemen hemen her iş kazasında tazminat alınabilmektedir.

İş Kazası Maddi Tazminat Davası

İş kazası geçiren işçi tarafından talep edilebilecek ilk husus maddi tazminattır. İş kazası sonucu bedensel zarara uğrayan işçi bu tür istemlerde bulunabilmektedir. Maddi tazminata ilişkin düzenlemeler Türk Borçlar Kanunu’nda bulunmaktadır. Maddi tazminat kapsamında işçinin isteyebileceği masraflar kanunda sayılmıştır.

TBK 54. madde gereğince maddi tazminat kapsamında istenmesi mümkün olan kalemler 4 başlık altında toplanmıştır. İşçinin geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle uğramış olduğu zararların telafisi amacıyla yapılan tedavi giderleri bu kalemlerden ilkidir. İş kazası sonucu ortaya çıkan zarar sebebiyle belirli bir süre çalışamayan işçinin uğramış olduğu kazanç kaybı da bu kalemler arasındadır. Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar da tazminat kapsamındadır. Bu alacak türüne örnek olarak işçinin geçirdiği iş kazası sonucu yüzünde kalıcı iz oluşması verilebilir. İşçi bu iz nedeni ile daha sonra iş bulmakta zorlanabilir.

Bir diğer kalem ise çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden doğan kayıplardır. Bu kayıp geçici bir kayıp olabileceği gibi kalıcı olması da mümkündür. Geçici kayıptan anlaşılması gereken işçinin çalışma gücünde kayıp olmadığı veya kayıp olmakla birlikte bu kayıp halinin sonradan ortadan kalktığı durumlardır. Bu halde SGK tarafından işçiye geçici iş göremezlik ödeneği bağlanmaktadır. İş kazası sonucu işçinin sürekli olan bir kayıp yaşaması da mümkündür. Bu durumda sürekli iş göremezlik tazminatı istenmesi mümkündür. Sürekli iş göremezlik haline örnek olarak işçinin parmak kaybı verilebilir.

İş Kazası Tazminat Hesaplama Nasıl Yapılır?

İş kazası tazminat hesaplama yapılırken işçinin kaza geçirmemiş olsaydı elde edeceği gelir dikkate alınmaktadır. İş kazası tazminat hesaplama yöntemi içtihatlar ile ilerlemektedir. Hesaplamada dikkate alınması gereken bazı hususlar mevcuttur. İş kazası tazminat isteminde aktif dönem ve pasif dönem hesapları da hesaplamaya dahil edilmektedir.

Tazminatın hesaplamasında indirilmesine kanun tarafından izin verilen durumlar da söz konusudur. Bunlardan ilki olayda zarar görenin kusurunun bulunmasıdır. İş kazasında ölen işçinin karısının yeniden evlenme olasılığının bulunması da dikkate alınan başka bir durumdur. Bu durumda hakim her somut olayın gereklerine göre ayrı ayrı karar vermektedir. Zararın oluşmasına sebep olan kişinin ekonomik olarak zor durumda bulunması durumunda hakim takdir yetkisi çerçevesinde belirli bir indirim uygulayabilir.

İş Kazası Hasar Dereceleri Nelerdir?

İş kazası nedeniyle tazminat hesaplaması yapılırken önce iş gücü kaybı hesaplanır. Yani maluliyet oranı Çalışma Gücü Ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin ekinde yer alan cetvellere göre SGK tarafından hesaplanır. Bu cetvellere göre iş kazası hasar dereceleri yani maluliyet oranı tespit edilecektir. Daha sonra işverenin kusur oranın ne kadar olduğu kusur bilirkişisi tarafından tespit edilerek aşağıdaki hesaplamaya geçilir.

İş Kazası Tazminat Miktarı 2020 de Neye Göre Belirlenir?

İş kazası tazminat miktarı hesaplamasında dikkate alınacak ilk husus işçinin almış olduğu ücret miktarıdır. Hesaplamanın doğru ve eksiksiz yapılabilmesi için işçinin almış olduğu ücretin tespiti büyük önem arz etmektedir. Bir diğer etken işçinin aktif olarak çalışabileceği süredir. Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararları doğrultusunda işçiler için bu yaş sınırı 60 yaş olarak belirlenmiştir. Yaşam süresi hesaplamaya etki eden başka bir faktördür. Yaşam süresi kişinin ortalama yaşayabileceği süre dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Ortalama 70 yaşına kadar 60-70 yaş arası pasif dönem de hesaplamaya dahil edilmektedir.

 3000 TL Ücretle Çalışan 46 Yaşındaki %20 Kusurlu Bir İşçinin İş Kazası Tazminat Hesaplama Örneği

İş Kazası Manevi Tazminat Davası

İş kazası davalarında talep edilebilecek bir diğer husus manevi tazminat davasıdır. Manevi tazminat ile iş kazası sonucu oluşan ruhsal zararın karşılığı olarak belirli bir tutar para istenmektedir. Manevi tazminat istenebilmesi için zarar, uygun nedensellik bağı ve hukuka aykırı fiilin bir arada bulunması gerekmektedir. İş kazasında tazminat alanlar bu şartları sağlamaktadır. Manevi zarara ilişkin açılacak olan tazminat davalarını diğer tazminat davalarından ayıran önemli bir durum söz konusudur. Genel kural gereği tazminat istenebilmesi için ortada bir kusurluluk halinin mevcut olması gerekmektedir. Ancak manevi tazminata ilişkin düzenlemeler ve Yargıtay tarafından bu konu hakkında verilen kararlar göz önüne alındığında durum farklı bir boyut kazanmaktadır. Tazminat istemleri için aranan kusurluluk şartı manevi tazminat için şart olmaktan çıkmıştır. Yani işverenin kusuru olmasa dahi hakim somut olayın gerektirdiği ölçüde manevi tazminat ödenmesine hükmedebilmektedir.

Manevi zarar ilişkin tazminatın belirlenmesinde hakime geniş bir takdir yetkisi tanınmıştır. Hakim her somut olayın kendine özgü durumlarını göz önüne alarak hakkaniyete uygun bir miktar belirlemelidir. Manevi tazminat istenmesinin nedeni iş kazası sonucu duyulan elem, acı ve keder gibi duyguların ortaya çıkmasıdır.

Manevi tazminat kural olarak iş kazası geçiren işçi tarafından istenebilmektedir. Ancak bazı şartların varlığı halinde iş kazası geçiren işçinin yakınları da manevi tazminat isteminde bulunabilir. Yakınların manevi tazminat isteminde de hakim somut olaydaki illiyet bağının bu duruma olanak tanıyıp tanımadığına göre karar verebilir. Kusurluluk hali bu durumda da somut olay gerektiriyor ise aranmaz.

İş Kazası Tazminat Davası Açma Süresi

İş kazası sonucu açılacak olan tazminat davaları Borçlar Kanunu genel hükümleri çerçevesinde 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.  Ancak meydana gelen kaza neticesinde ceza davası açılmış ve ceza davası dava zamanaşımı süresi 10 yıldan fazla ise ceza dava zamanaşımı dikkate alınmaktadır.

İşçi de iş kazası sonucu meydana gelen maluliyet zamanla artmakta ve tam net tespit edilemiyor ise iş kazası zamanaşımı süresi maluliyet oranının kesin olarak tespitinin yapıldığı tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

İş Kazası Davalarında Yetkili Mahkeme

Genel yetki kuralınca yetkili mahkeme davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesidir. Ayrıca zararın meydana geldiği yer mahkemesinde yetkili mahkeme konumundadır. Son olarak malul olan işçinin veya ölüm halinde yakınlarının yerleşim yeri de yetkili mahkeme konumundadır. İş kazası hakkında detaylı bilgiye İş Kazası Avukatı sayfamızdan ulaşabilirsiniz: Eğer kıdem ve ihbar tazminatınızı hesaplamak istiyorsanız tazminat hesaplama sayfamızı da ziyaret edebilirsiniz.

İş Kazası Tazminat Davası Yargıtay Kararları

Karar 1:

“İş kazası sonucu sürekli iş göremezlik nedeniyle sigortalının maddi tazminatının hesaplanmasında gerçek ücretin esas alınması koşuldur. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Öte yandan, gerçek ücretin ise; işçinin kıdemi ve yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücret olduğu, iş yeri ve/veya sigorta kayıtlarına geçmiş ücret olmadığı Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
Somut olayda, hakkaniyete uygun maddi tazminatın tespiti açısından, sigortalının yaptığı iş, yaşı ve kıdemi belirtilmek suretiyle emsal ücret araştırması yapıldığı,…Şoförler ve Otomobilciler Esnaf Odası tarafından olay tarihi olan 15.09.2009 tarihi için net 793 TL aylık gelir bildirildiği, bu bağlamda müteveffanın tır şoförü olarak çalıştığı, vasıflı çalışan olması hasebi ile asgari ücret üzerinde geliri olmasının olağan olduğu gözetilmeksizin asgari ücret üzerinden yapılan hesaba itibarla destekten yoksun kalma tazminatlarına hükmedilmesi hatalı olmuştur.”

Yargıtay 21. Hukuk D. 2019/1518 E.  ,  2019/6657 K.

Karar 2:

“Dairemizin ve giderek Yargıtay’ın yerleşmiş görüşleri, Kurumca bağlanan gelirlerin peşin sermaye değerinin ve geçici işgöremezlik ödeneklerinin hesaplanan zarardan indirilmesi, Kurumun rücu hakkının korunması ve mükerrer ödemeyi önleme ilkesine dayandığından, kamu düzenine ilişkin olarak kabul edilmiştir. Kaldı ki, 6098 sayılı Kanunun 55. maddesi de emredici bir hükme yer verdiğinden gerçekleştiği tarihe bakılmaksızın tüm fiil ve işlemlere uygulanmalıdır.
Davaya konu işkazası , 5510 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden önce meydana geldiğinden, Kurumca rücu edilebilen peşin değer 506 sayılı Kanunun 26. maddesine göre belirlenmelidir. İşverenin 506 sayılı Kanunun 10. maddesine dayanan sorumluluk hali, kendisinin zamanında bildirimde bulunmamasından kaynaklandığından, hiç kimse kendi kusurundan yararlanamayacağından, bu halde dahi 26. maddeye göre rücu edilebilen miktar kadar indirim yapılması gerekecektir.

Anayasa Mahkemesinin 21.03.2007 gün ve 26649 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 23.11.2006 gün ve E: 2003/10, K: 2006/106 sayılı Kararı ile 26. maddedeki “sigortalı veya hak sahibi kimselerin işverenden isteyebilecekleri miktarla sınırlı olmak üzere…” bölümünün Anayasaya aykırılık nedeniyle iptaline karar verilmiştir. 26. maddedeki anılan cümlenin iptali ile Kurumun rücu hakkının yasadan doğan kendine özgü ve sigortalı yada hak sahiplerinin hakkından bağımsız basit rücu hakkına dönüşmüş olması karşısında, rücu davasında, ilk peşin değerli gelirin tazmin sorumlularının kusuruna isabet eden miktarla sınırlı şekilde hüküm kurulması gerekir.”

Yargıtay 21. Hukuk D.  2019/2006 E.  ,  2019/6541 K.

İş kazası zamanaşımı süresi iş kazasına dayalı olarak maddi ve manevi tazminat istemlerine ilişkin olarak ya da iş kazası sonucu işçinin ölmesi sonucu destekten yoksun kalma tazminatında gündeme gelmektedir. Sigortalı işçinin ilgili kanunda sayılan hallerden birine girecek şekilde kaza geçirmesi durumunda iş kazasından bahsedilir. İş kazası geçiren sigortalı işçinin işverenden tazminat isteminde bulunabilmesi için belirli şartların varlığı gereklidir. Peki iş kazası geçiren sigortalı işçi hangi süreler içerisinde tazminat davası açmak zorundadır? Bu soruya cevap vermeden önce zamanaşımının ne olduğunu bilmek gerekmektedir.

Zamanaşımı ceza hukuku ve özel hukuk alanında ayrı ayrı düzenlenmektedir. Konumuz gereği biz sadece özel hukuk alanındaki zamanaşımını açıklayacağız. Zamanaşımı kişiye hukuk düzeni tarafından tanınan bir hakkın yine hukuk düzeni tarafından belirlenen süreler içerisinde kullanılmamasıdır. Hukuk düzeni tarafından belirlenen bu sürelere uyulmadığı durumda hakkın kaybedilmesi durumunun ortaya çıkar. Zamanaşımı geçtikten sonra dava edilen bir hakka karşı davalının zamanaşımı definde bulunması durumunda mahkemece dava reddedilecek ve davacı hakkına kavuşamayacaktır.

İş Kazası Zamanaşımı

İş kazası geçiren sigortalı işçinin işverenden belirli şartların varlığı halinde tazminat isteme hakkı bulunduğunu daha önce belirtmiştik. Özel hukuk alanındaki ihtilaflara ilişkin genel zamanaşımı süresi Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmektedir. İş kazaları nedeni ile açılacak tazminat davalarında özel olarak bir zamanaşımı süresi öngörülmediği için genel kurala tabi olacaklardır.

Borçlar Kanunu çerçevesinde sözleşmeye aykırılık nedeni ile doğacak ihtilaflara ilişkin zamanaşımı süresi 10 yıl olarak düzenlenmiştir. Sigortalı işçinin iş kazası geçirmesi durumunda bu kazaya işverenin kusurlu olarak sebep olduğunun tespiti halinde sözleşmeye aykırılıktan bahsedilecektir. İşverenin sözleşmeye aykırı davranışları nedeni ile işçinin zarara uğramasından dolayı iş kazası tazminat davası zamanaşımı 10 yıllık süreye tabi olacaktır. 

İş kazası sonucu sigortalı işçinin ölmesi durumunda işçinin yakınları tarafından açılabilecek olan destekten yoksun kalma tazminatı açısından süreler farklı olabilmektedir. Borçlar Kanunu’nun genel yapısı gereği sözleşmeye aykırılık nedeni ile tazminat talebinde bulunabilecek olanlar sadece sözleşmenin taraflarıdır. Destekten yoksun kalma tazminatı ise bu genel kuralın bir istisnası durumundadır. Ölen kişinin yakınları tarafından sözleşmeye taraf olmamalarına rağmen tazminat isteminde bulunabilmektedir. Bu nedenle iş kazasına neden olan haksız fiil ceza kanunlarında daha uzun zamanaşımına tabi kılınmışsa ceza zamanaşımı uygulanacaktır.

İş Kazası Tespit Davası Zamanaşımı

İş kazasının meydana gelmesinden sonra işveren tarafından ilgili yerlere iş kazası bildirimi yapılmalıdır. İş kazası bildirimi yapılacak yerlerden birisi de Sosyal Güvenlik Kurumu’dur. Kuruma iş kazası bildirimi yapıldıktan sonra kurum tarafından görevlendirilen müfettişler aracılığı ile kazanın meydana geldiği yerde inceleme yapılır ve durumun iş kazası olarak kabul edilip edilemeyeceğine karar verilir. Kaza geçiren kişi ile ilgili sağlık tetkiklerinin yapılması istenir. Bu tetkikler sonucu işçinin maluliyet oranı belirlenir.

Maluliyet oranı iş kazası geçiren işçinin tazminat isteminde dikkate alınmaktadır. İşçinin maluliyet oranına göre kurumca kendisine yardımlarda bulunulur ve bu yardımların bir kısmı tazminat miktarından indirilir. İş kazası maluliyet oranına karşı kuruma itiraz edilebilir. İtiraz reddedilir ise iş kazası maluliyet oranının tespiti için ayrıca dava açılabilmektedir. İş kazası tespit davası Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı açılmaktadır. Bu dava ile meydana gelen kazanın iş kazası olarak kabul edilmesi istenmektedir.

İş kazasına dayalı olarak açılan tazminat davasında kazadan kurumun haberdar edilmediğinin anlaşılması üzerine mahkeme tarafından kuruma haber verilmesi için süre verilir. Kurum tarafından durum iş kazası olarak değerlendirilir ise tazminat davasına devam olunur. Kurum tarafından olayın iş kazası olmadığı sonucuna varıldığı durumda ise tazminat talep eden tarafında kuruma karşı iş kazası tespit davası açılmalıdır.

İş kazası tespit davası bakımından zamanaşımı süresi ve hak düşürücü süre söz konusu değildir. İş kazaları ile ilgili detaylı bilgiye şu makalemizden ulaşabilirsiniz: İş Kazası Avukatı

İş Kazası Zamanaşımı Yargıtay Kararları

Karar 1:

“İş kazası tarihinde geçerli olan Mülga 818 sayılı Borçlar Kanununun 60/2. ve aynı yöndeki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 72/1. maddelerine göre eylem aynı zamanda suç oluşturuyorsa artık o suç için öngörülen ceza zamanaşımı süresi uygulanır.
Somut olayda zararlandırıcı sigorta hadisesinin aynı zamanda olay tarihinde yürürlükte bulunan 5237 sayılı TCK’nun 89. maddesinde belirtilen “Taksirle Yaralama” suçunu oluşturduğu ve aynı Kanunun 66/1-e ve 67/4. maddelerinde belirtilen uzamış ceza zamanaşımı süresinin uygulanması gerektiği, bu uzamış zamanaşımı süresinin ise kesilmelerle birlikte 8+4=12 yıl olduğu, buna göre ıslah tarihi itibariyle zamanaşımı süresinin henüz dolmadığı açıktır. Hal böyle olunca maddi tazminatın ıslahla arttırılan kısmının zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.
Yukarıda açıklanan kapsamnda ceza zamanaşımının değerlendirilmesi gerekirken zamanaşımı sebebiyle ıslah talebinin reddedilmesi hatalı olmuştur ve hükmün bozulması gerekmiştir.”

Yargıtay 21. Hukuk D.  2019/1084 E. 2019/5930 K. 

Karar 2:

“Uyuşmazlık bu tür davalarda uygulanmakta olan 10 yıllık zaman aşımı süresinin hangi tarihte başlatılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.
Uygulama ve öğretide kabul edildiği üzere, zamanaşımı failin ve zararın öğrenildiği tarihten başlatılmalıdır. Zarar görenin zararı öğrenmesi demek, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında bir dava açma ve davanın gerekçelerini göstermeye elverişli bütün hal ve şartları öğrenmiş olması demektir. Bedensel zararın gelişim, gösterdiği durumlarda zamanaşımına başlangıç olarak hastalık seyrinin yani gelişimin tamamlandığı tarihin esas alınması gerekir.

Dava konusu olayda, davacının 13/02/1992 tarihinde iş kazası geçirmesi üzerine sürekli iş göremezlik oranının 17/12/1993 tarihli raporla %75 olarak tespit edildiği, aradan geçen süre içerisinde kontrol kaydı devam etmesine rağmen maluliyette değişen ve gelişen bir durumun söz konusu olmadığı, giderek olayla birlikte zararın öğrenildiği ve zamanaşımının başlangıç tarihinin olay tarihi olarak kabulü gerektiği ortadadır. Hal böyle olunca, ıslaha karşı davalı vekili tarafından süresi içerisinde ileri sürülen zamanaşımı def’i nin kabul edilerek, ıslah dilekçesi ile istenilen maddi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde ıslaha itibar edilmek suretiyle karar verilmesi hatalı olmuştur.”

Yargıtay 21. Hukuk D. 2019/4197 E. 2019/5879 K.

İş kazası bildirim süresi, bildirimin yapılacağı kuruma göre değişkenlik göstermektedir. Bildirim, hizmet akdi ile çalışan sigortalının kaza geçirmesi durumunda işverence yapılmalıdır. Hangi durumların iş kazası sayılacağı 5510 sayılı SSGSSK 13. madde ile belirlenmiştir. Bu durumlar ve iş kazası ile ilgili detaylı bilgiye İş Kazası Avukatı makalesinden ulaşabilirsiniz.

Sosyal Güvenlik Kurumuna Bildirim Süresi

İş kazasının bildirilmesi gereken en önemli yer Sosyal Güvenlik Kurumu’dur. İş kazası geçiren işçi bakımından kendisine yardım ve ödenek bağlanabilmesi için bildirim şarttır. İşveren açısından ise idari para cezasına maruz kalmamak için iş kazası bildirim süresi içerisinde durumdan kurumun haberdar edilmesi önem arz etmektedir.

Kurumdan başka mercilere yapılan başvurular kurum tarafında dikkate alınmamaktadır. Ancak Yargıtay vermiş olduğu bazı kararlarda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılmış olan bildirimi işverenin bildirim sorumluluğunu yerine getirdiğinden bahisle kabul etmiştir.

İş kazasının bir hizmet akdi içerisinde çalışan bir sigortalının başına gelmesi durumunda işveren bakımından durumun Sosyal Güvenlik Kurumu’na 3 iş günü içerisinde bildirilmesi gerekmektedir. Yani iş kazası bildirim süresi kurum açısından kazadan sonraki 3 iş günüdür. Kazanın işverenin işleri ile ilgili olarak yurt dışında meydana gelmesi durumunda da kurum 3 iş günü içerisinde durumundan haberdar edilmelidir.

Bildirim süresi tarım ve orman işlerinde hizmet akdine bağlı olarak çalışan kişiler bakımından kazadan sonraki günden başlayarak 3 iş günüdür. Bildirim süresi, şantiye şefi olarak çalışan kişiler açısından farklı düzenlenmiştir. Şeflerin gözetimleri altında bulunan şantiye alanında bir iş kazası meydana gelmiş ise kurumu durumdan derhal haberdar etmeleri gerekmektedir. Şantiye şefleri açısından işverenlere tanınan 3 iş günü bildirim süresi tanınmamıştır.

Kanunun 4/1-b maddesi kapsamına giren çalışanların ise bildirim süresi kaza sonucu ortaya çıkan rahatsızlığın ortadan kalktığı günden sonraki 3 iş günüdür. Ancak rahatsızlık bir aydan uzun sürecek ise ve bu durum bildirim yapılmasına engel olmakta ise kurum iş kazasından itibaren en geç 1 ay içerisinde bilgilendirilmelidir.

Savcılık Şikayeti İçin İş Kazası Bildirim Süresi

İş kazası bildirim süresi sigortalının hangi sigorta koluna tabi olduğuna göre değişiklik göstermektedir. İş kazasının, hizmet akdi çerçevesinde bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının başına gelmesi durumunda yetkili kolluğun durumdan hemen haberdar edilmesi gerekmektedir. İş kazası bildirim süresi, söz konusu çerçeve içinde bulunan sigortalı çalışanların başına gelen iş kazalarında kolluğun derhal haberdar edilmesi yönündedir. Kanun koyucu iş kazasının meydana geldiği yerdeki kolluğu yetkili kolluk olarak göstermekte ve bildirimin bu kolluğa yapılmasını istemektedir. İş yerinin bulunduğu yerden farklı yerlerde kazanın meydana gelmesi durumu göz önüne alınarak böyle bir düzenlemeye gidildiği söylenebilir. Yetkili kolluk duruma göre polis veya jandarma olabilmektedir. Her ne kadar bildirim yükümlülüğü işverende olsa da iş kazasından kolluk kuvvetlerinin kendi kendilerine haberdar olup duruma müdahale etmesi durumunda işveren tarafından bildirim yapılmasına gerek kalmamaktadır.

İşveren tarafından yurt dışında çalıştırılmak için götürülen Türk işçilerin iş kazası geçirmesi durumunda işveren tarafından kazanın olduğu ülkenin o yer bakımından yetkili kolluğuna derhal haber verilmesi gerekmektedir.

Bir işverene hizmet akdi ile bağlı olmadan çalışan kişilerin iş kazası geçirmesi durumunda durumun kolluğa bildirilmesi için bir süre öngörülmüş müdür? Esnaf, tacir vb. kendi ad ve hesaplarına çalışan kişilerin geçirdikleri iş kazalarını kolluğa bildirmeleri gerekmediği gibi herhangi bir süre de öngörülmemiştir. Ancak bu kapsama giren kişilerin geçirdikleri iş kazaları sonucu bir sağlık kuruluşuna başvurmaları halinde ileride inceleyeceğimiz üzere sağlık kuruluşunun belirli bir sürede bildirimde bulunması gerekmektedir.

Özel İstihdam Bürosu ve İş Kazası Bildirim Süresi

İş kazasının özel istihdam bürolarına bildirilmesi sadece iş akdinin özel istihdam bürosu aracılığı ile kurulduğu sözleşmeler bakımından gereklidir. Sigortalı işçi istihdam bürosu aracılığı ile işe başladığı bir yerde iş kazası geçirirse büro mutlaka durumdan haberdar edilmelidir. Çünkü bu şekilde kurulan iş ilişkilerinde özel istihdam büroları işveren konumundadır. Geçici işveren özel istihdam bürosunu iş kazasından derhal haberdar etmelidir.

Uluslararası Seferlerde İş Kazası Bildirim Süresi

Kazanın uluslararası sefer yapan taşıtlarda meydana gelmesi durumunda bildirim süresinin hangi andan itibaren başlayacağı genelge ile düzenlenmiştir. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun çıkarmış olduğu 2016/21 sayılı genelge de bu durum düzenlenmektedir. Buna göre iş kazası bildirim süreleri aracın ülkeye döndüğü günden sonraki ilk iş günü itibariyle başlamaktadır. İş kazası geçiren sigortalı kazanın meydana geldiği ulaştırma araçları ile ülkeye dönemez ise bildirim süresi nasıl hesaplanacak? Kendisinin gümrük kapısından geçtiği tarihe göre bildirim süresi hesaplanmaktadır.

Hastanelerin Bildirim Süresi

İş kazası bildirim süresi, hastane gibi sağlık kuruluşları bakımından kural olarak olayın kendilerine intikal ettiği günden itibaren on gündür. Diğer bildirim sürelerinden farklı olarak kanun koyucu hastaneler ve diğer sağlık kuruluşlarının durumu Sosyal Güvenlik Kurumu’na on gün içinde bildirmelerini aramıştır. Sürenin hesabında iş günü denmediği için hafta sonları da dikkate alınmaktadır. İş kazası bildirimi hastane tarafından yapıldığı takdirde işverenin durumu kuruma bildirim yükümlülüğü kesinlikle ortadan kalkmamaktadır.

İş kazası bildirimi, iş kazasının kanunda düzenlenen yerlere bildirilmesidir. Bir işverene tabi çalışan kişilerin iş kazası geçirmesi durumunda bildirim yükümlülüğü işverene aittir. İşveren kanunda gösterilen sürelerde ve usulüne uygun olarak durumu yetkili makamlara bildirmek ile sorumlu tutulmuştur. İş kazası bildirimi yapmayan işverenlere Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından idari para cezası uygulanmaktadır. Ayrıca iş kazasının meydana gelmesinde işverenin kusurunun bulunması durumunda cezai sorumluluğu da gündeme gelecektir.

İş kazası bildirimi, iş kazasına uğrayan sigortalının Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sunulan hizmetlerden yararlanabilmesi için yapılmalıdır. İş kazasına uğrayan kişi bu kaza sonucu vefat etmiş ise iş kazası bildirimi yapılmadan Sosyal Güvenlik Kurumu’nun iş kazası nedeni ile sağlamış olduğu hizmetlerden mirasçıları da yararlanamaz. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yardımda bulunulabilmesi için söz konusu iş kazasının yardım gerektirecek ölçüde olması aranmıştır. Yani küçük ve önemsiz kazalar, örneğin parmak incinmesi gibi durumlar Sosyal Güvenlik Kurumu’nca yardımda bulunulmayan durumlardır.

İş Kazası Bildirimi Nereye Yapılır?

İş kazasının meydana gelmesi durumunda iş kazası bildirimi yapmakla yükümlü olanların mümkün olan en kısa sürede yetkili kolluk kuvvetlerine haber vermesi gereklidir. Ardından kanunda belirtilen süreler içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu’nu durumdan haberdar etmelidir. Eğer ortada özel istihdam bürosu aracılığı ile kurulan geçici bir iş ilişkisi mevcut ise iş kazası durumundan özel istihdam bürosunun da haberdar edilmesi gerekmektedir. Meydana gelen iş kazası işveren tarafından bilinmediği takdirde durum işverene hemen bildirilmelidir. Sosyal Güvenlik Kurumu yerine başka kurumları yapılan bildirimler kurumca dikkate alınmamaktadır.

İş Kazası Bildiriminin Şekli

İş kazası bildirimi Sosyal Güvenlik Kurumu’na iki şekilde yapılabilmektedir. İlk olarak bildirim Sosyal Güvenlik Kurumu’nun internet sayfasından elektronik ortamda veya yazılı olarak yapılabilmektedir. İş kazası bildirimi yapacak olan kişi bu yollardan istediğini seçmekte özgürdür. Elektronik ortamdan bildirimde bulunabilmek için Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işverene verilen kullanıcı kodu ve e-bildirge şifresine sahip olmak gerekmektedir. Elektronik ortamda yapılan bildirimlerin ayrıca yazılı olarak kuruma bildirilmesine gerek yoktur.

İş kazası bildirimi için yazılı başvuru da iki şekilde yapılabilmektedir. İlk olarak bildirim yükümlüsü tarafından iş kazasına ilişkin bilgiler bir dilekçe ile kuruma iletilebilir. Diğer yol ise iş kazası bildirimine ilişkin kurumun sitesinde bulunan formun doldurulması yoludur.

İş kazası bildirimi posta yolu ile de yapılabilmektedir. Bildirim adi posta veya kargo ile yapılması halinde kurumca bildirim süresinin hesabında kurum kayıtlarına giriş esas alınmaktadır. Bildirim iadeli taahhütlü posta ile yapıldığı takdirde postaya veriliş tarihi dikkate alınmaktadır.

İş Kazası Bildirimi Kim Tarafından Yapılır?

İş kazası bildirimi, 5510 sayılı kanunun 4/1-a maddesi kapsamında bulunan ve hizmet akdi kapsamında bir veya birden fazla işverene bağlı olarak çalışanlar bakımından işveren tarafından yapılmalıdır. Eğer kişi aynı kanunun 4/1-b kapsamında yer alan muhtar veya kendi ad ve hesabına çalışan biri ise iş kazası bildirimi bu kişilerce doğrudan yapılmalıdır. Ayrıca üniversite bünyesinde kısmi süreli çalışan öğrencilerin geçirmiş olduğu iş kazaları üniversite tarafından bildirilmelidir. Önem arz eden bir diğer nokta şantiye şeflerine ilişkin yönetmelikte görülmektedir. Şantiye şefleri görevli oldukları inşaat alanında meydana gelen iş kazalarını derhal ilgili mercilere bildirmekle yükümlü tutulmuşlardır.

Yukarıda açıklandığı üzere işveren tarafından bildirim yapılması ancak işçi ile aralarında bir hizmet akdinin mevcut olduğu durumlarda söz konusu olmaktadır. Yargıtay’ın görüşüne göre eğer işveren ile kazaya uğrayan arasında bir eser sözleşmesi mevcut ise iş kazası bildirimi işveren tarafından yapılmak zorunda değildir.

İş kazasına uğrayan kişi alt işveren tarafından çalıştırılan biri ise iş kazası bildirimi alt iş veren tarafından yapılmalıdır. Ancak alt işveren tarafından iş kazası bildirim yükümlülüğü yerine getirilmemiş ise asıl işveren de sorumluluk altına girecektir. Bu durumda alt işveren ve asıl işveren Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı müteselsilen sorumlu olacaklardır.

İş kazası bildirimi yapması zorunlu tutulan bir diğer grup ise sağlık hizmeti sunucularıdır. Sağlık hizmeti sunucularının kapsamına iş yeri hekimi, sağlık ocakları, resmi hastaneler ve özel hastaneler girmektedir. Kanunda sayılan bu kişi ve kurumların iş kazası durumu kendilerine intikal ettiği andan itibaren iş kazası bildirimi yapmakla sorumlu oldukları unutulmamalıdır. Ayrıca iş kazası durumundan bu kişi ve kurumlarca kolluk kuvvetlerinin de haberdar edilmesi gerekmektedir. Eğer bu kişi ve kurumlar iş kazası bildirimini kolluk kuvvetleri ve savcılığa bildirmezlerse “sağlık mesleği mensuplarının suçu bildirmemesi suçu” işlenmiş olacaktır ve bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılacaklardır.

İş Kazası Bildirim Süresi Kaç Gün?

İş kazası bildirim süreleri kişinin sigortalı olduğu kola göre değişiklik göstermektedir. Sigortalı kişi 5510 sayılı kanunun 4/1-a maddesi kapsamında hizmet akdi kapsamında bir işverene bağlı çalışıyor ise bildirim söz konusu işverence yapılmalıdır. İşveren iş kazası bildirimini kazanın meydana geldiği günden sonraki üç iş günü içerisinde kuruma bildirmeli ve kolluğa derhal haber vermelidir.

Aynı kanun kapsamında muhtar veya kendi ad ve hesabına çalışan kimseler ise iş kazası bildirimini kendileri yapmalıdırlar. Bildirimin iş kazası sonucu meydana gelen rahatsızlığın bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonraki üç iş günü içerisinde yapılması gerekmektedir. Örneğin kişi eğer hastaneye yatırılmış ise taburcu olduğu gün söz konusu engel kalkmıştır. Ancak bu kapsamda bildirim de bulunacak sigortalılar açısından tanınan bildirim süresi iş kazasından sonra en fazla bir aydır.

İş kazası bildirim süresi bakımından şantiye şeflerine ilişkin düzenleme önem arz etmektedir. Şantiye Şefleri Hakkında Yönetmelik’in 8. maddesine göre şantiyelerde gerçekleşen iş kazaları şantiye şefi tarafından derhal yetkili yerlere bildirilmelidir. Bu kapsamda işverene tanınan üç günlük süre şantiye şefleri bakımından geçerli değildir.

Tatil günleri yapılan çalışmalar sırasında iş kazasının meydana gelmesi durumunda sürenin başlama tarihine dikkat edilmelidir. Hafta sonları ve resmî tatil günleri iş kazası bildirimi süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır.

Sağlık hizmeti sunucuları bakımından bildirim süresi ise iş kazası geçiren sigortalının bu yerlere başvuru tarihinden itibaren on gündür. Sağlık hizmet sunucuları bakımından öngörülen süre iş günü olarak düzenlenmediği için sürenin hesabında hafta sonları ve resmî tatil süreleri de hesaplamaya dahildir.

İş Kazası Bildirim Cezası

İş kazası bildirmeme cezası belirli olasılıklara göre farklılık göstermektedir. İşveren tarafından sigortalı olarak çalıştırılan ancak geçirdiği iş kazası kuruma bildirilmeyenler ile kuruma sigortalı olarak dahi bildirilmeyen açısından uygulanacak cezalar farklıdır.

Buna göre işveren işçiyi sigortalı olarak kuruma bildirmiş ancak daha sonrasında geçirdiği iş kazası durumunu süresi içerisinde kuruma bildirmemiş ise iş kazası geçiren işçiye kaza tarihinden itibaren kurum tarafından bağlanan geçici iş göremezlik ödeneği ve bu ödeneğin yasal faizi işverenden tahsil edilecektir.

Eğer iş kazası geçiren işçinin işverence kuruma kaydı hiç yapılmamış, iş kazasından sonra yapılmış veya kurum tarafından sonradan tespit edilmiş ise işveren işçiye ödenen sosyal sigorta yardımlarını ödemek zorundadır. Dikkat edilmesi gereken nokta işverence işe giriş kaydının kuruma kanuni süresinden sonra verilmesi veya kurumca tespit edilmesi durumları iş kazasından önce gerçekleşmiş ise işveren tarafından sosyal sigorta yardımları ödenmek zorunda değildir. İş kaydı ile iş kazasının aynı gün olması durumunda ise Yargıtay’a göre iş kaydının kuruma iş kazasından önce ulaştığının ispatı işverence yapılmalıdır.

İş kazaları işveren veya sağlık hizmeti sunucuları tarafından kuruma bildirilmediği takdirde işin dahil olduğu tehlike sınıfına göre belirli bir miktarda para cezası uygulanmaktadır.

Rüşvet suçu, kamu görevlisi ile bir gerçek kişi arasında gerçekleşmekte ve kamu görevlisinin görevinin gereğini yapması veya yapmaması için belirli bir menfaatin sağlanmasını konu almaktadır. Rüşvet suçu Türk Ceza Kanunu’nda millete ve devlete karşı suçlar bölümünün kamu idaresinin güvenilirliğine karşı işlenen suçlar başlığı içerisinde düzenlenmiştir. Rüşvet suçunun ayırt edici özelliği kamu görevlisinin görevini hakkıyla yerine getirmemesi durumudur.

Rüşvet Suçu ile Benzer Suçların Farkı

Rüşvet suçu yapısı itibariyle zimmet, irtikap, görevi kötüye kullanma ve dolandırıcılık suçlarıyla karıştırılmaya müsaittir.

Rüşvet suçu ve zimmet suçu arasındaki en önemli fark zimmet suçunun failinin bir kişi olmasıdır. Zimmet suçunda fail, görevi gereği kendisine zilyetliği devredilmiş veya koruma yükümlülüğü altında olduğu bir malı zimmetine geçirmektedir. Rüşvet suçu ise çok failli bir suçtur. Rüşvet suçunun failleri rüşvet veren özel kişi ve rüşveti kabul eden kamu görevlisidir. Ayrıca rüşvet suçunda kamu görevlisi görevinin gereğini yerine getirmesi veya getirmemesi için menfaat temin etmektedir.

Görevi kötüye kullanma suçunun temel özelliği ikincil bir suç tipi olmasıdır. Yani kamu görevlisi kendisine yüklenmiş olan göreve aykırı davranışlarda bulunduğunda ve bu davranışları başka bir suça vücut vermediğinde gündeme gelmektedir. Örneğin kamu görevlisinin davranışı rüşvet suçuna vücut veriyor ise görevi kötüye kullanma suçundan bahsetmek mümkün değildir. Yine aradaki bir diğer fark rüşvet suçunda fail sayısının en az iki kişi olmasıdır. Görevi kötüye kullanma suçu ise tek failli bir suç tipidir.

Dolandırıcılık suçu ile rüşvet suçunun arasındaki en önemli fark ise failin niteliği bakımından ortaya çıkmaktadır. Dolandırıcılık suçunun faili her gerçek kişi olabilir. Ancak rüşvet suçunda faillerden birinin kamu görevlisi olması zorunludur. Yine Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenleniş yerleri de farklıdır. Dolandırıcılık suçu mal varlığına karşı suçlar bölümü altında düzenlenmişken rüşvet suçu yukarıda açıklandığı üzere kamu idaresinin güvenilirliğine karşı suçlar bölümü altında düzenlenmektedir. Dolandırıcılık suçu hakkında detaylı bilgiye “Dolandırıcılık Suçu” makalesinden ulaşabilirsiniz.

İrtikap suçu ve rüşvet suçu arasındaki en belirgin fark ise yine rüşvetin çok failli bir suç olmasıdır. İrtikap suçu ise tek failin bulunduğu bir suç tipidir. Aradaki ince farklardan biri ise rüşvet suçu görevin kötüye kullanması yoluyla işlenmekteyken irtikap suçu görevin sağlamış olduğu güven veya nüfuz kötüye kullanılarak işlenmektedir.

Rüşvet Suçunun Unsurları

Suçun unsurları, bir suçun taşıması gereken şartları ifade eder. Başka bir deyişle suçun unsurlarında eksiklik bulunması halinde söz konusu suçun oluştuğu söylenemez.

Rüşvet suçu açısından suçun unsurlarından biri olan fiil, kamu görevlisine veya göstereceği bir başka kişiye, görevinin gereğini yapması veya yapmaması için doğrudan veya aracılar kullanarak menfaat temininde bulunmak şeklinde tanımlanmıştır. Burada dikkat edilmesi gereken yapılması veya yapılmaması istenen suçun kamu görevlisinin görevlerinden biri olması gerektiğidir. Yani menfaatin kamu görevlisinin görevlerinden biri olmayan bir iş nedeniyle sağlanması durumunda rüşvet suçu oluşmaz. Örneğin tapu işlemlerini halletmesi için yetkili tapu memuru yerine çaycıya rüşvet verilmesi durumunda rüşvet suçundan bahsedebilmek mümkün değildir.

Rüşvet suçu açısından dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta suçun menfaatin sağlandığı yani halk arasındaki tabiriyle rüşvetin verildiği veya rüşvet verme konusunda anlaşmaya varıldığı anda gerçekleşmiş olacağıdır. Yani rüşvet konusunda kişiler fikir birliği içerisine girmiş ancak henüz rüşvet verme işlemi gerçekleşmeden durum ortaya çıkmış ise aralarında bu konuda bir anlaşma bulunduğundan dolayı rüşvet suçu oluşmuş olacaktır.

Rüşvet suçunun bir diğer unsuru faildir. Bu suç yapısı gereği çok failli bir yapıya sahiptir. Bir tarafta rüşvet veren veya rüşvet verme vaadinde bulunan bir gerçek kişi, diğer tarafta rüşvet alan veya rüşvet anlaşmasının tarafı olan kamu görevlisi bulunmaktadır.

Rüşvet suçunun mağduru söz konusu suç kamu idaresinin güvenilirliğine karşı işlendiği için toplumdaki tüm bireylerdir .

Rüşvet suçu manevi unsur bakımından kast ile işlenebilecek bir yapıdadır. Kast, failin suçun kanuni tanımında yer alan fiilleri bilerek ve isteyerek gerçekleştirdiği durumlarda söz konusu olur.

Rüşvet Anlaşması

Rüşvet anlaşması, suçun failleri arasında yapılan ve hukuka aykırı bir anlaşmadır. Rüşvet anlaşması kamu görevlisinin rüşvet teklifini kabul etmesi veya kamu görevlisinin rüşvet teklifinin karşı tarafça kabul edilmesi anında oluşur. Kural olarak rüşvet suçu kamu görevlisinin menfaati temin ettiği anda oluşur. Ancak kanun koyucu tarafından rüşvet anlaşmasına varıldığı anda da suçun oluşacağı kabul edilmektedir. Rüşvet anlaşmasının varlığı için her iki tarafında birbirine uygun iradeleri bulunmalıdır. Rüşvet anlaşmasının açık veya örtülü yapılması suçun oluşumuna etki etmez. Aynı şekilde anlaşma yazılı veya sözlü olarak da yapılabilir.

Rüşvet Suçunun Nitelikli Halleri

Nitelikli haller, suçun temel şeklinin oluşması gereken şartların varlığının yanında kanunda özellikle aranan durumların bulunması halidir. Nitelikli haller cezayı ağırlaştırıcı ve hafifletici olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Türk Ceza Kanunu’nun 252. maddesinin 7. fıkrasında rüşvet suçunun cezayı ağırlaştırıcı nitelikli hali düzenlenmiştir. Buna göre suçun faillerinden birinin yargı görevi yapan, hakem, bilirkişi, yeminli mali müşavir veya noter olması halinde ceza üçte birden yarısına kadar artırılarak tayin olunur. Eğer suçun karşı tarafı kişinin bu sıfatını biliyor ise onun cezası da artırılarak tayin olunacaktır. Rüşvet suçu açısından daha az cezayı gerektiren nitelikli hal bulunmamaktadır.

 Etkin Pişmanlık ve Zamanaşımı

Etkin pişmanlık suç tamamlandıktan sonra gündeme gelir. Tamamlanan bir suçun ardından failin fiilinden dolayı pişmanlık duyarak suçun tamamlanmasını engellemeye yönelik hareketlerde bulunması ve mağdurun uğramış olduğu zararları gidermesi halinde gündeme gelir. Etkin pişmanlık hükümleri kanun koyucu tarafından belirlenen suçlar bakımından mümkündür. Rüşvet suçu açısından kanun koyucu Türk Ceza Kanunu’nun 254. maddesinde etkin pişmanlık hükümlerini düzenlemiştir. Rüşvet suçunda etkin pişmanlık hükmünün uygulanabilmesi belirli şartlara bağlanmıştır.

Rüşvet suçunun faillerinden biri durum resmi makamlarca öğrenilmeden rüşvetin konusunu oluşturan menfaati soruşturmaya yetkili makamlara teslim eder ise hakkında rüşvet suçundan ceza verilemez. Etkin pişmanlık hükmünden durumu yetkili makamlara bildiren fail yararlanır. Yoksa etkin pişmanlığın gerektirdiği şartları yerine getirmeyen failin sırf diğer fail tarafından durum yetkili makamlara bildirildi diye ceza almayacağı düşünülemez.

Rüşvet anlaşması yapıldıktan sonra bu durumu yetkili makamlara bildiren fail de etkin pişmanlık hükümlerinden yararlanır.

Rüşvet anlaşmasına veya rüşvet suçuna aracılık eden kişilerde durum resmi makamlarca öğrenilmeden yetkili makamlara haber vermeleri halinde etkin pişmanlık hükümlerinden yararlanırlar. Yoksa aracılık faaliyetinde bulunan kişiler de müşterek fail sayılmaktadır. Eğer kişi yabancı kamu görevlisine rüşvet vermiş ise etkin pişmanlık hükümlerinden yararlanması mümkün değildir.

Rüşvet suçunda dava zamanaşımı süresi kanundaki düzenlemeye göre on beş yıldır. On beş yılın ardından suçun soruşturulması ve kovuşturulması mümkün değildir. Rüşvet suçunun cezası 4 ila 12 yıl arasında hapis cezasıdır.

Rüşvet Suçu Nasıl İspat Edilir?

Rüşvet suçu yapısı gereği ispatı zor olan bir suçtur. Genelde sözlü olarak ve gizli bir şekilde yapıldığı için suçun ispatı güçleşmektedir. İddiaların kanıtlanamaması durumunda rüşvet suçunda delil yetersizliği nedeniyle beraat verilir.

Suçun ispatı için varsa tanık, fotoğraf, yazılı belge, ses, görüntü veya yazışmalar gibi her türlü delilin kullanılması mümkündür. Gerçek hayatta en sık kullanılan yöntem ise kamu görevlisince rüşvet istendiği durumda kişinin paraların seri numarasını polise bildirmesi yöntemidir.

Rüşvet Suçu Hangi Mahkemede Görülür?

Rüşvet suçu açısından davaya bakmakla görevli mahkeme ağır ceza mahkemesidir. Rüşvet suçu şikayete tabi bir suç değildir. Cumhuriyet savcısı tarafından resen soruşturulmaktadır. Kural olarak kamu personellerinin soruşturulması için cumhuriyet savcısının ilgili kurumdan izin alması gerekmektedir. Ancak rüşvet suçu bu kuralın istisnası durumundadır. Bu nedenle cumhuriyet savcısı tarafından herhangi bir izne gerek olmadan soruşturulma yapılabilmektedir. Yetkili mahkeme ise rüşvet suçunun işlendiği yer mahkemesidir.

Dolandırıcılık suçu, günlük hayatın içerisinde en çok karşılaşılan suç tiplerinden bir tanesidir. Türk Ceza Kanunu’nda mal varlığına karşı suçlar bölümünde düzenlenmiştir. Dolandırıcılık suçundan bahsedebilmek için failin hileli davranışlar ile bir kimseyi aldatması ve bunun sonucunda aldatılanın zararına ve kendisi veya bir başkasının yararına bir menfaat elde etmesi gerekmektedir. Dolandırıcılık suçunun mağduru olan kimselerin sürecin hızlı ve etkili ilerleyebilmesi ve muhtemel hak kayıplarının önüne geçilebilmesi için uzman bir avukattan hukuki yardım alması önemlidir. Bize internet sayfamızın yorumlar ve Avukata Sor kısmından ulaşabilirsiniz.

Dolandırıcılık Suçu Unsurları

Bir suçun varlığından bahsedebilmek için taşıması gereken şartlara suçun unsuru denmektedir. Dolandırıcılık suçu unsurları maddi, manevi ve hukuka aykırılık unsuru olmak üzere üç başlık altında incelenebilir.

Maddi unsurlar: Fail, mağdur, suçun konusu ve hareket sayılabilir. Fail, suç olarak tanımlanan fiili gerçekleştiren kişilere denir. Dolandırıcılık suçunun faili her gerçek kişi olabilir. Mağdur, söz konusu fiil dolayısıyla hakkı sekteye uğrayan kişi veya kişilerdir. Dolandırıcılık suçunun mağduru hayattaki gerçek kişilerdir. Doğası gereği tüzel kişiler ancak suçtan zarar gören olabilirler. Dolandırıcılık suçunun konusu mal varlığı değerleridir. Dolandırıcılık suçu hareket bakımından birden çok hareketle işlenebilecek bir yapıya sahiptir. Ancak söz konusu bu hareketlerin belli şartlara haiz olması aranmaktadır. Dolandırıcılık suçunda hareketin hileli davranışlarla işlenmesi ve bu hileli davranış sonucu mağdurun aldatılıp zarara uğratılması gerekmektedir. Ayrıca mağdurun zararının yanında fail kendine veya bir başkasına bu eylemden dolayı bir çıkar sağlamalıdır. Hileli davranış kanunda tanımlanmamıştır. Bu nedenle her somut olayda davranışın hileli olup olmadığının tespiti gerekmektedir. Hileli davranışın tespitinde mağdurun eğitim durumu, yaşı, sosyal çevresi vb. hususlar göz önünde bulundurularak karar verilmektedir.

Dolandırıcılık suçu açısından hukuka aykırılık unsuru, kişinin hileli davranışlar ile aldatılması ve zarara uğratılmasıdır.

Manevi unsur bakımından ise kast ile işlenebilecek bir yapıya sahiptir. Zira suçun tanımından da anlaşılacağı gibi failin hileli davranışlar ile bir kimseyi aldatması ve zarar uğratması sonucunda kendisi veya bir başkası adına bir menfaat elde etmesi aranmıştır. Kast olmadan hileli davranışlarda bulunmak ve aldatmak fiilleri gerçekleşmeyeceği için taksirle işlenmesi mümkün değildir. Kastın en geç fiilin işlendiği anda var olması gereklidir.

Dolandırıcılık Suçunun Nitelikli Hali

Dolandırıcılık suçu tck madde 157-159 arasında düzenlenmiştir. Dolandırıcılık suçunun nitelikli halleri Türk Ceza Kanunu’nun 158. maddesinde düzenlenmiştir. Nitelikli haller, suçun temel şekli için aranan şartlarının varlığının yanı sıra kanunu koyucu tarafından belirlenen durumların da gerçekleşmesi halinde söz konusu olur. Nitelikli haller daha ağır cezayı gerektirenler ve daha az cezayı gerektirenler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bu başlık altında daha ağır cezayı gerektiren nitelikli hallerden bazıları incelenecektir.

Nitelikli hallerden ilki dini inanç ve duyguların istismar edilerek kişilerin dolandırılmasıdır. Burada aranan şart mağdurun dini inancının veya duygularının fail tarafından aldatma aracı olarak kullanılmış olmasıdır. Bir diğer hal ise kişilerin içinde bulundukları zor veya tehlikeli durumdan yararlanarak suçun işlenmesidir.

Kişinin algılama yeteneğinin zayıflığından yararlanılarak suçun gerçekleştirilmesi hali de nitelikli halin kapsamındadır. Bu halde mağdurun algılama yeteneği tam ortadan kalmamakla birlikte normal bir insanın algılama yeteneğine nazaran daha düşük seviyede bulunmaktadır..

Kamu kurumlarını, kamu meslek kuruluşlarının, siya partilerin, vakıf veya derneklerin araç olarak kullanılması da bu kapsamdadır. Kanun koyucu bu bent ile toplum tarafından güven duyulan kamu kurumlarının fail tarafından dolandırıcılık suçunun işlenmesinde kullanılmasını temel haline göre daha ağır cezayı gerektiren nitelikli hal olarak düzenlemiştir. Böylelikle toplum tarafından saygınlığı bulunan kurum veya kuruluşların itibarsızlaştırılmasının önüne geçmek istemiştir. Ayrıca suçun kamu kurum ve kuruluşlarının zararına işlenmesi de nitelikli haller arasındadır.

Nitelikli Dolandırıcılık Suçunun Sık Görülen Halleri

Dolandırıcılık suçunun günümüzde en çok karşılaşılan şekli banka veya kredi kurumları aracılığıyla işlenmesidir. Bu kapsamda işlenen dolandırıcılık suçu da kanun koyucu tarafından nitelikli haller arasında sayılmıştır. Dikkat edilmesi gereken failin kendini kamu kurumu, banka veya kredi kuruluşu görevlisi olarak tanıtması ve bu yolla suçu işlemesi halinin bu bent kapsamına girmediğidir. Zira bu hal nitelikli haller bölümünde özellikli düzenlenmiştir. Kişinin kendisini kamu kurumu, banka veya kredi kurumu çalışanı olarak tanıtması ve suçu bu yol ile işlemesine örnek olarak failin kendini savcı, polis, banka memuru sıfatıyla tanıtması verilebilir.

Uygulama da sıklıkla görülen bir diğer nitelikli hal ise failin kamu görevlilerini tanıdığından bahisle ya da mağdurun bir işini halledeceği vaadiyle suçu işlemesidir. Örneğin oğlu ceza davasında yargılanan bir babaya mübaşirin hakimi tanıdığını ve belirli bir miktar karşılığında oğlunun ceza almayacağını vadetmesi ve bu yol ile babayı dolandırması bu kapsamdadır. Dolandırıcılık suçunun üç veya daha fazla kişi tarafından işlenmesi veya örgüt faaliyeti çerçevesinde işlenmesi de nitelikli hallerdendir.

Daha Az Cezayı Gerektiren Haller

Dolandırıcılık suçunda cezayı artıran nitelikli hallerin yanında daha az cezayı gerektiren haller de mevcuttur. Dolandırıcılık suçu Türk Ceza Kanunu’nun mal varlığına karşı suçlar bölümünde düzenlenmiştir. Bu bölüme dahil suçların ortak hükümlerinin yer aldığı 167 – 169. madde arasında cezayı azaltan haller mevcuttur. Tck 167. madde 1. fıkra ile şahsi cezasızlık hali, 167. madde 2. fıkra ile cezada indirim yapılmasını sağlayan şahsi sebepler düzenlenmiştir.

Ortak hükümlerden bir diğeri ekin pişmanlıktır. Etkin pişmanlık hükümlerinin uygulanabilmesi için suçun tamamlanmış olması gerekmektedir. Bu şartın sağlanmasının ardından ilgili madde de etkin pişmanlığın soruşturmanın veya kovuşturmanın hangi aşamasında uygulandığına göre indirim oranları belirlenmiştir.

Dolandırıcılık Suçu Görevli ve Yetkili Mahkeme

Dolandırıcılık suçunun Türk Ceza Kanunu 159. maddesinde yer alan bir hukuki ilişkiye dayan alacağın tahsili amacıyla işlenmesi hali dışında takibi resen yapılır. Bir diğer özellikli hal ise Türk Ceza Kanunu 167. maddede düzenlenen şahsi cezasızlık halidir. Dolandırıcılık suçunun TCK 167/1 içerisinde sayılan kişilere karşı işlenmesi halinde faile ceza verilmez. Suçun TCK 167/2 içerisinde sayılan kimselere karşı işlenmesi halinde ise suçun soruşturulması ve kovuşturulması şikayete bağlıdır.

Dolandırıcılık suçunun temel hali bakımından görevli mahkeme asliye ceza mahkemeleridir. Nitelikli haller bakımından ise ağır ceza mahkemesi görevlidir.

Davaya bakmakla yetkili mahkeme ise suçun işlendiği yer mahkemesidir. Dolandırıcılık suçu açısından suç failin kendine veya üçüncü bir kişi lehine yarar elde etmesi ile tamamlanacağından yetkili mahkemem yararın sağlanmış olduğu yer mahkemesidir.

Zamanaşımı ve Uzlaşma

Dolandırıcılık suçunun temel hali bakımından öngörülen dava zamanaşımı sekiz yıldır. Eğer nitelikli hal söz konusu ise dava zaman aşımı süresi on beş yıl olacaktır.

Uzlaştırma kurumu, mahkemelerin üzerindeki yükleri azaltmak ve tarafların uzun süren dava çözüm süreçlerinden dolayı hak kaybı yaşamasını önlemek üzere oluşturulmuştur. Uzlaştırma ile soruşturma ve kovuşturma aşamalarına yeni bir alternatif yol eklenmiştir. Suçun mağduru veya zarar göreni ile failin uzlaştırma bürosu tarafından atanan uzlaştırmacı eşliğinde görüşmeleri ve ihtilafı sona erdirmeleri uzlaştırma kurumunun amacıdır. Ancak uzlaşma hükümleri dolandırıcılık suçu açısından etkin pişmanlık hali düzenlendiği için uygulanabilir değildir. Bu nedenle uzlaşmanın şartları oluşmuş olsa ve zarar gören veya mağdur uzlaşmak istese dahi suçun yapısı ve etkinlik pişmanlık hükümlerine tabi olması nedeniyle uzlaşmanın uygulanması mümkün değildir.

İstihkak davası nedir sorusunu cevaplandırmadan önce istihkak ne demek ile başlamakta fayda var. İstihkak, Arapça kökenli bir kelime olup hak kazanma, hak kazanılan şey anlamına gelmektedir.  Bu makalemizin konusunu hacizde istihkak davası oluşturacaktır. Günümüzde hacizlerin artması ile birlikte istihkak davası nedir sorusu sıkça sorulmaya başlanmıştır. İstihkak davası icra hukuku kapsamında teknik bir yapıya sahiptir. Kişilerin hak kaybı yaşamamaları için bu süreci icra hukuku alanında deneyimli bir avukat aracılığıyla yürütmeleri önemlidir. İstihkak davası nedir ve benzeri sorularınızı sayfanın en altındaki form ve Avukata Sor sayfamızdan iletebilirsiniz.

İstihkak Davası Nedir?

İstihkak davası mülkiyeti çekişmeli olan taşınır veya taşınmaz malın kime ait olduğunun tespiti için açılan bir davadır. İstihkak davası yapısı itibariyle ivedilikle görülen bir davadır. Bu nedenle basit yargılama usulüne tabidir. İstihkak iddiası ileri süren kişilerin bu iddialarını haciz işlemini gerçekleştiren icra dairesine yapmaları ile süreç işlemeye başlar.

İstihkak davasının açılabilmesi için belirli bir sürecin gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Alacaklının borçlu aleyhine başlatmış olduğu icra takibi sonucu ödeme emrinin kesinleşmesiyle birlikte icra memurlarınca borçluya ait eşyalar ve üçüncü kişilerde bulunan alacaklarına haciz konulur.  Bu süreç içerisinde borçlunun eşyaları sanılarak mülkiyeti üçüncü kişide bulunan eşyalara da haciz konması mümkündür. İşte bu durumun gerçekleşmesi halinde borçlu veya üçüncü kişi tarafında istihkak iddiası ileri sürülebilir.

İstihkak İddiası Nedir?

Hacizde istihkak iddiası ileri sürülürse icra memuru tarafından haciz tutanağına yazılır. Eğer durum haciz sırasında öğrenilmemiş ise haczin öğrenilmesinden itibaren yedi gün içerisinde istihkak iddiası ileri sürülmelidir. Bu şekilde istihkak iddiasında ileri sürülmesi durumunda icra müdürlüğünce alacaklıya durum bildirilir. Alacaklı tarafından üç gün içerisinde itiraz edilmez ise haciz kalkar. Söz konusu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan dikkat edilmesi gereken bir durumdur.

Üçüncü kişi tarafından yapılan istihkak iddiasına borçlu veya alacaklı tarafından üç günlük süre içerisinde itiraz edilmesi durumunda icra müdürü söz konusu dosyayı ivedilikle icra mahkemesine göndermek zorundadır. İcra mahkemesi önüne gelen dosya üzerinden istihkak iddiasını değerlendirir. Bu değerlendirme de istihkak iddiasının gerçek, samimi ve inandırıcı olup olmadığı incelenir. Mahkemenin dikkate aldığı bir diğer husus istihkak iddiasının sırf haczin gerçekleşmesine engel olup olmamak maksadıyla yapılıp yapılmadığıdır. İcra mahkemesinin vereceği kararın istihkak iddiasında bulunan üçüncü kişiye bildirilmesiyle dava açma süresi başlar.

İstihkaklı Haciz Nedir?

İstihkaklı haciz; borçlunun veya üçüncü kişilerin haciz esnasında istihkak iddiası ileri sürmesine rağmen yapılan hacizdir. İstihkaklı hacizlerde malın muhafaza altına alınması yani yediemin deposuna kaldırılması mümkün değildir. Haczedilen mal yediemin olarak istihkak iddiası ileri süren kişiye bırakılır ve icra mahkemesi tarafından takibin devamına karar verilinceye kadar muhafaza işlemi yapılamaz.

İstihkak Davalarının Tarafları Kimlerdir?

Mal haciz sırasında borçlunun elinde ise dava açma hakkı üçüncü kişiye aittir. Burada davayı açabilecek üçüncü kişi mal üzerinde hakkı olduğunu iddia eden kişidir. İlla mülkiyetin üçüncü kişiye ait olması gerekmez. Örneğin üçüncü kişinin söz konusu mal üzerinde rehin hakkının bulunması halinde de bu dava açılabilir. İstihkak davası alacaklıya karşı açılan bir davadır. Buradaki alacaklı hak sahipliği çekişmeli olan taşınır veya taşınmaz mal üzerine haciz koyduran alacaklıdır.

Bazı durumlarda borçluya karşı girişilen icra takibinin alacaklısı birden fazla olabilir. Birden fazla alacaklının icra takibine girişmesi ve aralarında zorunlu dava arkadaşlığının bulunması halinde hacze konu edilen çekişmeli mala ilişkin istihkak davası bu alacaklılara karşı birlikte açılmalıdır.

Borçluya karşı girişilen takipte borçlunun haczedilecek mallarının illa kendi elinde olması aranmamaktadır. Başka bir deyişle borçlunun üçüncü kişilerde bulunan malları ve alacakları da haczedilebilir. Çekişmeli malın üçüncü kişinin elinde bulunması durumunda farklı bir yol izlenmektedir. Bu durumda istihkak iddiasında bulunan üçüncü kişinin beyanı alacaklıya bildirilir ve alacaklı için istihkak davası açma süresi başlamış olur. Alacaklı bu yol ile söz konusu mal üzerinde üçüncü kişinin istihkak iddiasına karşı itiraz etmekte ve haczin kalkmasını önlemeye çalışmaktadır.

Hangi Haklar İstihkak Davasına Konu Olabilir?

İstihkak davası sanılanın aksine sadece mülkiyet iddiasıyla açılmak zorunda değildir. İcra İflas Kanunu’nda bulunan ilgili düzenlemeler nazara alındığında rehin hakkı dolayısıyla da istihkak davası açılabilmektedir. Ancak Yargıtayca bu her türlü hak bakımından da istihkak davasının açılabileceği kabul edilmektedir.

Bütünleyici parça, asıl şeyden ayrılması halinde asıl eşyanın niteliğinde kayba sebebiyet verecek şey olarak tanımlanmaktadır. Kural olarak bir şeyin haczi halinde bu haczin bütünleyici parçayı da kapsadığı kabul edilmektedir. Yani bütünleyici parçalar açısından ayrıca bir istihkak davası açılmasına gerek yoktur. Yargıtay tarafından verilen kararlar da bütünleyici parçaların ayrıca haczedilemeyeceğini göstermektedir. Eklenti ise, asıl şeyden yararlanmak veya asıl şeyi kullanmak amacına özgülenen taşınır şeylerdir. Eklentiler asıl şeyden ayrı haciz edilebilmektedir. Dolayısıyla haczedilen asıl şeyin eklentisi konumunda olan taşınır malın malikinin borçludan farklı biri olması durumunda eklentinin maliki tarafından istihkak iddiasında bulunulabilmektedir.

Kişisel hakların bir kısmınında istihkak davası ile geri istenebilmesi mümkündür. Kişisel hakların bir kısmı tapu kütüğüne şerh düşülerek kuvvetlendirilebilir. İşte bu şekilde kuvvetlendirilmiş kişisel haklardan olan önalım, alım ve geri alım hakları istihkak davası çerçevesinde öne sürülebilmektedir. Ancak Yargıtay tarafından tamamen benimsenmiş bir durumda olmadığından dolayı istikrar kazandığı söylenemez.

İstihkak iddiasına ve doğal olarak istihkak davasına konu olabilecek bir diğer önemli hak ise alacak hakkıdır. Bir diğer durum çalınmış veya kaybolmuş şeyler bakımından istihkak davasının açılması halidir. Malın kişinin elinden iradesi dışında çıkması durumunda bu yollar ile malı elinden alınan kişi istihkak davası açabilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken durum malı elinde bulunduran kişilerin iyi niyetlerinin herhangi bir anlam ifade etmediğidir.

Hacizde istihkak davasında görevli mahkeme hangisidir?

İstihkak davası bakımından uyuşmazlığı çözmekle görevli mahkeme icra mahkemeleridir. Yetkili mahkeme, söz konusu icra takibinin yapıldığı yer mahkemesi veya uyuşmazlığa konu hacizli malın bulunduğu yer mahkemesi olarak belirtilmektedir. Ancak özellik arz eden bir husus vardır. Eğer uyuşmazlığa konu hacizli mal taşınmaz mal statüsünde ise HMK’da bulunan yetki kuralları çerçevesinde istihkak davası taşınmazın bulunduğu yer mahkemesinde açılmalıdır.

Miras Sebebiyle İstihkak Davası Açılabilir Mi?

Mirasçılar miras bırakanın başkasının elinde bulunan mal ve hakları için miras sebebiyle istihkak davası açabilirler. Miras sebebiyle istihkak davası mirasçılığın ve malın başkasında olduğunun öğrenildiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde açılmalıdır.

İstihkak Davası Açma Süresi Ne Kadardır?

İstihkak davaları hak sahipliği çekişmeli malların haczedilmesinden itibaren yedi gün içerisinde açılmalıdır. Yedi günlük süre hak düşürücü süredir. Yani mahkemece resen göz önüne alınır ve bu süre geçirildikten sonra davanın görülmesi mümkün olmaz. Süre geçirildiği takdirde uyuşmazlığa konu malın satışının önünde herhangi bir engel kalmayacağı için istihkak davası açacak tarafın dikkatli hareket etmesi gerekmektedir.

Kanun koyucu tarafların hak kaybı yaşamasını önlemek  için haciz durumunun daha sonra öğrenilmesi durumunda sürenin ne zamandan itibaren başlayacağını ayrıca düzenlemiştir.  Buna göre haciz işlemi daha sonra öğrenildiği takdirde söz konusu hak düşürücü süre haciz işleminin öğrenilmesinden itibaren işlemeye başlayacaktır.

İstihkak Davası Yargıtay Kararları

“Somut olayda, dava konusu 4.6.2015 tarihinde yapılan haciz sırasında üçüncü kişi yararına istihkak iddiasında bulunan … ‘ün üçüncü kişinin çalışanı olduğu, anılan şahsın, üçüncü kişi yararına istihkak iddiasında bulunmaya yetkili olmadığı sabittir. Davalı üçüncü kişi tarafından hacizden itibaren İİK’nin 96/3. maddesinde belirtilen 7 günlük süre içerisinde yapılmış bir istihkak iddiası da bulunmamaktadır.
O halde davacı alacaklının İİK’nin 99. maddesi hükümlerine göre istihkak davası açmakta hukuki yararı bulunmadığından 6100 sayılı HMK’nin 114/ h ve 115/2 maddeleri uyarınca dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmesi; öte yandan davacı alacaklının Antalya 11. İcra Müdürlüğü’ne yönelttiği 11.6.2015 tarihli talebinde dava konusu hacizde geçerli istihkak iddiasında bulunulmadığını belirterek malların muhafazasına karar verilmesini istediği, İcra Müdürlüğünün ret kararına karşı da şikayet yoluna başvurduğu anlaşılmakla, yargılama giderlerinden sorumlulukla ilgili değerlendirme yapılırken davacı alacaklının şikayet sürecinin dikkate alınması gerekmekte olup, yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi doğru olmamış, yerel mahkeme kararının bozulmasına karar vermek gerekmiştir.” 

Yargıtay 8. Hukuk Dairesi  2016/10373 E. 2019/7259 K..

“İstihkak davalarında geçerli bir haczin bulunması dava şartı olup, hüküm kesinleşinceye kadar yargılamanın her aşamasında re’sen gözetilmesi gerekir. Buna göre, bir takipte haciz aşamasına geçilebilmesinin ve haczin geçerli olmasının ön koşulu da icra emrinin kesinleşmiş olmasıdır.
Tüzel kişiliğin sona ermesi için tüm alacakların tahsil edilmiş, borçların da ödenmiş olması, bu şekilde tüzel kişiliğin tüm hak ve yükümlülüklerinin tasfiye edilmiş bulunması gerekmekte olup, ticaret sicil kayıtlarından terkin edilen borçlu şirket aleyhine, tüzel kişiliğin yeniden ihyası (ek tasfiye) için dava açılmadan takip işlemlerine devam olunamaz.”

Yargıtay 8. Hukuk Dairesi 2019/3661 E. 2019/6892 K.

Kurumsal yönetime ilişkin açıklamalara geçmeden önce yönetim kelimesinden ne anlaşılması gerektiğinin izahı gerekmektedir. Yönetim kelimesinin ifade ettiği anlamlardan ilki yönetim organına verilen görevi ifade eder. Yönetim görevine ilişkin olarak yapılması gereken iş ve işlemlerin önemli bir kısmı kanunda ve şirketlerin esas sözleşmelerinde belirtilmektedir. Geriye kalan kısmı ise şirket genel hedeflerine ulaşmak bakımından gerekli olan faaliyetler ile alınması gereken kararlardan ibarettir. Nitekim TTK md. 374/1 bu anlama vurgu yapmaktadır[1];

“Yönetim kurulu ve kendisine bırakılan alanda yönetim, kanun ve esas sözleşme uyarınca genel kurulun yetkisinde bırakılmış bulunanlar dışında, şirketin işletme konusunun gerçekleştirilmesi için gerekli olan her çeşit iş ve işlemler hakkında karar almaya yetkilidir.“

Madde hükmünde kavram dar anlamı ile kullanılmıştır. Ancak yönetim işlevi sadece yapılacak iş ve işlemlerle ilgili karar vermekle sınırlı olmayıp kararların ortaklık bünyesinde yahut temsil yetkisi kullanılarak şirket dışında icra edilmesini de kapsamaktadır. Bu halde yönetim kavramı geniş anlamı ile kullanılmaktadır[2]. Ortaklığın yönetim birimlerinin oluşturulmasından, yönetimin üçüncü şahıslara açıklanmasına kadar olan süreç ortaklığın yönetimini ifade eder[3]. Bu unsurları içeren bir tanıma göre yönetim; strateji üretme, bir araya getirme, önderlik ve denetleme yoluyla sahip olunan kaynakları etkili ve yerinde kullanarak şirket hedeflerine ulaşma sürecidir[4].

Yönetim kavramının ikinci anlamı, yönetim faaliyetlerini yerine getiren kişi, kurul veya örgüte verilen ismi ifade eder. Yönetim Kurulu genel müdür, müdürler, yardımcıları, şefler ve diğer elemanlardan oluşan yönetim örgütünün başıdır[5]. Yönetim organının ana fonksiyonu, ortaklık tüzel kişiliğinin iradesini ifade etmekle görevli olmasıdır[6].  TTK’nın 365. Maddesinde yönetim kavramının bu anlamı belirtilmiştir; “Anonim şirket, yönetim kurulu tarafından yönetilir”. Yönetim kavramının dar anlamını teşkil eden bu tanım, anonim ortaklığın yönetim kurulu tarafından mevzuat ve şirket içi düzenlemeler doğrultusunda yönetilmesini ifade etmektedir[7].

Kurumsal Yönetim 

Kurumsal yönetim, hisse sahipleri ve bütün diğer menfaat sahiplerinin haklarının muhafaza edilmesi maksadıyla anonim şirketi oluşturan tüm birimler arasındaki ilişkileri ve özellikle yönetim organlarının yetki ve görevlerini düzenleyen yönetim şeklidir[8]. Kurumsal yönetim kavramı ekonomi dilinde kurumsal yönetişim olarak da adlandırılmaktadır[9].

Doğru bir strateji ve planlama ile kurumsal yönetim, orta ve uzun vadede başarıyı beraberinde getirmektedir. Stratejik yönetim, politika, plan, taktik ve programların geliştirilmesi sürecidir[10]. Geleneksel yönetim ise kurallar ve ilkelerden daha çok belirli kişi veya kişilerin sübjektif değerlendirmelerine dayalı bir anlayıştır. Bu anlamda geleneksel yönetimde sahiplik ve kontrol fonksiyonları birbirinden ayrılmamaktadır[11].

Kurumsal yönetim, şirket yöneticilerinin ortaklıktan kaynaklanan faydaları şahsi çıkarları için kullandıkları yönündeki yaygın hisse sahibi endişelerini ortadan kaldırır[12]. Kurumsal yönetim sadece pay sahiplerinin ortaklık yönetimindeki etkinliklerinin artırılması temeline dayanmamakta, kamuyu aydınlatma, pay sahipleri dışındaki ilgili gruplarla ilişkiler gibi değişik unsurları da bünyesinde barındırmaktadır[13].

Etkili bir kurumsal idare tesis eden ortaklıkların, daha basit bir biçimde mali kaynaklar ile iletişim kurmak ve bu kaynaklara ulaşmak sureti ile belirtilen kaynakları en verimli bölümlere nakil etmesi ve sonrasında söz konusu yatırımlar ile üretimi ve çalışan sayısını fazlalaştırdığı bilinmektedir[14]. Bu nedenle yerli ve özellikle yabancı yatırımcılar şirketlerin kurumsal yönetim ilkelerine uygun bir şekilde yönetilip yönetilmediğini incelemekte ve yatırımlarını bunu göre yapmaktadırlar[15].

Kurumsal Yönetim İlkeleri

İyi bir kurumsal yönetim şirketlerin ekonomik olarak kendilerini geliştirebilmesi ve sürdürülebilirliklerinin sağlanması açısından büyük önem taşımaktadır. Devletler açısından değerlendirildiği zaman etkili bir kurumsal idare, ilgili devletin itibarının arttırılması, sermayenin yurt içinde kalmasının sağlanması, ekonomik krizlere karşı hazırlıklı olunmasını ifade etmektedir. Rekabet gücünün artması da önem taşımaktadır. Farklı ülkelere göre kurumsal yönetim ilkelerinin uygulama esasları farklılık gösterebilmekle birlikte kurumsal yönetimin esas aldığı ilkeler “şeffaflık”, “denetime açık olmak”, “eşitlik” ve “hesap verilebilirlik” tir.

Türk Hukuku’nda Kurumsal Yönetim ile İlgili Getirilen Düzenlemeler

Kurumsal yönetim ilkelerinin yaygınlaştırılması ve daha fazla şirket tarafından uygulanması amacıyla bazen teşvik edici bazen de emredici hukuk kurallarına dayalı düzenlemeler ihdas edilmektedir[16]. Ülkemizde kurumsal yönetim kavramı ile ilgili olarak TTK ve Sermaye Piyasası Kurulu tarafından düzenlenmiş olan tebliğ ekinde çeşitli düzenlemeler yapılmıştır[17].

TTK md. 1529/1 hükmünde “Halka açık anonim şirketlerde kurumsal yönetim ilkeleri, yönetim kurulunun buna ilişkin açıklamasının esasları ve şirketlerin bu yönden derecelendirme kural ve sonuçları Sermaye Piyasası Kurulu tarafından belirlenir” denilerek kurumsal yönetim ilkelerinin kanunla düzenlenmesinden kaçınılmış ve Sermaye Piyasası Kurulu yetkilendirilmiştir.

SPK’da bu doğrultuda Kurumsal Yönetim İlkelerinin Belirlenmesine ve Uygulanmasına İlişkin Tebliğ’i hazırlayarak ekinde kurumsal yönetim ilkelerine ilişkin detaylı düzenlemelere yer vermiştir. Yalnızca halka açık anonim şirketlerin SPK tarafından düzenlenmiş olan tebliğe uyma zorunluluğu bulunmakla birlikte, diğer anonim şirketlerin ve hatta limited şirketlerle başka tipte ortaklıkların da bu ilkelere uyması şirket hedeflerine ulaşmaları bakımından yerinde olacaktır.

Yönetim Modelleri

Anonim şirketlerde yönetim ve denetim fonksiyonlarının konumlandırılma biçimine göre farklı yönetim sistemleri uygulanmaktadır. Bir anonim şirkette yönetim işlevinin etkili bir şekilde kullanılmasının ve bu yönde yapılan iş ve işlemlerin denetiminin son derece önem arz ettiğine şüphe yoktur.

Yönetim modellerinin ortaya çıkmasında şirket yönetiminin iş ve işlemlerinin yerindeliğinin ve hukuka uygunluğunun denetlenmesi gerektiğine yönelik düşünceler önemli rol oynamıştır. Zira günümüzde hesapların ve finansal tabloların denetimi genellikle alanında uzman bağımsız kuruluşlar tarafından gerçekleştirilmektedir.

Bu nedenle yönetim modelleri bakımından ele alınan denetim kavramı; yöneticilerin yaptıkları iş ve işlemlerin kanunlara, esas sözleşmeye, iç yönerge ve talimatlara uygunluğunun denetimi ile şirket hedeflerine ulaşmaya elverişli olup olmadığının gözetimini ifade eder[18].

Yönetimin iş ve işlemlerinin hukuka uygunluk ve idari (yerindelik) denetimi, kısacası yönetimin gözetimi için ayrı bir kurul bulunup bulunmamasına göre yönetim modelleri ikiye ayrılmaktadır[19]. Bazı ülkelerde ise kanuni bir yönetim sistemi seçmek yerine tekli veya ikili sistemin seçimi yetkisi anonim ortaklıklara bırakılmıştır[20].

Tekli (Monist) Sistem

Yönetim organı dışında ayrı bir gözetim organı bulunmayan, yalnızca yönetim kurulunun varlığıyla yetinen sisteme tekli (monist) sistem adı verilmektedir[21]. TTK 367. maddenin ihdas edilme sebebinde de ifade edildiği gibi, yasa koyucu kanun koyucu tercihini tekli sistemden yana ortaya koymuş ancak ikili sistemin uygulanmasının da önünü de kapatmamıştır[22].

Kanun koyucu yönetim kurulunun kendi iş ve işlemlerini denetlemesindeki güçlüğü de göz önünde bulundurarak, şirketin üst düzey yönetimi dışındaki yetkilerini üyelerden birine yahut üçüncü kişilere devretme imkânı tanımıştır. Bu sayede yönetim yetkisini devreden üyeler şirketin olağan faaliyetlerine katılmaksızın yöneticileri denetleyebilecek ve bir gözetim kurulu gibi çalışabilecektir[23]. Ayrıca yönetimde görevli olmayan üyeler birtakım kişi veya kişilerin YK kararlarını manipüle etmesinin önüne geçerek icrada görevli üyelerin sahip olduğu yetkilerin dengelenmesini sağlamaktadır[24].

Yönetimin devredilmediği ve tüm üyelerin yönetim yetkisine haiz olduğu durumlarda yönetim kurulunun kendi faaliyetlerini bağımsız ve tarafsız olarak denetlemesi söz konusu olamayacaktır. Bu durum pay sahibinin çok daha fazla olduğu büyük ölçekli anonim ortaklıklarda şirket alacaklıları ve azınlık pay sahipleri açısından ciddi sorunlara yol açabilmekte ve tekli sistemin olumsuz yanı olarak görülmektedir.

İkili Sistem

Yönetim organı dışında ayrıca bir gözetim organının bulunduğu ve bu organın yönetim organının faaliyetlerini yerindelik ve hukuka uygunluk bakımından denetlediği sisteme ikili (dualist) sistem denilmektedir[25]. Güçler ayrılığına dayalı ikili sistemde, gözetim organı ile yönetim organının sorumlulukları arasında keskin bir ayrım söz konusudur[26]. TTK ikili sistemi benimsememekle birlikte, şirketlere tekli sistemi esneterek ikili sisteme yaklaştırma fırsatı sunmaktadır.

SPK kurumsal yönetim ilkeleri ile kanunun izin verdiği ölçüde şirketlerin yönetim sistemlerini denetlenebilir kılmaya çabalamaktadır. Örneğin murahhas üyenin aynı zamanda yönetim kurulu başkanı olmasına sıcak bakılmamaktadır[27].

“ Yönetim kurulu başkanı ile icra başkanı/genel müdürün yetkilerinin net biçimde ayrıştırılması ve bu ayrımın yazılı olarak esas sözleşmede ifade edilmesi esastır. Şirkette hiç kimse sınırsız karar verme yetkisi ile donatılmamalıdır.”

“ Yönetim kurulu başkanı ve icra başkanı/genel müdürün aynı kişi olmasına karar verilmesi durumunda, söz konusu husus gerekçesiyle birlikte genel kurulda ortakların bilgisine sunulur ve faaliyet raporunda gerekçeli açıklamaya yer verilir. “

Bir diğer müdahale ise yönetim kurulunun yapısına yönelik olup, kurumsal yönetim ilkelerinde Amerikan Sistemi’ne (board sistemi) eğilimin olduğu görülmektedir[28];

“ Yönetim kurulunda icrada görevli olan ve olmayan üyeler bulunur. İcrada görevli olmayan yönetim kurulu üyesi, yönetim kurulu üyeliği haricinde şirkette başkaca herhangi bir idari görevi bulunmayan ve şirketin günlük iş akışına ve olağan faaliyetlerine müdahil olmayan kişidir. Yönetim Kurulu üyelerinin çoğunluğu icrada görev almayan kişilerden oluşur. “ (m.4.3.2)

“ İcrada görevli olmayan yönetim kurulu üyeleri içerisinde, görevlerini hiçbir etki altında almaksızın yapabilme niteliğine sahip bağımsız üyeler bulunur. “(m. 4.3.3.)

Halka açık anonim ortaklıklarda YK üyelerinden asgari ikisinin ve toplam sayının en az üçte birinin bağımsız üyelerden oluşması gerekmektedir.[29]. Yönetim kurulunun iş ve işlemlerinin hukuka uygunluk ve idari denetimi için ayrı bir kurula ihtiyaç bulunup bulunmadığı tamamen kanun koyucu tercihidir. Bu bağlamda yönetim sistemlerinin tek başına mükemmel veya sakıncalı olarak değerlendirilmesi doğru olmayacaktır. Zira hemen her ülke eskiden tercih ettiği sistemi zaman içinde yaptığı düzeltmelerle uygulamaya devam etmektedir[30].

Konuyla ilgili merak ettiğiniz ancak makalemizde bulamadığınız tüm soruların cevaplarını sayfanın en altından ya da avukata sor hizmetimizi kullanarak bulabilirsiniz.

Yararlanılan Kaynaklar

[1] Tekinalp, Sermaye Ortaklıklarının Yeni Hukuku, 3. Bası, İstanbul, 2013, Nr. 12-28 s. 203

[2] Kırca, Anonim Şirketler Hukuku, Cilt 1, Ankara, 2013, s. 399

[3] Bilgili-Demirkapı, Şirketler Hukuku 9. Baskı, Bursa 2013, s. 1003

[4] Erol Eren, Yönetim ve Organizasyon, İstanbul 2013, s.4

[5] Tekinalp, s. 204

[6] Helvacı Mehmet, Anonim Ortaklıkta Yönetim Kurulu Üyesinin Hukuki Sorumluluğu, Beta Yayınevi, İstanbul 1995

[7] Karahan Sami/Akın, İrfan,  Şirketler Hukuku, Konya 2012, s.41.

[8] Aktan Coşkun Can, Kurumsal Şirket Yönetimi, Sermaye Piyasası Kurumu, Kurumsal Araştırmalar Serisi, Ankara, 2006, s. 2.

[9] Koçel Tamer, İşletme Yöneticiliği, 12. bs.,  Beta Kitabevi, İstanbul, 2010, s. 455.

[10] Uzunçarşılı Ülkü, Oğuz Ersun ve Meral Toprak, İstanbul, 2000, s. 91.

[11] Aktan Can Coşkun, S. 1, s. 5.

[12] Kula Veysel, Kurumsal Yönetim Hissedar Korunması Uygulamaları ve Türkiye Örneği, Papatya Yayıncılık, 2006, s. 23.

[13] Paslı Ali, Anonim Ortaklık Kurumsal Yönetimi, Çağa Hukuk Vakfı Yayınları, İstanbul, 2004, s.14

[14] Cengiz Selim, İşletmelerde Kurumsal Yönetim Kapsamında İç Denetimin Yeri ve Önemi:

Borsa İstanbul’da Bir Araştırma, Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Dergisi, C. 15, S. 2, 2013, s. 406.

[15] Eroğlu Cengiz Alp, Kurumsal Yönetim İlkeleri Çerçevesinde Kamunun Aydınlatılması, SPK Hukuk İşleri Dairesi Yeterlilik Etüdü, Ankara, 2003, s. 2

.

[16] Manavgat Çağlar, ‘‘Anonim Ortaklıklarda Kurumsal Yönetimde Kamunun İşlevi’’,  Batider, C. 24, Ankara, 2007, s. 474

[17] Aksoy Mehmet Ali, Türk Kurumsal Yönetim Düzenlemeleri Kapsamında Anonim Şirket Yönetim Kurulu, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2013, s. 52.

[18] Kırca/Çelik/Manavgat, Anonim Şirketler Hukuku, Cilt 1, Ankara, 2013, s. 528

[19] Özer Işık, Türk ve Yabancı Hukuk Sistemlerinde Anonim Şirket Yöneticilerinin Mali Hakları, Adalet Yayınevi, Ankara, 2013, s. 35. ; Yönetim sistemleri ve sistemlerin mukayesesi için bkz. Avrupa Şirketinin ( SE ) Statüsü Hakkında tüzük m. 38 vd; Böckli, Aktienrecht, &30 Nr. 21

[20] Tercihe dayalı sistemin en açık şekliyle uygulandığı Avrupa Anonim Şirketi hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Pulaşlı Hasan, ‘‘Yeni Tüzük Hükümlerine Göre Avrupa Anonim Şirketi’’, Batider, C. 21, S. 4, Ankara, 2002, s. 5 vd.

[21] Hacımahmutoğlu, Sibel, AT ve Türk Hukukunda Anonim Ortaklığın Karar Alma Sürecinde Yönetim Kurulunun Yapısı ve Çalışanların Katılımı, Ankara, 2008, s.82

[22] Ünal Ahmet Cemil, Türk ve Yabancı Hukuk Sistemlerinde CEO’nun Hukuki Konumu, Adalet Yayınevi, Ankara, 2014, s. 23

[23] Kırca/Çelik/Manavgat, s. 529

[24] Özsoy Zeynep, Kurumsal Yönetim ve Yönetim Kurulları, İmge Kitabevi, 2011, s. 92

[25] Yılmaz Özdoğan Ayşegül, Halka Açık Anonim Ortaklıklarda Yöneticilerin Mali Hakları, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 2009, s.23

[26] Hacımahmutoğlu Sibel, AT ve Türk Hukukunda Karar Alma Sürecinde Yönetim Kurulunun Yapısı ve Çalışanların Katılımı, Ankara, Yetkin Yayınları, 2008, s. 75-76.

[27] Fransa’da geçerli olan “President Directeur General” sistemi bu modelin bir örneğini teşkil etmektedir.

[28] Kırca/Çelik/Manavgat, s. 530

[29] Üçışık Güzin/Çelik Aydın, Anonim Ortaklıklar Hukuku, I. Cilt, Adalet Yayınevi, Ankara 2013, s. 377-378

[30] Kırca/Çelik/Manavgat, s. 529

Babalık davası, baba ile evlilik dışı doğan çocuk arasındaki soybağının hukuki anlamda kurulmasına mahkemece karar verilmesidir. Çocuk ile baba arasındaki soybağı baba ve annenin evli olması ya da tanıma yoluyla da kurulabilmektedir. Babalık davası soybağının tespitine ilişkin davalardandır.

Babalık Davası Nasıl Açılır?

Babalık davası açabilmek için ilk şart, çocuğu doğuran annenin belli olmasıdır. Yargıtay’ın görüşü de babalık davasını açabilmek için ananın belli olması gerektiği yönündedir. Babalık davası için ikinci şart ise, çocuk ile başka bir erkek arasında soybağının kurulmamış olmasıdır. Örneğin evli bir kadının kocasından başka bir erkekten hamile kalması ve çocuğun evlilik içinde doğması halinde Türk Medeni Kanunu’na göre çocuk evli olan babaya bağlıdır.

Davayı açabilmenin son şartı ise ihbar yükümlülüğün yerine getirilmiş olmasıdır. Buna göre babalık davasını açacak tarafın durumu Cumhuriyet Savcısına ve Hazineye ihbar etmesi gerekmektedir.

Babalık Davasını Kimler Açabilir?

Babalık davası, sanılanın aksine baba olduğunu iddia eden kişi tarafından açılamamaktadır. Baba olduğunu iddia eden kişi şartlarını taşıması halinde çocukla arasındaki soybağını tanıma yöntemiyle kurabilir. Kanun koyucu tanıma yöntemini kullanmaya sahip bu kişiye babalık davası açma yetkisi vermeyi kişinin herhangi bir hukuki menfaati bulunmadığından uygun görmemiştir. Bu davayı açabilecek olanlar ana ve çocuktur. Ana ve çocuk birlikte babalık davası açabilecekleri gibi ayrı ayrı da açabilirler. Davalardan biri için verilen karar diğeri için kesin hüküm niteliği taşımaz. Yine ananın veya çocuğun davadan feragat etmesi veya sulh yoluna gitmesi de diğerinin dava hakkını etkilememektedir. Dikkat edilmesi gereken nokta, babalık davası hakkından feragat dava açılmadan önce yapılamaz. Çocuğun davada temsilini kayyım üstlenmektedir.

Babalık davası ana tarafından açıldığı takdirde, çocuğun baba olduğu iddia edilen kişiyle arasındaki soybağının kurulması istenir. Ana tarafından ayrıca doğum nedeniyle uğradığı maddi zararlar da istenebilir. Babalık davası ile birlikte öne sürülebileceği gibi ayrı bir dava konusu da yapılabilir. İstenebilecek maddi zarar kalemleri TMK 304. maddede sayılmıştır. Doğum giderleri, doğum öncesi ve sonrası altışar haftalık dönemdeki geçim giderleri ve bu halden kaynaklanan diğer giderler istenebilecektir. Bu tazminat çocuk ölü doğsa dahi istenebilmektedir. Ayrıca ana tarafından çocuğun yararına olmak şartıyla nafaka talebinde de bulunulması mümkündür.

Babalık davası çocuk tarafından da açılabilmektedir. Çocuk, baba ile arasındaki soybağının kurulmasını isteyecektir. Çocuk eğer başka bir erkeğe soybağı ile bağlıysa öncelikle bu soybağının reddini istemelidir. Bunu yapmadan babalık davası açabilmesi mümkün değildir. Çocuk tarafından babalık davası ile nafaka da istenebilir. Nafakanın süresi çocuğun ergin olduğu yaşa kadar devam eder. Nafaka ile ilgili daha detaylı bilgiye bu konudaki makalemizden ulaşabilirsiniz.

Dava, baba olduğu iddia edilen kişiye, bu kişi ölmüş ise mirasçılarına karşı açılabilir. Eğer ölen kişinin hiç mirasçısı bulunmuyor ise miras devlete kalır. Bu durumda babalık davası devlete karşı açılabilir.

Babalık Davası DNA Testi

Günümüzde babalık davalarında tarafların iddialarını ispatlamak için en çok kullandığı yöntemlerin başında DNA testi geliyor. Bu test ile örnek alınan kişinin çocuğun babası olup olmadığı çok yüksek doğruluk oranlarıyla tespit edilebilmektedir. DNA testleri taraflarca hâkimden talep edilebileceği gibi hâkim tarafından da istenmesi mümkündür. DNA testi hâkim açısından bilirkişi raporu niteliğindedir. Yani hâkim söz konusu rapor ile bağlı değildir. Ancak soybağının tespitinin teknik ve özel bilgi gerektirdiği ve özellikle DNA testinin sonuçlarının bilimsel olarak çok yüksek bir oranda doğru çıktığı bilinmektedir. Hâkimin bu test sonuçlarına aykırı karar vermesi mümkün değildir. Her ne kadar bilirkişi raporları hâkimi bağlamasa da objektif olarak yapılan, bilimsel içeriğe sahip ve doğruluk oranı çok yüksek olan bu yönteme aykırı karar vermesi mantığa terstir.

Babalık Davasında İspat

Babalık davası açan taraf yani anne veya çocuk tarafından baba olduğu iddia edilen şahsın babalığının ispatı gerekir. Yani ana veya çocuk iddialarını kanıtlamak zorundadırlar. Kanun koyucu ispat edilmesi zor olan bu durumu kolaylaştırmak için babalık karinesi kurumunu getirmiştir.

Babalık karinesine göre davalı, çocuğun doğumundan önceki 300 ila 180 gün arasında anayla cinsel ilişkiye girmiş ise bu durumun babalık için karine oluşturulacağı kabul edilmiştir. Davacı tarafından bu ilişkinin varlığını kanıtlamak için her türlü delil kullanılabilir. Cinsel ilişkinin varlığını gösterir kuvvetli emarelerin olması yeterlidir. Ayrıca cinsel ilişki sırasında hamilelik önleyici ilaçlar alınması veya ilişkinin tam gerçekleşmemesi gibi haller babalık karinesinin oluşumu açısından sorun teşkil etmez. Ancak unutulmamalıdır ki bu karinenin aksinin ispatı her zaman mümkündür.

Davalı tarafça babalık karinesinin çürütülmesi mümkündür. Kanun koyucu bu bakımdan iki olanak sunmuştur. İlk olarak söz konusu çocuğun anayla olan cinsel ilişkiden olmasının imkânsız olduğunu kanıtlama ya da böyle bir ilişkinin olmadığını kanıtlamadır. Diğer yöntem ise başka bir erkeğin baba olma ihtimalinin kendi ihtimaline nazaran daha yüksek olduğunun kanıtlaması durumudur.

Bu ispat araçlarının yanında davalı ve davacı tarafça bilimsel yöntemlere de başvurulması mümkündür. Ayrıca babalık davası resen araştırma ilkesinin geçerli olduğu bir davadır. Bu nedenle taraflarca talep edilmemiş olsa daha hâkim tarafından soybağının tespiti için ilgililerden kan ve doku örneği alınmasına karar verilebilir. Hâkim tarafından verilen bu karara karşı taraflarca veya üçüncü kişilerce araştırma herhangi bir tehlike yaratmadığı müddetçe karşı koyulması mümkün değildir. Davalı tarafından rıza gösterilmemesi durumunda uyuşmazlığın çözümü için gerekli olması ve rıza vermeyen bakımından herhangi bir tehlike arz etmemesi durumunda hâkim zor kullanılarak örnek alınmasına karar verebilir.

Babalık Davası Zamanaşımı

Babalık davası, çocuğun doğumundan önce veya sonra açılabilmektedir. Ana, babalık davasını en geç çocuğun doğumundan itibaren bir yıl içerisinde açmalıdır. Ancak çocuk, ana başka bir erkekle evliyken dünyaya gelmiş ise doğal olarak evlilik birliği içinde doğduğu kabul edilip ananın evli olduğu erkeğe bağlanır. Böyle bir durumda babalık davası açılabilmesi için diğer erkekle olan soybağının ortadan kaldırılması gerekir. İşte böyle bir durum var ise bir yıllık süre soybağı ilişkisinin ortadan kaldırıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu sürenin geçirilmesini haklı kılacak nedenlerin varlığı halinde ise kanun koyucu bu sebeplerin ortadan kalkmasından itibaren bir ay içerisinde davanın açılması gerektiğini söylemiştir. Türk Medeni Kanunu’nda düzenlenen bu süreler niteliği gereği hak düşürücü sürelerdir. Yani bu süreler geçirildikten sonra babalık davası açmak mümkün değildir.

Yargıtay tarafından çocuğun dava açması durumunda herhangi bir süre sınırına tabi olmayacağı kabul edilmektedir.

Babalık Davası Görevli ve Yetkili Mahkeme

Babalık davalarına bakmakla görevli mahkeme aile mahkemesidir. Eğer davanın açılacağı yerde aile mahkemesi bulunmuyor ise asliye hukuk mahkemesinde açılabilmektedir.

Babalık davasında yetkili mahkeme, taraflardan birinin dava anındaki veya çocuğun doğumu anındaki yerleşim yeri mahkemesi olarak düzenlenmiştir.

Tarafların Türkiye’de yerleşim yerlerinin bulunmaması halinde davanın açılacağı yer MÖHUK kapsamında belirlenecektir. İlgili kanuna göre babalık davası yabancı ülkede açılmadığı veya açılamadığı durumda, Türkiye’deki yetkili mahkemede, bunun bulunmaması halinde kişinin sakin olduğu yerde, bununda olmaması durumunda kişinin son yerleşim yerinde, bu da yoksa Ankara, İstanbul veya İzmir mahkemeleri davaya bakmakla yetkili hale gelir.

İlgili Yargıtay Kararları 

Karar 1:  

“Kamu düzeni ile yakından ilgili olan soybağının reddi davalarında, Türk Medeni Kanunu’nun 284. maddesinde belirtilen koşullar saklı kalmak kaydıyla, Hukuk Muhakemeleri Kanunu uygulanır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 292/1. maddesinde, uyuşmazlığın çözümü bakımından zorunlu ve bilimsel verilere uygun olmak ve ayrıca sağlık yönünden bir tehlike oluşturmamak şartıyla, herkesin soybağının tespiti amacıyla vücudundan kan veya doku alınmasına katlanmak zorunda olduğu, haklı bir sebep olmaksızın bu zorunluluğa uyulmaması halinde hâkimin incelemenin zor kullanılarak yapılmasına karar vereceği hükmü bağlandığından, mahkemece sözkonusu hüküm çerçevesinde soybağının reddi iddiası ile ilgili olarak DNA testi yaptırılıp, alınacak rapor da gözetilerek oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiğinin düşünülmemesi”

Yargıtay 8. Hukuk Dairesi 2017/16239 E.  ,  2019/5995 K.

Karar 2:

“Somut olay yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda değerlendirildiğinde, Anayasa Mahkemesi’nin Türk Medeni Kanunu’nun 301/4.maddesi hakkındaki iptal kararı yürürlüğe girmiş olduğundan, çocuk tarafından açılan babalık davasında artık herhangi bir hak düşürücü süre sözkonusu değildir.
Mahkemece, Türk Medeni Kanunu’nun 301/3. maddesi gereğince davanın Hazine ve Cumhuriyet savcısına ihbar edildikten sonra işin esasının incelenip iddia ile ilgili taraf delillerinin toplanması, DNA incelemesinin yapılması, bütün delillerin birlikte değerlendirilmesi ve oluşacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken bu husus nazara alınmadan “hak düşürücü süre geçtiğinden” bahisle davanın reddine karar verilmesi doğru bulunmamıştır.”

Yargıtay 8. Hukuk Dairesi 2018/969 E.  ,  2019/5721 K.