Zamanaşımı kanunda belirlenen sürelerin geçmesiyle borçluya alacak talebini reddetme hakkı tanıyan bir kavramdır. Yani her bir alacak için kanunda farklı süreler öngörülmüştür. Bu sürenin geçmesi halinde borçlu olan kişi ben artık borcumu ödemiyorum diyebilir. Bu makalemizde özel hukuk alanındaki genel zamanaşımı süresini ve her alacak türü bakımından özel süreleri ele aldık. Konu ile ilgili sorularınızı sayfanın en altından büromuza iletebilirsiniz.

Sözleşmeden Doğan Alacaklarda Zamanaşımı

Sözleşmeden kaynaklı alacaklarda kural olarak zamanaşımı süresi 10 yıldır. Yani özel kanunla farklı bir süre öngörülmeyen her türlü alacak 10 yıl geçmekle zamanaşımına uğrayacaktır.

Haksız Fiil Zamanaşımı Süresi

Haksız fiiller bakımından üç farklı süre öngörülmüştür. Zararın ve haksız fiili icra eden kişinin öğrenildiği tarihten itibaren iki yılda zamanaşımına uğrar. Öğrenmenin sonradan gerçekleştiği hallerde ise 10 yıllık sürenin ve ceza kanunlarında daha uzun süre öngörülmesi halinde buna ilişkin sürenin dolmasıyla zamanaşımına uğraması mümkündür.

Sebepsiz Zenginleşme Zamanaşımı

Sebepsiz zenginleşmeden kaynaklanan alacaklar geri isteme hakkının öğrenildiği tarihten itibaren iki yıllık zamanaşımına tabidir. Geri isteme hakkının sonradan öğrenilmesi halinde sebepsiz zenginleşmenin gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıl dolduğunda zamanaşımına uğrar.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında süreler tablodaki gibidir. Hizmet tespit davası zamanaşımı ve iş kazası zamanaşımı hakkında bilgi almak için bu konudaki makalelerimizi inceleyebilirsiniz.

İcra Zamanaşımı Süreleri

İcra zamanaşımına ilişkin süreler icra dosyasının düşme süresi ile karıştırılabilmektedir. Bir yıl boyunca hiçbir işlem yapılmadığı takdirde icra dosyası işlemden kaldırılır. Dosya Uyap’ta kapalı hale getirilir ve borçlu olan kişilerin e-devletinde görünmez. Ancak dosyanın düşmesi zamanaşımına uğrandığı ya da borçtan kurtulduğunuz anlamına gelmiyor. Basit bir yenileme dilekçesi ile dosya tekrar açılarak işlemlere başlanabilir.

Hacizlerin düşmesi ile de karıştırılabilmektedir. Bir gayrimenkule yani arsa, daire vb. taşınmaz mallara konulan hacizler bir yıl boyunca satış istenmediği takdirde düşer. Araçlar ve diğer taşınır mallarda ise 6 ay içerisinde satış istenmediği takdirde haciz düşer. Ancak alacaklılar tekrar talepte bulunarak yeniden haciz koyabilirler.

Yani zamanaşımını bir yıllık dosya düşme süresiyle ve haciz düşme süreleriyle karıştırmayalım. İcra zamanaşımında süreler çok daha uzundur. Genel süre 10 yıldır. Yani özel bir kanunla daha kısa bir süre belirlenmeyen alacaklar 10 yıl geçmekle zamanaşımına uğrar. Örneğin kredi borçları bu kapsamdadır.

Çekte Zamanaşımı

Çek, senet gibi kambiyo senedinden kaynaklanan alacaklar için ise zamanaşımının süresi 3 yıldır. Bu süreler geçtikten sonra alacaklı kambiyo senetlerine mahsus haciz yoluyla takip başlatamaz. Ancak borcun kaynağı olan asıl ilişkiye dayalı olarak hukuki yollara başvurulması mümkündür.

Kira Alacağı Zamanaşımı

Düzenli olarak ödenen kira, aidat gibi dönemsel edimlerde zamanaşımının süresi 5 yıldır. Bu süre sözleşmeyle belirlenen vade tarihinden itibaren başlar. Örneğin 15 Nisan 2016 vadeli bir kira borcu 15 Nisan 2021’e kadar ödenmezse zamanaşımına uğrar.

Zamanaşımı Defi Nasıl İleri Sürülmelidir?

Bu süreler içerisinde alacaklı dava açmaz ya da icra takibi başlatmaz ise borç zamanaşımına uğrar. Ancak süre geçti alacaklı hiçbir şey yapamaz diyerek rahatlamayın. Alacaklı yine de icra takibi başlatabilir. Bu durumda sizin zamanaşımına ilişkin itirazında bulunmanız gerekiyor.

Çek, senet veya mahkeme kararına dayalı alacaklar zamanaşımına uğramışsa 5 gün içerisinde icra mahkemesine başvurarak itirazınızı yapmalısınız. Diğer icra takiplerinde ise ödeme emri elinize ulaştıktan sonra 7 gün içerisinde itirazınızı yapmalısınız. Dava açılması halinde 2 haftalık cevap süresi içerisinde dilekçe ile itirazınızı belirtmelisiniz.

Siz bu süreler içerisinde itirazda bulunmazsanız, hakim zamanaşımını dikkate alamaz. Aynı şekilde borç zamanaşımına uğradığı halde alacaklıya ödeme yaparsanız alacağınızı geri alamazsınız. Bu nedenle hakkınızı bilmeniz ve süresi içerisinde kullanmanız son derece önemli.

İcra Takibi Zamanaşımını Keser Mi?

Zamanaşımına ilişkin süreler içerisinde dava ya da icra takibi başlatılırsa alacağın zamanaşımına uğrama ihtimali oldukça düşük. Zira icra takibi başlatıldığında zamanaşımı kesilir ve 10 yıllık süre tekrar başlar. Bir yıl boyunca işlem yapılmayarak düşse ve zamanaşımı başlasa dahi her yenilemede 10 yıllık süre tekrar başlar. Dosyanız varlık yönetim şirketlerine devredildiyse süre 20 yıla çıktığından zamanaşımına uğraması bir hayli zor hale gelecektir.

Hak Düşürücü Süre İle Farkı Nedir?

Hak düşürücü sürede kanunda belirlenen sürede belirli iş veya işlemin yapılmaması halinde hak kendiliğinden ortadan kalkar. Zamanaşımında ise süre dolmuş olsa dahi defi ileri sürülmediği takdirde edimlerin ifa edilmesi gerekmektedir.

Zamanaşımı ile ilgili bilinmesi gereken hususlar genel olarak bunlar. İcra takipleriyle ilgili sormak istediğiniz diğer hususları yorumlardan sorabilirsiniz. Kendinize iyi bakın. Hoşçakalın.

Pazar günleri ve hafta tatilleri, işçilerin dinlendiği, sosyal hayatına vakit ayırdığı ve aynı zamanda verimini de arttırdığı zaman dilimidir. İşçilerin sürekli bir biçimde çalışması da gerek bedensel gerekse ruhsal olarak mümkün değildir. Bu nedenle hafta tatili ücreti ve pazar mesai hesaplama yönteminin bilinmesi işçiler için son derece önemlidir.

Esas olan hafta tatilinde işçinin dinlenmesidir. Ancak işçinin hafta tatilinde çalışması halinde işçiye zamlı ücreti ödenmek zorundadır. Bu yazımızda pazar mesai hesaplama ile alakalı sık sorulan sorulara yanıt vermeye çalıştık. Bu konu ile alakalı sorularınızı sayfanın en alt kısmından sorabilirsiniz.

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

Mevzuatta her ne kadar hafta tatili Pazar günü olarak belirlenmişse de haftanın herhangi bir günü  hafta tatili olarak belirlenebilir. Ayrıca uygulamada işyerindeki işlerin artması sebebiyle hafta tatilinde de çalışma yapılabilir. Tabii ki hafta tatili çalışmalarının da bir karşılığı olacaktır.

İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması durumunda, işçi çalışmasının karşılığı olan bir günlük ücrete hak kazanacağı gibi hafta tatili ücretini de hak eder. Ayrıca işçinin hafta tatilindeki çalışması, haftalık 45 saatin üzerinde ise fazla çalışma sayılır. Bu halde işçiye çalıştırıldığı hafta sonu çalışma ücreti %50 zamlı ödenecektir. Ancak, haftalık çalışma süresi tamamlanmadıysa, işçinin hafta tatilinde çalışması fazla çalışma sayılmayacaktır. Yalnızca ek olarak o gün çalışmasının ücretini alacaktır. Uygulamada fazla çalışma ücreti ile hafta sonu çalışma ücretleri ayrı talep edilebilmektedir. Ancak bazen taraflarca akdedilen iş sözleşmesinde hafta tatili ücretinin, maaşa dahil olduğuna ilişkin kayıtlar konulmaktadır. Yargıtay bu tür kayıtları yıllık 270 saate kadar geçerli kabul etmektedir.

Hafta tatili ücreti hesaplanırken hafta sonu çalışmasının yapıldığı dönem ücreti dikkate alınacaktır. Ancak söz konusu dönemlere ilişkin ücret tespit edilemiyorsa tespit edilen ücretin, asgari ücrete oranı üzerinden bilinmeyen dönem ücreti hesaplanacaktır. İşveren hafta tatili ücretini işçiye ödemezse, işverene idari para cezası verilebilecektir. Hatta hafta sonu çalışma ücreti ödenmeyen işçi iş akdini haklı olarak feshedebilecektir. Böylece işçinin, kıdem tazminatı alma hakkı olacaktır. Kıdem tazminatı hesaplama için bu konudaki sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Pazar Mesai Hesaplama Nasıl Yapılır?

İşçinin hafta tatilinde ve Pazar mesaisinde yaptığı çalışmalar, fazla çalışmalar gibi yüzde 50 zamlı ödenmelidir. Ancak fazla çalışmadan farklı olarak, hafta tatilinde çalışan işçiye toplamda 2.5 günlük ücret ödenecektir. Çünkü işçi hafta tatilinde çalışmadan 1 günlük ücret hak ediyor zaten. Buna ilave olarak yukarıda belirttiğimiz şekilde ücret eklenecektir. Örneğin aylık 3000 TL’ye çalışan bir işçinin günlük kazancı 100 TL’dir. Pazar mesaisi yapan işçinin alacağı ücret; 100 + 100 + 50 olmak üzere 250 TL’dir. Ayrıca fazla mesai ücreti ile ilgili detaylı bilgilere makalemizden ulaşabilirsiniz.

Hafta Sonu Mesaisi Zamanaşımı

İşçiler çalıştığı süre zarfında alacaklarının hepsini alamamış olabilir. Uygulamada sık rastlanılan bir durumdur. Hafta tatili ücretindeki zamanaşımı 5 yıldır. Ancak işçinin kıdemi ne olursa olsun, 5 yıldan önceki ödenmemiş hafta tatili ücretleri, dava yoluyla alınamaz. Dolayısıyla işyerinden alacağı olan işçilerin bu süreye dikkat etmesi önemlidir.

Hafta Tatili Ücreti Durumlarda Söz Konusu Olur?

İşçinin hafta tatilinin bölünemez olduğu kabul edilmiştir. Bu sebeple hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde, işçiye hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Hatta hafta tatilinde çalışması 1 saati bulmayan işçi dahi hafta tatili ücreti alacağının tamamına hak kazanacaktır.

Pazar Mesai Hesaplama Yargıtay Kararları

“Fazla çalışma yapıldığı ve hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.” (  Hukuk Genel Kurulu 2016/1864 E. 2020/802 K.21.10.2020 )

Hafta tatili alacağı, işçinin önemli haklarından biri olmuştur. Pazar mesai hesaplama ve hafta tatili ücretine ilişkin sorularınızı formun altından bize iletebilirsiniz.

Yıllık ücretli izin, işçinin kanunen kendisine tanınmış bir haktır. Sene boyunca çeşitli zorluklarla mücadele ederek çalışan işçilerin dinlenebilmesi için çeşitli izinler verilir. Bu yazımızda ücretli izne ilişkin en çok sorulan sorulara yanıt vermeye çalıştık. Ücretli izne dair sorularınızı sayfanın en altından bize iletebilirsiniz.

Ücretli İzin Nedir?

İşçinin bir yıllık çalışmasına karşılık olarak kanunda belirtilen süreler kadar ücreti de ödenmek suretiyle verilen izine ücretli izin denir. Yıllık ücretli izin bölünemez, devredilemez ve vazgeçilemezdir. Anayasal bir hak olan ücretli iznin süresi, işçinin kıdemine bağlı olarak değişmektedir.

Ücretli İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?

Mevzuata göre ücretli izne hak kazanabilmek için işçi en az 1 yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Mevsimlik ve kampanya işlerinde ücretli izine hak kazanılmamaktadır. Bunlara ilave olarak bir yıldan kısa süreli iş sözleşmelerinde de işçilerinde senelik izin hakları yoktur.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri Ne Kadardır?

İş Kanunu’nda işçiye verilecek yıllık izin süreleri düzenlenmiştir. Bu düzenleme işçinin yaşı ve kıdemi göz önünde bulundurularak yapılmıştır. Söz konusu maddeye göre işçilerin yıllık ücretli izin süreleri;

• Hizmet süresi 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olan işçiler için senelik 14 günden az olamaz.
• Çalışma süresi 5 yıl ile 15 yıl arası olan işçiler için senelik 20 günden az olamaz.
• Hizmet süresi 15 ve daha fazlası olanlar için ise 26 günden az olamaz.

Ayrıca 18 yaşından küçük işçiler ve 50 yaşın üzerindeki işçiler için yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz. Düzenlemede yer alan gün kelimesinin takvim günü mü yoksa iş günü mü olduğu tartışması vardır. Ancak yıllık ücretli izin sürelerinin işgünü olduğu açıktır. Zira kanuna göre hafta tatili izin süresinden sayılmamıştır.

Ücretli İzin Kapsamında Sayılmayan Günler

İşçilerin ücretli izinleri hesaplanırken bazı özel günleri hesaptan düşmek gerekir. Ücretli izne denk gelen hastalık günleri, mazeretli olarak çalışılmayan günler, fesih bildirim süreleri ve yeni iş arama izinleri ücretsiz izin kapsamına girmez.

Yıllık İzinde Yol İzni

Yol izni de aslında yıllık ücretli iznin amacına hizmet eder. Ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirmek isteyen işçiye işveren tarafından verilmesi zorunludur. Ancak yol izni ücretsiz izin kapsamındadır. Bu kapsamda işveren işçiye 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. Tabii ki işçi de yıllık iznini şehir dışında geçireceğini işverene ispat etmelidir.

Yıllık İzin Ücreti Hesaplama Nasıl Yapılır?

Ölüm veya işten ayrılma durumlarında kullanılmayan yıllık ücretli iznin ücreti, işçinin aldığı son brüt ücreti esas alarak hesaplıyoruz. Ancak bu hesaba fazla mesai ücreti, prim ya da ek yardım ücretlerini dahil etmiyoruz. Ayrıca SGK işçi ve işsizlik primi ve vergi kesintileri hesaba katıyoruz.

Örneğin yıllık izin hakkı 15 gün olan bir çalışanın aylık brüt ücreti 3000 TL olsun. Bu işçi, işten çıktığında kendisine 3000/30=100 TL günlük brüt ücret. 100×15=1500 TL ödeme yapılacaktır.

Kullanılmayan Yıllık İzin Süresi Sonraki Yıllara Devreder Mi?

Esas olan yıllık izinlerin bir sonraki yıl içerisinde kullandırılmasıdır. Anayasal bir hak olan yıllık izin, işçinin dinlenmesi için vardır. İş sözleşmesi devam ettiği müddetçe ücrete dönüşmez. Ancak yıllık iznin tamamının kullanılmaması halinde bir sonraki yıllara devri söz konusu olur.

Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir?

Kullanılmayan yıllık izin ücretlerini işveren, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki brüt ücret üzerinden öder. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibariyle başlar.

Ücretli İzin Formu Nasıl Doldurulur?

İşçinin işyerinde 1 yılı doldurmasıyla yıllık izne çıkma hakkı doğar. İşçi, yıllık izin talebini izin formu ile bildirir. İzin formunda işçinin şahıs bilgileri ve izin ile alakalı bilgileri yer alır. İzin formunu uygun şekilde dolduran işçi bu belgeyi işverene teslim eder. İşveren bu belgeyi saklamak zorundadır.

İdari İzin Ücretli Mi Ücretsiz Mi?

Sıkça tartışılan izin türü olan idari izin yalnızca kamu personelleri için söz konusudur. İdari izin haklarını kullanan kamu personellerinin yıllık izinlerinden bu süre düşer. Söz konusu bu izinde kamu personelleri çalışmasalar dahi ücretlerini alırlar. Devlet memurları ve kamu personelleri idari izinden yararlanırlar.

Ücretli İzin Yargıtay Kararı -1

“Yıllık izinler kullanılmadığı taktirde iş sözleşmesinin feshi ile ücrete dönüşmektedir. Sözleşmeyi feshedenin son yüklenici olduğu ve yıllık izinler bu fesih ile ücrete dönüştüğü göz önüne alındığında yıllık izin ücretinden son yüklenici sorumlu olacaktır. İhbar tazminatından son işveren sorumludur. Bunların dışında hafta tatil ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti gibi işçiye ödenen tazminatlardan yükleniciler işverene karşı işçiyi çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu olacaklardır. İşveren tarafından bu ödemelerin feri mahiyetinde yapılan ödemeler de ayrı esasla yüklenicilerden tahsil edilebilecektir.” (Yargıtay 23. Hukuk Dairesi 2019/2321 E. 2020/4579 K. 24.12.2020 tarihli ilam)

Ücretli İzin Yargıtay Kararı -2

“Somut olayda davacı vekili süre belirtmeksizin yıllık izin haklarının kullandırılmadığını iddia etmiştir. Mahkemece, ispat yükü üzerinde olan işverence imzalı yıllık izin defteri ve eşdeğer belge sunulmadığı gerekçesiyle davacının toplam hizmet süresine göre 9 yıllık dönemde hiç izin kullanmadığı gerekçesiyle 150 gün yıllık izin hakkının bulunduğu kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır. Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının 9 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığı hayatın olağan akışına ters olduğundan, davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2020/3478 E.  ,  2020/19805 K. 23.12.2020 tarihli ilam)

Ücretli iznin varlığı sosyal hukuk devletinin olmazsa olmazlarındandır. Bu kadar önemsenen ücretli izne karşı özellikle özel sektörde çeşitli hileler geliştiriliyor. Hak kaybına uğramamak adına ücretli izine ilişkin sorularınızı bize alttaki form aracılığı ile iletebilirsiniz.

Fazla mesai ya da İş Kanunu’nun düzenlediği kapsamda fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İş Kanunu’na göre üç tür fazla çalışma vardır. İlki ülkenin menfaatleri gereği yapılan fazla mesailerdir. İkincisi işin niteliği ya da üretimin arttırılması gibi sebeplerle yapılan fazla mesailerdir. Sonuncusu ise bir arıza veya bir arıza olasılığı durumunda zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde gereken fazla mesailerdir. Bu yazımızda fazla mesai ve fazla mesai ücreti hakkında sıkça sorulan sorulara yanıt vermeye çalıştık. Bu konu ile alakalı sorularınızı formun altından bize iletebilirsiniz.

İş Kanunu Fazla Mesai Süresi Ne Kadardır?

Haftalık çalışma süresi mevzuata göre 45 saattir. Öğle molası ve ara dinlenmeler çıkarıldıktan sonra çalışma süreniz 45 saati geçiyorsa fazla mesai ücretine hak kazanırsınız. Fakat işçi ile işveren çalışma süresinin daha az olacağını kararlaştırabilir. Örneğin taraflar haftalık çalışma süresinin 35 saat olacağını kararlaştırmış olabilirler. Bu durumda 35 ile 45 saat arasındaki çalışmalar da fazla mesai süresi olarak kabul edilecektir.

Günlük çalışma süresi mevzuata göre en fazla 11 saattir. Günlük 11 saati aşan mesailer, haftalık 45 saat doldurulmasa dahi fazla çalışma olarak kabul edilecektir.

Günlük mesai süresi 7.5 saat veya daha az çalışılması gereken işler vardır. Karpit ve asit sanayi, kaynak ve yeraltı işleri, radyoaktif maddelerle yapılan işler gibi. Bu işlerde çalışanlar günlük 7.5 saati aşan mesailerde fazla mesaiye hak kazanırlar.

270 Saat Fazla Mesai Süresi Aşılabilir Mi?

Kural olarak fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Ancak işverenler tarafından bu kurala uyulmaması idari bir yaptırıma bağlanmamıştır. Yargıtay Kararları’nda 270 saatten fazla mesainin yapılması işçi için haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. İşveren içinse yıllık 270 saate kadar fazla mesainin ücrete dahil olduğuna dair sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Gece Mesaisi Ücret Hesaplama Nasıl Yapılır?

Gece çalışmaları da mevzuatta en fazla 7.5 saat olarak düzenlenmiştir. Gece 7.5 saati aşan mesailer için de fazla mesai ücreti ödenecektir.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Haftalık çalışma süresi 45 saatten fazla olan işyerlerinde fazla çalışma ücreti %50 zamlı ödenir. Küçük bir örnekle fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır izah edelim. Aylık 3000 TL kazanan bir işçinin günlük 9 saatten haftada 6 gün çalıştığını varsayalım. Öğle molası bir saat ise bu durumda 6 gün x 8 saat= 48 saat haftalık çalışma süresi bulunur. Bu durumda işçi 45 saati aşan çalışma süresi olan 3 saat tutarında fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır.

Saatlik ücretini hesaplarsak 3000/30/8= 12,5 TL buluruz. Bunun % 50 zamlı halini de hesaplarsak 18,8 TL’ye ulaşırız. Yani işçi bir saat fazla çalıştığında 18,8 TL fazla mesai ücretine hak kazanacaktır. Örneğimizdeki işçi haftada 56,4 TL ayda 225,6 TL fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır.

İşçinin izinli olması sebebiyle çalışamadığı günler hesaba dahil edilmez. Fazla mesaide değerlendirme haftalık yapılır. Bu nedenle hafta tatili günleri çıkarılmaz. Fakat yıllık izin, ulusal bayram-genel tatil günleri çıkarılır.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl İspatlanır?

Fazla çalışma yapan işçi bunu ispatlamak zorundadır. Bu ispatı işçi yazılı belge ya da tanık beyanları ile yapar. Bunun yanı sıra işçi, işyeri kayıtlarını, işyeri yazışmalarını ve giriş çıkış belgelerini de delil olarak kullanabilir. Şayet yazılı belge yoksa tanık beyanlarına da başvurulabilir.

İşçiler yukarıda açıklandığı şekilde fazla çalışma ücretini hesapladıktan sonra aylık maaş bordrolarını kontrol etmelidir. Hak ettiği tutar hesabına yatırılmadıysa bordrolarını imzalamamalı ya da fazla mesai ücretinin yanlış hesaplandığı kaydını koyarak imzalamalıdır. Yargıtay maalesef işçilerden bir hukukçu gibi davranmasını beklemektedir. Hakkınızdan daha düşük fazla çalışma ücreti yatırıldıysa ve bordronuzu imzaladıysanız, bordroda yazandan fazla çalışma yaptığınızı yazılı delille ispatlamak zorundasınız.

Fazla Mesai Ücreti Talep Edemeyen Meslekler Hangileridir?

Yönetici pozisyonunda çalışan bir çalışana görevi sebebiyle yüksek ücret ödeniyorsa ve işyerinde görev ve talimat veren başka bir çalışan yoksa söz konusu çalışanın fazla mesai ücreti talep etmesi mümkün değildir.

Uygulamada esnek çalışma saatlerine sahip olan veya çalışma saatlerini kendi belirleyen işçiler fazla mesai ücretini talep edemezler. Örnek vermek gerekirse kapıcılık ya da tıbbi satış mümessilleri fazla mesai ücreti talep edemezler.

Fazla Mesai Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İş Kanunu’nun 32. maddesinde işçi ücretlerinin 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu düzenleme altına alınmıştır.

Fazla Mesai Muvafakatnamesi Nedir?

İşçinin fazla çalışma yapması için işveren tarafından işçiye imzalatılması gereken belgedir. İşçi bu belgeyi imzalamak zorunda değildir. İşçiden bir kez yazılı onay alınması, işçinin aynı işyerinde çalıştığı süre boyunca yeterli olacaktır.

Hemşire Fazla Çalışma Ücreti Ne Kadardır 2021?

Sağlık çalışanları da tıpkı diğer işçiler gibi fazla mesaileri sonucunda zamlı ücret alır.  Lise mezunu sağlık çalışanları için;

• Normal servisteki çalışanların saati 12.34 TL’dir. Bu çalışanların dini bayramlarda saati %20 zamla 14.80 TL’ye gelmektedir.
• Özellikli birimlerde çalışanların saati 18.52 TL’dir. Dini bayramlarda ise 22.22 TL’dir.

Lisans mezunu sağlık çalışanları için;

• Normal servisteki çalışanların saati 14.81 TL’dir. Bu çalışanların dini bayramlarda saati 17.77 TL’dir.
• Özellikli birimlerde çalışanların saati 22.22 TL’dir. Dini bayramlarda ise 26.66 TL’dir.

Fazla Mesai İle İlgili Yargıtay Kararı – 1

” Dosya içerisinde mevcut olan emsal nitelikteki davacı tanıklarının dosyalarında hükme esas alınan bilirkişi raporlarında, bu tespite göre davacıların 2012 ve 2013 yıllarında haftada 21 saat fazla çalışma yaptığı, fazla çalışma ücretinin ise tamamının ödenmediği kabul edilerek aradaki farkın tespit edilerek fazla çalışma ücreti alacağının hesaplandığı anlaşılmaktadır. Bu duruma göre gerek emsal nitelikteki davacı tanık dosyaları gerekse de 30.10.2013 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı inceleme raporu ile dosya içerisinde mevcut olan ücret bordroları dikkate alınarak davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunup bulunmadığının tespiti gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi   2020/3446 E.    2020/19925 K.)

Fazla Mesai İle İlgili Yargıtay Kararı – 2

“Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi   2020/4386 E.  ,  2020/19212 K. )

Fazla mesai ücreti, kıdem ve ihbar tazminatıyla birlikte işçilerin en çok haksızlığa uğradığı alacaklardır. Tazminat hesaplama sayfamızdan kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarınızı hesaplayabilirsiniz.

Sabıka kaydı olarak da bilinen adli sicil kaydı gündelik hayatta bir çok kurum tarafından istenmektedir. İş başvurularında, memurluk, polislik, askerlik ve diğer resmi işlerde istenen adli sicil kayıtları, işe girmemize engel olabilmektedir. Bu yazımızda adli sicil kaydı sildirme işlemi nasıl yapılır ve dilekçesi nasıl hazırlanır sorularını cevaplandırmaya çalıştık. Adli sicil kaydı sildirme dilekçesi örneğine sayfanın en altından ulaşabilir ve bu konudaki sorularınızı iletebilirsiniz.

Adli Sicil Kaydı Nedir?

Sabıka kaydı olarak da bilinen adli sicil kaydı, vatandaşın işlediği cürüm ya da suçlara ilişkin devlet tarafından tutulan kayıtlardır. Bu kayıtlarda vatandaşların kesinleşmiş ceza ve güvenlik tedbirlerine ilişkin bilgileri bulunmaktadır. Adli sicil kaydına adli sicil müdürlüklerinden, kaymakamlıklardan, adliyelerden, ya da büyükelçiliklerden erişilebilmektedir. Bu bilgiler, kişinin bizzat kendine ya da vekiline verilebilir. Fakat vekile verilecek vekaletnamede adli sicil kaydı alabilme yetkisi açıkça yazılmalıdır.

Hangi Suçlar Sabıka Kaydına İşlenir?

• Kesinleşmiş mahkumiyet kararları
• Mahkumiyet kararının infaz edildiğine dair bilgiler
• Ertelenen hapis cezaları
• Adli para cezaları
• Seçenek yaptırımlar
• Belirli hakların kullanılmasına ilişkin getirilen kısıtlamalar
• Sürücü belgesinin alınması kararı
• Afla tahliye edildiğine ilişkin kayıtlar

Adli Sicil Belgesinde Görünmeyen Cezalar Nelerdir?

İşlenen suçların sabıka kaydında görünebilmesi için yargılamanın bitmiş yani kararın kesinleşmiş olması gerekmektedir. Yargılama devam ederken işlenen suç sabıka kaydında görünmeyecektir. İstinaf yoluna başvurulduysa yerel mahkeme mahkumiyet kararı vermiş olsa dahi suç sabıka kaydına işlenmez.

Hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararları da adli sicil kaydında yer almaz. Disiplin cezaları ve idari para cezaları da sabıka kaydına işlenmez.

Adli Sicil Arşiv Kaydı Nedir?

Adli sicil arşiv kaydı verilen cezanın infazı veya başkaca sebeplerle ortadan kaldırılması halinde adli sicil kayıtlarının aktarıldığı arşivdir. Sabıka kaydının silinmesi ile aslında genelde kastedilen arşiv kayıtlarının silinmesidir. Bu nedenle aşağıda belirteceğimiz şartlar arşiv kaydının silinmesine ilişkin şartlardır.

Adli Sicil Kaydı Sildirme Şartları Nelerdir?

Sabıka kaydının adli sicil arşivlerinden silinme şartları şunlardır:

• Taksirli suçlar dışında bir sene veya daha fazla hapis ile ağır hapis cezasına mahkum olanlar; zimmet, ihtilâs, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolanlı iflas vb. yüz kızartıcı suçlarla, kaçakçılık, resmî ihale ve alım satımlara fesat karıştırma, Devlet sırlarını açığa vurma, terör eylemlerine katılma ve bu gibi eylemleri tahrik ve teşvik suçlarından biriyle hüküm giymiş olanlar, TCK dışındaki kanunlarda bir hak yoksunluğuna neden olan mahkumiyetler hakkında yasaklanmış hakların geri verilmesi kararı alınırsa 15 yıl, alınmazsa 30 yıl sonra adli sicil arşiv kaydı silinir.
• Yukarıda belirtilen suçlar dışındaki mahkumiyetler bakımından kaydın arşive alınma şartlarının meydana geldiği tarihten itibaren beş sene geçmesiyle silinir.

Genel olarak kasten işlenen bir suçtan bir yıldan fazla ceza aldıysanız 15 ve 30 yıllık uzun sürelerin geçmesi gerekmektedir. Taksirli bir suç işlediyseniz, para cezası aldıysanız ya da bir yıldan az hapis cezası aldıysanız cezanın uygulanmasından itibaren 5 yıl geçtiğinde adli sicil kaydının silinmesi için başvuruda bulunabilirsiniz.

Yasaklanmış Hakların Geri Verilmesi Kararı Nasıl Alınır?

Yukarıda birinci maddede belirttiğimiz suçlardan birini işlediyseniz, arşiv kaydının 15 yılda silinebilmesi için yasaklanmış hakların geri verilmesi kararı alınması gerekir. Yasaklanmış hakların geri verilmesi kararı için;

• Söz konusu cezanın infazının tamamlandığı tarihten itibaren üç yıllık süre geçmiş olmalı,
• Bu üç yıllık süre boyunca hükümlü şahsın yeni bir suç işlememiş olması ve hayatını iyi bir şekilde sürdürdüğü hususunda mahkemede olumlu kanaat oluşması gerekir.

Genel şartlar bunlardır. Ancak söz konusu ceza; genel af ya da etkin pişmanlık dışında başka bir nedenle bitmiş ise yasaklanmış hakların geri verilebilmesi için cezanın kesinleştiği tarihten itibaren beş sene geçmiş olmalıdır.

Yasaklanmış hakların geri verilmesi için hükümlünün ya da vekilinin söz konusu talebi, hükmü veren mahkemeye ya da  hükümlünün ikametgahının bulunduğu yerdeki aynı derecedeki mahkemeye ileterek bu mahkemelerden birinden karar alması  gereklidir. Yani burada yetki konusunda seçimlik hak mevcuttur. Her iki mahkemeden de yasaklanmış hakların geri verilmesi hususunda karar alınabilir. Mahkeme bu husustaki kararını, dosya üzerinde inceleme yaparak ya da Cumhuriyet savcısını ve hükümlüyü dinlemek şekliyle verebilir.

Adli sicil ve arşiv kayıtlarının silinmesi için yetkili mahkemeden “Yasaklanmış Hakların Geri Verilmesi Kararı” alınması ve bu kararla birlikte arşiv kayıtlarının silinmesi için yazacağınız bir dilekçe ile Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğüne başvurmalısınız. Sabıka kaydının ve adli sicil arşiv kaydının silinmesi için ek olarak mahkemeye başvuru yapmaya gerek yoktur.

Adli Sicil Kaydı E Devlet’ten Çıkarılabilir Mi?

Önceleri sadece adli sicil müdürlüklerinden, kaymakamlıklardan, adliyelerden, ya da büyükelçiliklerden adli sicil kaydına erişiliyordu. Oluşan yoğunluğu önlemek için e devlet aracılığı ile de bu kayıtlara ulaşma imkanı getirilmiştir.

Adli Sicil Kaydı Olan İşe Girebilir Mi?

Adli sicil kaydında bir suç olan kişi, kamu ve güvenlik kurumlarında işe girmekte sıkıntı yaşamaktadırlar. Ancak özel bir kurumda iş başvurusu yapmışsa kurumun takdirine bağlı olarak işe alınabilir.

Adli Para Cezası Ödendikten Sonra Sicilden Silinir Mi?

Hakkında adli para cezası verilen kişi, bu cezayı ödediği takdirde cezası infaz edilmiş olur. Bu durumda adli sicil kaydı silinir ancak arşiv kaydının silinmesi için 5 yıl daha geçmesi gerekmektedir.

Adli Sicil Kaydı Sildirme Dilekçesi Örneği

Asli sicil arşiv kaydının silinmesi için yukarıda belirttiğimiz süreler geçtiğinde aşağıdaki dilekçeyi doldurarak Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü’ne başvurabilirsiniz. İadeli taahhütlü posta ile de başvuru mümkündür. Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü’nün adresi olan “Devlet Mahallesi, Vekaletler Caddesi, 06420 Çankaya/Ankara” adresine dilekçeyi göndermeniz yeterli olacaktır.

ADLİ SİCİL VE İSTATİSTİK GENEL MÜDÜRLÜĞÜNE

Sabıka/Adli sicil / arşiv kaydımın silinmesini saygılarımla arz ve talep ederim.

…. / …. / …..

Adı ve Soyadı

İmza

Kimlik Bilgileri:

T.C. No                                   : ………………………………………….………………………..

Adı                                         : ……………………………………………………………….

Soyadı                                    : ………………………………………….………………………..

Ana Adı                                 : ………………………………………….………………………..

Baba Adı                                : ………………………………………….………………………..

Doğum Yeri                           : ………………………………………….………………………..

Doğum Tarihi                         : ………………………………………….………………………..

İletişim bilgileri 

Telefon                                  : …………………………………………………………………

(SMS ile bilgi talep edildiği takdirde lütfen telefon numaranızı yazınız.)

Adres                                      : …………………………………………………………………

………………………………………………………………….

Not:

Başvuru dilekçesine nüfus cüzdanı veya sürücü belgesi fotokopisi ile varsa adlî sicil kayıt örneği (elinizde mevcut ise) eklenmesi gerekmektedir.

Avukat; hukuk fakültesinden mezun olmuş, yasal stajını tamamlamış ve avukatlık ruhsatını alarak bir kurumda ya da serbest bir şekilde mesleğini icra eden kişidir. İnsanlık tarihinde avukatlık, uzun bir geçmişe sahiptir. Buna bağlı olarak avukatlık mesleğinin ilk olarak nasıl ortaya çıktığı tartışmalıdır. Avukatlığın Türkiye’deki gelişimi ise son 150-200 senede olmuştur.

Avukatlık İçin Ne Okumalıyım?

Lise eğitimini tamamlayan kişiler, üniversite sınavına girmeye hak kazanır. Üniversite sınavını kazanan öğrencilerin avukat olabilmesi için hukuk fakültelerini tercih etmeleri gerekir. Hukuk Fakültesini başarıyla tamamlayan kişiler, tercihlerini avukatlıktan yana kullanmaları halinde 1 yıllık yasal staj yapmaları gerekir. Bu stajın 6 ayı adliyede 6 ayı ise avukat yanında yapılmaktadır. 1 yıllık stajı bitiren hukukçular, avukatlık ruhsatlarını aldıktan sonra avukatlık mesleğini icra edebilmektedir. Yine son yıllarda hukukçuların yüksek lisans programlarına yöneliminde bariz bir artış görülmektedir. Bunun temel nedeni de yukarıda belirttiğimiz üzere teknolojinin ve yaşam koşullarının hızlı değişmesidir. Buna değişime adapte olmak isteyen hukukçular daima okumak, gelişmeleri takip etmek, kendilerini yenilemek zorundadır. Yani artık hukuk okumak, staj yapmak iyi avukatlık yapabilmek için yeterli sayılmıyor.

Avukat Ne İş Yapar?

Sözlükteki anlamıyla avukatlık; hak, hukuk ve yasa ile alakalı meselelerde isteyenlere yol gösterici olarak, yargı organları önünde başkalarının hakkının savunulmasıdır. Avukatlık mesleğinin geçmişinin oldukça eskiye dayanması, zaman içerisinde avukatların faaliyetlerinin de değişmesini ve gelişmesini sağlamıştır. Başlarda suçluların, iftiraya uğrayanların savunmasını yapan avukatlar daha sonraları toplumun her kesimine danışmanlık vermeye başlamışlardır. Yani günümüzde avukatlar, yasaların ve buna bağlı olarak gelişen teoriler ışığında her türlü uyuşmazlıkların çözümü ve yasal düzen çerçevesinde kendisine danışanlara danışmanlık yapabilirler. Yargıdaki iş yükünü azaltmak için avukatlar ayrıca hakemlik ve arabuluculuk da yapabilmektedirler.

Avukatların Çalıştıkları Alanlar Nelerdir?

Günlük hayatta bir çok uyuşmazlıklar meydana gelmektedir. Bu olayların çözümü de bir o kadar farklılık arz etmektedir. Avukatların bakabildikleri dava konusunda bir sınırlama olma yoktur. Ancak avukatların uzmanlık alanlarına göre dava ve iş takibi yapması hem kendisi için hem de müvekkil açısından daha sağlıklı olacaktır. İstatistiklere göre Türkiye’de en çok boşanma avukatı, ceza avukatı ve icra avukatı sorgulanmıştır. Ne var ki avukatlık bu alanlarla sınırlı değildir. Hukukçu olmak, farklı disiplinler arasında koordineli bir çalışmayı gerektirir. Yani boşanma davası alırsınız ancak bir de bakarsınız ki icra yapıyorsunuz.

Son yıllarda gelişen teknoloji ve hayat standartları hukuk alanına da sirayet etmiştir. En göze çarpan gelişimlerden biri ticaret hukuku alanında olmuştur. Birçok farklı disiplini içerisinde barındıran E-ticaret hukuku neredeyse belli başlı bir alan olmuştur. Son zamanlarda kurumsal firmalar  e-ticaret hukuku, finans teknolojileri hukuku, bilişim hukuku alanlarında uzman avukatlar arar hale geldiler. Özetle avukatlar için çalışma alanı sınırlaması yoktur. Gelişen teknoloji, değişen toplum yapısı her zaman farklı alanlar ve farklı sorunlar doğurur.

Boşanma Avukatı Nasıl Çalışır?

Boşanmaya karar veren çiftlere profesyonel destek sağlayan boşanma avukatları, bu zorlu süreçte müvekkillerinin yeni bir hayata en doğru şekilde başlaması için çalışmaktadır. Boşanacak çiftin evlilik müddetince yaşadığı olayları adeta bir gözlemci gibi incelerler. Boşanma Avukatı; boşanma, velayet, mal paylaşımı, nafaka gibi meselelerde müvekkiline yardımcı olur. Çiftler anlaşarak boşanma davasını, çekişmeli veya anlaşmalı olarak açılabilmektedir. Avukat, boşanma gerekçelerine ve çiftlerin talebine göre hareket etmelidir.

Ceza Avukatı Neler Yapar?

Ceza Avukatı, genellikle bireylerin en temel özgürlüklerini konu alan sorunlarla uğraşır. Bunun yanı sıra toplumun sinir uçları diye tabir edilen hassas sorunlarda adeta bir sosyolog gibi faaliyet gösterir. Ceza Avukatı uygulamada müdafi diye de adlandırılır. Ceza Avukatı, savunduğu kişinin yerine geçip ifade vermez. Avukat, savunduğu kişiyi temsilen delil sunabilir, itiraz edebilir, müvekkilinin lehine sorular sorabilmektedir. Ceza Avukatı, bir davada birden fazla kişiyi savunabilir. Ancak bu kişiler arasında çelişen menfaatler söz konusu ise bu kişiler arasından seçim yapmak zorundadır.

İş Hukuku Avukatı Neler Yapar?

İşçi ile işveren arasında iş hukukundan kaynaklanan her türlü sorunun çözümü iş hukuku avukatı ile mümkün olmaktadır. İş Hukuku Avukatı, işçiye ve işverene yol gösterecek nitelikleri haiz olmalıdır. Uygulamada avukatla temsilin en sık görüldüğü davalardan bir tanesi iş hukukuna ilişkin davalardır. Bu sebeple İş Hukuku Avukatı, kendini sürekli yenilemeli, içtihatları ve yasa değişikliklerini takip etmeli ve temsil kabiliyeti yüksek olmalıdır.

İş Kazası Avukatı Neler Yapar?

İş Kazası Avukatı, işçi hakları bakımından son derece yetkin avukatlardır. Hayatın olağan akışında sıkça iş kazası olmaktadır. İş Kazası Avukatı da gündemi iyi takip eden, işçiyi en doğru şekilde yönlendirebilecek bilgiye sahip olmalıdır.

İcra Avukatı Nedir?

Hukuk Bürosu Açmak İsteyen Avukat Ne Yapmalı?

Kendi bürosunu açmak isteyen avukat, avukatlık stajını bitirmiş olmalı ve bağlı bulunduğu barodan avukatlık ruhsatını almış olmalıdır. Hukuk bürosunu açmak istediği yerin belli olmasından sonra güvenilir bir muhasebeci ile anlaşma yapılmalıdır. Avukat, noterde muhasebeciye bir vekaletname verecek ve yine noterde imza beyannamesi düzenlenecektir. Daha sonra bu belgelerle birlikte, kira sözleşmesi (büronuz kira değilse tapu senedi) ve kimlik eklenerek muhasebeciye verilecek. Bundan sonraki işlemleri muhasebeci sizin adınıza yürütecektir. İş yeriniz kira ise her ay kira miktarının yüzde 25’i kadar stopaj ödemek zorundasınız. Bahsettiğimiz bu işlemlerden sonra büronuz faaliyete hazır hale gelecektir.

Avukat, kamusal bir vazife yapmaktadır. Zira hak sahiplerinin sesi olan avukatlar, toplum yapısının düzenine katkı sağlayan kişilerdir. Avukatlık mesleği ve avukat maaşları ile ilgili tüm sorularınızı bize aşağıdaki form aracılığı ile iletebilirsiniz.

Boşanma davası, evlilik birliğini ortadan kaldıran nedenlerden biridir. Boşanma kararıyla aile birliği fiilen ve hukuken sona erer. Boşanma davası, aile mahkemesinde anlaşmalı veya çekişmeli boşanma davası açılarak yürütülür. Boşanma kararıyla eşler bakımından yeni hayatlar kurmanın neticesinde farklı maddi ve manevi olgular ortaya çıkacaktır. Ayrıca çocuklar açısından da ana-babasıyla olan ilişkilerinde değişiklik olacaktır. Bu değişikliklerden eşlerin ve çocukların en az etkilenmeleri için boşanma davasının dikkatli ve özenli bir şekilde takip edilmesi gerekmektedir. Bu yazımızda boşanma davası ve sonuçları ile alakalı sıkça sorulan sorulara yanıt vermeye çalıştık.

Boşanma Davası Nasıl Açılır?

Anlaşmalı boşanma veya çekişmeli boşanma davası açabilmek için ilk önce boşanma davası dilekçesi hazırlamak gerekir. Bu dilekçe ile yetkili Aile Mahkemesi’nin bulunduğu adliyeye başvurmalısınız. Gerekli harç ve masrafların yatırılmasından sonra dosya yetkili mahkemeye gönderilir. Dava dilekçesinde gerekli unsurların bulunması halinde dilekçeniz davalı tarafa tebliğ edilir ve dava süreci başlar.

Boşanmak İçin Gerekli Evraklar Nelerdir?

Boşanma davası açmak için dava dilekçesi, kimlik, dava için gerekli harç ve giderin yatırıldığına dair makbuzlar, deliller vb. evrakların mahkemeye sunulması gerekir.

Anlaşmalı Boşanma Şartları Nelerdir?

Anlaşmalı boşanma davası, uzun ve yıpratıcı süren çekişmeli boşanma davalarına göre, tarafların kısa sürede istenilen sonuca varmasını sağlamaktadır. Anlaşmalı boşanma davasında eşlerin iradeleri ve düşünceleri esas alınır. Taraflar, evliliğin üzerinden bir yıl geçmesiyle, hakim kararıyla anlaşmalı boşanma davası yoluna gidebilirler. Evlilik birliği temelinden sarsılmamış olsa bile, birlikte başvuru ve davanın kabulü halinde evlilik birliğinin temelden sarsılmış olduğu kabul edilir.

Çekişmeli Boşanma Nedir?

Çekişmeli boşanma tarafların boşanma şartlarında anlaşamayarak tek taraflı olarak açmış olduğu boşanma davasıdır. Çekişmeli boşanma davası, hem özel boşanma hem de genel boşanma sebepleriyle açılabilir. Yukarıda bahsettiğimiz özel boşanma sebeplerinin varlığının ispat edilmesi durumunda hakim boşanma kararı verecektir. Davacı taraf, sadece özel boşanma nedenini ispatlamalıdır. Davacı taraf boşanma davasını hem özel sebeplere hem de genel sebeplere dayandırarak açabilir. Bu durumda mahkeme bu iki iddia için de karar vermelidir.

Boşanma Sebepleri Nelerdir?

Boşanma sebepleri kanunda sınırlı sayıda düzenlenmiştir. Türk Hukukunda boşanma sebepleri genel sebepler ve özel sebepler olarak sınıflandırılmıştır. Özel boşanma sebepleri; zina, hayata kast, kötü ve onur kırıcı davranış, suç işleme ve haysiyetsiz yaşayış, terk ve akıl hastalığıdır. Genel boşanma sebeplerinin ise üç türü vardır. İlki evlilik birliğinin temelden sarsılması, ikincisi eşlerin anlaşması ve üçüncüsü müşterek hayatın yeniden kurulamaması halidir.

1) Zina Sebebiyle Boşanma Davası

Zina, evlilik birliğinin devamı esnasında eşlerden birinin eşi dışında bir kimse ile cinsel ilişkiye girmesidir. Zina özel bir boşanma sebebidir. Yargıtay zina nedeniyle evlilik birliğinin derin ve onarılmaz biçimde sarsıldığının karine olarak kabul etmektedir. Zinanın bir anlık zaaf sonucu gerçekleşmesi, eşin ilgisizliği, soğukluğu ya da evlilikten kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya getirememesi sonucu değiştirmez. Dolayısıyla zinanın tekrar yaşanmayacağı ileri sürülerek davanın reddi imkânı söz konusu değildir.

Zina sebebiyle açılacak boşanma davasının zinanın öğrenilmesinden itibaren altı ay ve her halde zina fiilinin işlenmesinden itibaren beş yıl içerisinde açılması gerekmektedir. Bu süreler içerisinde davanın açılmaması dava açma hakkının ortadan kalkması sonucunu doğurmaktadır. Fakat süreler geçmiş olmuş olsa dahi zina yapan eşin affedilmemiş olması şartıyla evlilik birliğinin temelinden sarsılması sebebiyle boşanma davası açılabilecektir. Zina yapan eşini affeden kişinin dava hakkı, af ile birlikte ortadan kalkar. Af, açık bir şekilde olabileceği gibi örtülü şekilde de olabilir. Zina sebebi ile boşanma davası açılmış ise davadan feragat etmek af niteliğindedir.

2) Hayata Kast, Pek Kötü veya Onur Kırıcı Davranış Nedenleri ile Boşanma Davası

Hayata kast; bir eşin diğerini öldürmeye yönelik yaptığı davranışlardır. Bu davranışları gerçekleştirmeye yönelik kullanılan araçların eşin ölümünü sağlayacak nitelikte olup olmamasının bir önemi yoktur. Yani tabancayla eşe ateş edilmesi ancak eşe isabet ettirilememesi ya da eşin yemeğine zehir konulması fakat eşin yemeği yememesi durumlarında hayata kast vardır. Hatta bir eşin diğerini intihara teşvik ya da yardım etmesi de hayata kast kapsamı içerisinde değerlendirilir.

Pek kötü davranış; eşin diğer eşe karşı yaptığı ve onun bedensel veya ruhsal sağlığını bozucu ya da tehlikeye düşürücü davranışlardır. Bu durumların varlığı halinde müşterek hayatın çekilmez hale gelmesi araştırılmaz. Bir fiilin pek kötü davranış sayılıp sayılmadığı hususunda hakimin geniş bir takdir yetkisi vardır. Pek kötü davranış sebebine dayanarak boşanma davasının açılabilmesi için, bu davranışı işleyen eşin kusurlu olması gerekir. Yani akıl hastası veya idrak gücünden yoksun eşin davranışlarına dayanılarak boşanma davası açılamaz.

Onur kırıcı davranış; eşlerden birinin diğer eşin kişilik haklarına ilişkin yapmış olduğu fiil ve davranışlardır. Onur kırıcı davranışın ağır olması gerekir. Fiilin onur kırıcı nitelikte olup olmadığı hakimin takdir edeceği bir meseledir.

Hayata kast, pek kötü veya onur kırıcı davranışlar sebebiyle boşanma davası açma hakkı, bu davranışların öğrenilmesinden itibaren 6 ay ve her halde 5 yıl geçmekle düşer. Öngörülen süreler hak düşürücü sürelerdir.

3) Küçük Düşürücü Suç İşleme ve Haysiyetsiz Hayat Sürme Sebebiyle Boşanma Davası

Küçük düşürücü suç ile bahsedilmek istenen utanç verici ve yüz kızartıcı nitelikteki suçlardır. Zimmet, dolandırıcılık, irtikap, dolanlı iflas, hırsızlık gibi suçlar yüz kızartıcı suçlardır. Bu suçlardan birinin evlilik birliği devam ederken işlenmiş olması halinde diğer eş her zaman bu sebebe bağlı olarak boşanma davası açabilir. Hatta af olsa bile boşanma davası açılabilir. Evlenmeden önce küçük düşürücü suçun işlenmesi halinde bunu bilmeyen eş, şartların uygun olması halinde hata ya da hileye göre evliliğin iptalini talep edebilir.

Haysiyetsiz hayat sürmenin boşanmaya sebep olabilmesi için toplumun değer yargılarıyla bağdaşmayan, toplumca ayıplanan davranış içerisinde yer almalıdır. Ek olarak bu davranışların sürekli olması gereklidir. Uyuşturucu madde ticareti, kumarbazlık, genelev işletmek gibi haysiyetsiz hayat sürme halleridir. Haysiyetsiz hayat sürme bakımından da süre sınırlaması yoktur.

Hem haysiyetsiz hayat sürmenin hem de küçük düşürücü suç işlemenin boşanmaya sebep olabilmesi için birlikte yaşamanın çekilmez hal alması gerekir. Mesela ikisi de esrarkeş olan eşlerden hiçbiri evliliğin kendisi için çekilmez hale geldiğini ileri sürerek boşanma davası açamaz.

4) Terk Sebebiyle Boşanma Davası

Terk; eşlerden birinin, evlilik bağının kendisine yüklediği sorumlulukları yerine getirmemek amacıyla, isteyerek ve sürekli olarak müşterek hayatı terk etmesi ve haksız bir şekilde geri dönmemesidir. Askerlik, hüküm giyme ve iş sebepleriyle müşterek konuttan ayrılmak terk sayılmaz. Eşlerden birinin ortak konuttan kovulması halinde ortak konuttan kovan kişi terk etmiş sayılır. Müşterek hayata son vermek amacıyla evden ayrılmanın terk olarak sayılabilmesi için bazı şartlar düzenlenmiştir. İlk olarak terk edilen eş, terk eden eşe “iki ay içinde ortak konuta dönmesi” için ihtar göndermiş olmalıdır. İhtarda müşterek konuta dönülmemesi halinde sonuçlarının ne olacağı da açıkça ifade edilmelidir. Ayrıca ihtarda bulunabilmek için terkin gerçekleştiği tarihten itibaren en az 4 ay geçmiş olmalıdır. Tüm bu süreler geçtikten sonra terk eden eş aile konutuna dönmüyorsa terke dayalı boşanma davası açılabilir.

5) Akıl Hastalığı Nedeniyle Boşanma Davası

Akıl hastalığı sebebiyle boşanmaya hükmedilebilmesi için diğer eş bakımından evlilik çekilmez hale gelmiş olmalıdır. Bu akıl hastalığının iyileşmesinin mümkün olmadığı sağlık kurulu raporuyla tespit edilmelidir. Akıl hastalığı sebebiyle boşanma davası açılabilmesi için herhangi bir hak düşürücü süre söz konusu değildir.

6) Genel Boşanma Sebepleri

Eşler arasında ilişkiye bağlı olarak ortaya çıkan derin görüş ayrılıkları ve şiddetli geçimsizlik haller boşanma sebepleri arasında sayılabilir. Genel boşanma sebeplerinde karşı tarafın mutlaka kusuru ispatlanmalıdır. Genel boşanma sebeplerini 3 başlık altında toplayabiliriz.

• Evlilik Birliğinin Temelinden Sarsılması: Sarsılmaya sebep olan olay ve temelden sarsılmanın varlığı davacı tarafından ispat edilmelidir. Bu olay, evlilik birliğini onarılmaz şekilde sarmış olmalı ve eşler için müşterek yaşam çekilmez hale getirmiş olmalıdır.
• Eşlerin Anlaşması: Anlaşmalı boşanma tarafların kusuruna dayanmaz. Anlaşmalı boşanma için ortada en az 1 yıllık evlilik olmalıdır. Eşler birlikte başvurmalı ya da eşlerden birinin açtığı davayı diğer eş kabul etmelidir. Bu halde evlilik birliği temelden sarsılmış kabul edilir. Hakim eşleri bizzat dinler ve tarafların serbest iradelerince hareket ettiklerini ve boşanmanın ekonomik sonuçları ile varsa çocukların durumuna ilişkin tarafların anlaşmasını irdeler. Hakim gerekli gördüğü düzenlemeyi yapabilir. Bu düzenlemeyi taraflar kabul ederse anlaşmalı boşanmaya karar verilir.
• Müşterek Hayatın Tekrar Kurulamaması: Boşanma sebeplerinden herhangi biriyle daha önce açılmış bir davanın reddedilmesi ve bu kararın kesinleşmesinden itibaren en az 3 yılın geçmiş olmasına rağmen ortak hayatın yeniden kurulamaması halinde müşterek hayatın tekrar kurulamamasına dayalı boşanma davası açılabilir. Yargıtay’ın uygulamalarına göre boşanma davasından feragat edilmesinin üzerinden üç yıllık süre geçince de boşanma davası açılabilir.

Boşanma Davası Hangi Mahkemeye Açılır?

Boşanma davalarında görevli mahkeme Aile Mahkemeleridir. Ancak o yerleşim yerinde Aile Mahkemesi yoksa oradaki Asliye Hukuk Mahkemeleri, Aile Mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Boşanma Davası Nerede Açılır?

Boşanma davası, eşlerin davadan önce son defa altı aydan beri birlikte oturdukları yer mahkemesinde açılır. Davayı açacak eş, mahkemeden ayrılık kararı almışsa hem kendisinin hem de diğer eşin yerleşim yeri mahkemesinde de davayı açabilir. Taraflar belirtiğimiz iki yetkili mahkemeden birini seçerek davasını orada açabilir.

Boşanma Davasında Nafaka

Boşanma davasında eşlerden birinin ya da çocuğun hayatını idame ettirebilmesi için nafaka talep edilebilir. Şu nafakalar talep edilebilir:

• Tedbir Nafakası: Boşanma davası sırasında ekonomik açıdan durumu iyi olmayan eşin veya 18 yaşından küçük çocukların geçinmesini sağlamak için mahkeme tarafından dava sonuna kadar geçerli olmak üzere hükmedilen nafakadır. Mali durumu iyi olan eş, kendisi için tedbir nafakası isteyemez. Bu durumda yalnızca çocuklar yanında kalıyorsa çocuklar için tedbir nafakası isteyebilir.
• İştirak Nafakası: Boşanma kararının kesinleşmesiyle birlikte tedbir nafakası ortadan kalkar. Mahkeme, çocuğun ihtiyaçlarının karşılanması için velayet hakkı kendisine verilmeyen eşin iştirak nafakası ödemesine hükmedebilir.
• Yoksulluk Nafakası: Evlilik birliğinin sona ermesiyle yoksulluğa düşecek eş lehine hükmedilen nafakadır. Yoksulluk nafakası cinsiyet ayırt etmeksizin hükmedilir. Lehine yoksulluk nafakası hükmedilecek tarafın, diğer taraftan daha az kusurlu olması gerekir.

Anlaşmalı Boşanmada Velayet Kime Verilir?

Anlaşmalı boşanmada olsa hakim, çocuğun menfaatini her şeyin üzerinde tutar. Yani hakim, tarafların aralarında düzenledikleri boşanma protokolüyle sıkı sıkıya bağlı değildir. Velayet ile ilgili verilen kararın hukuka aykırı olduğunu düşüne taraf velayetin değiştirilmesi için dava açabilir.

Boşanma Davasında Mal Paylaşımı Nasıl Yapılır?

Mal rejiminin tasfiye edildiği tarih, boşanma davasının açıldığı tarihtir. Türk Medeni Kanunu’nda evli çiftler arasında edinilmiş mallara katılma rejimi öngörülmüştür. O halde boşanmada mal paylaşımı yapılırken evlendikten sonra alınan mallar kural olarak yarı yarıya bölüşülmelidir.

Boşanma Davası E-Devletten Açılır Mı?

E-Devlet ile boşanma davası açabilmek için e-imzanızın bulunması gerekir. E-İmzanız yoksa online olarak dava açamazsınız.

Boşanma Kararı Nüfusa Ne Zaman Geçer?

Boşanma davasında karar verildikten sonra 30 gün içinde gerekçeli karar yazılır. Gerekçeli karar boşanan çifte ortalama iki hafta içerisinde tebliğ edilir. Boşanma kararına 14 gün içinde  bir itiraz olmadığı takdirde mahkeme Nüfus Müdürlüğü’ne gerekli müzekkereyi gönderir ve nüfus kayıtları düzeltilir.

Boşanma Davası İçin Hangi Deliller Gereklidir?

Boşanma davasının ispatı için kullanılan deliller genel olarak; tanık beyanları, telefon kayıtları, fotoğraflar, sosyal medya yazışmaları ve paylaşımları, uçak bileti, otel kayıtları vb. şeklindedir. Boşanma davasında her türlü yasal delil serbestçe sunulabilir.

Anlaşmalı Boşanma Protokolü Nedir?

Anlaşmalı boşanma protokolü boşanmanın sonuçlarını düzenleyen, her iki eşin mutabık kıldığı bir tür sözleşmedir. Tarafların yaptığı bu protokolün mali sonuçlarını ve çocukların durumuna ilişkin düzenlemeleri hakimin uygun bulması gerekmektedir. Bununla beraber hakim tarafları bizzat dinler bu sebeple taraflar bizzat duruşmada hazır bulunmalıdır.

Avukatsız Boşanma Davası Açabilir Miyim?

Kural olarak bütün davalar avukatsız açılabilir. Ancak bilgisizlik ya da yanlış bilgi sonucu yapacağınız bir hata davanın seyrini değiştirebilir. Bu nedenle alanında uzman bir boşanma avukatına başvurmanızı tavsiye ederiz.

Çekişmeli Boşanmada Davalı Gelmezse Ne Olur?

Boşanma davasında davalı taraf duruşmaya gelmez ya da kendisini avukatla temsil ettirmezse dava davalının yokluğunda devam eder.

Boşanma Davasında Tanıklara Sorulan Sorular Nelerdir?

Tanıkların kimlik tespitleri yapılarak taraflarla olan bağı, davaya konu olan evlilik içinde yaşanan hangi olaylara tanık olduğu sorulur. Ayrıca tanıklara dışarıdan bir gözlemci olarak evlilik birliğinin devam edip edemeyeceği hakkındaki kişisel görüşleri de mahkemece sorulabilir.

Boşanma Avukatı Ücretleri Ne Kadardır?

İstanbul Barosu her yıl Ocak ayında tavsiye niteliğinde ücret tarifesi yayımlamaktadır. 2021 yılında çekişmeli boşanma davası için belirlenen ücret dava değerinin % 15’inden az olmamak kaydıyla 14.000 TL’dir. Avukatlık ücretleri tarafların karşılıklı anlaşmasına göre serbestçe belirlenmekle birlikte ortalama olarak bu civarlarda olduğunu söyleyebiliriz.

Anlaşmalı Boşanma Avukat Ücreti Ne Kadardır?

İstanbul Barosu 2021 yılı anlaşmalı boşanma davası tavsiye niteliğindeki ücret tarifesine 9.000 TL’dir. Tavsiye niteliğinde olan bu ücret tarifeleri, avukatın uzmanlığına, davanın durumuna ve iş yoğunluğuna göre değişebilmektedir.

Boşanma davası ile ilgili olarak yazımızda cevabını bulamadığınız sorularınızı aşağıdan bize iletebilirsiniz.

İşverenlere tek taraflı olarak ücretsiz izin kullandırma hakkı tanınması işçileri oldukça zor bir durumda bırakmıştır. İşçi ya 1170 TL sefalet ücretiyle yaşamak zorunda kalmakta ya da kıdem tazminatını çöpe atmak zorunda bırakılmaktadır.  Bu yazımızda ücretsiz iznin uygulanması ve sonuçları ile alakalı merak edilen hususlara değineceğiz. Ücretsiz izne ilişkin diğer sorularınızı bizlere sayfanın en altından iletebilirsiniz.

Ücretsiz İzin Nedir?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin belirli bir süreliğine askıya alınması halidir. Uygulamada 2 türü söz konusudur. İlki kanundan doğan ikincisi ise tarafların anlaşmaları doğrultusunda söz konusu olan ücretsiz izindir. Kanundan doğan haller; işçinin evlenmesi, yakın birinin vefatı, yol izni, mazeret izinleri ve doğum iznidir. İkincisi ise tarafların anlaşmaları doğrultusunda söz konusu olan aylıksız izindir. Tarafların iradeleri doğrultusunda gerçekleşen ücretsiz izne dair kanunda bir düzenleme yoktur. İradi aylıksız izin uygulaması daha çok Yargıtay kararları ile işlerlik kazanmıştır.

Ücretsiz iznin söz konusu olduğu hallerde tarafların iş sözleşmesinden doğan borçları karşılıklı olarak askıya alınır. Bu durumlarda işverenin işçiye ücret ödeme borcu, işçinin de işverene iş görme borcu ertelenmiş olur. Ancak işçinin işverene sadakat borcu ve işverenin işçiyi gözetme borcu devam eder.

Ücretli İzin Nedir?

Ücretli izin işçilere bir yıllık çalışmalarının karşılığında verilen yıllık izin sürelerini ifade etmektedir. İşverenin pandemi süresinde işçilere birikmiş yıllık izinlerini kullandırması da mümkündür.

Ücretsiz İzin Ödeneği Kimlere Verilir?

Pandemi sebebiyle işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılan ve 15 Mart 2020 tarihinden sonra işten çıkarılan işçiler ücretsiz izin ödeneğine başvuru hakkına sahiptir. Ücretsiz izin ödeneğine başvuru online olarak yapılabilmektedir.

Pandemi Ücretsiz İzin Ödeneği Ne Kadar?

15 mart 2020 itibariyle ücretsiz izne çıkarılan ve işsizlik maaşı alamayan işçiler aylık 1170 TL ücretsiz izin ödeneği alacaktır.

Ücretsiz İzinde İşten Çıkarılma Mümkün Müdür?

İşten çıkarma yasağı nedeniyle, işveren ancak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, devamsızlık vb. haklı sebeplerin varlığı halinde fesih yapabilir.

Ücretsiz İzin Hakkı Hangi Hallerde Doğar?

İşçinin ücretsiz izne çıkması bazı durumlarda kanundan doğar. Yani bu izin, tarafların karşılıklı rızalarına ihtiyaç duyulmadan tek taraflı irade beyanıyla kullanılabilir. Kanundan doğan bu hakkın kullanılması, tek taraflı irade beyanı ile karşı tarafa bildirilmesi şeklinde olmakta ve işverenin kabulüne ihtiyaç duyulmamaktadır. Bunlar; evlenme izni, doğum izni, süt izni, analık izni, yol izni şeklindedir.

Ücretsiz İzinde Tazminat Hakkı Var Mıdır?

İşçi haklı nedenlerin varlığı halinde ücretsiz izinde de iş akdini feshedebilir ve tazminat alabilir. İşçi için haklı neden teşkil eden hususları tazminat hesaplama sayfamızdan inceleyebilirsiniz.

Doğum Sonrası Ücretsiz İzin Kaç Gündür?

İş Kanunu’na göre doğum yapan işçiye 6 aya kadar ücretsiz iznin verilebileceği belirtilmiştir. Doğum yapan işçi, iş sözleşmesinin bu 6 ay içinde feshedilmesi halinde işe iade davası açabilir. Hatta işçinin yasal izin süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde tazminat ve ödenmeyen diğer işçi haklarını da talep etmesi mümkündür.

İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkarabilir Mi?

Pandemi öncesinde işveren, işçinin yazılı rızasını almadan ücretsiz izne çıkaramazdı. Ancak koronavirüs salgını sebebiyle işten çıkarma yasağı uygulandığı için yapılan yasal düzenleme ile işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarabilmektedir.

Ücretsiz Yol İzni Kaç Gün Verilir?

İşçi senelik izin hakkını şehir dışında kullanmak isteyebilir. Senelik izin hakkını şehir dışında kullanmak isteyen işçi, bunu ispatlaması halinde işveren tarafından işçiye 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilir. İşçinin tatilini şehir dışında geçireceğini otobüs biletleri vb. belgelerle ispatlaması mümkündür.

Ücretsiz İzin Şartları Nelerdir?

Pandemiden önce aylıksız izin teklifinin işçiye yazılı yapılması ve işçinin teklifi 6 gün içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekirdi. Pandemiden sonra ise aylıksız izin için herhangi bir şart aranmamaktadır.

Ücretsiz İzin Süresi Ne Kadar?

Aylıksız izin teklifinde, süre belirtilmesini şart koşacak herhangi bir düzenleme kanunda yoktur. Tarafların anlaşması halinde istenildiği kadar aylıksız izin süresi belirlenebilecektir. Pandemi sonrasında ise kanunla 3 aylık izin süresi belirlenmiş olsa da bu süreler 4 kez uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı’nın 30 Haziran 2021 tarihine kadar bu süreleri uzatma yetkisi bulunmaktadır.

Pandemi Ücretsiz İzin Sebebi Midir?

Salgın hastalıklar nedeniyle işveren, işçiye ücretsiz izne çıkmasını teklif edebilir. Ancak kural olarak tarafların karşılıklı anlaşmalarına bağlıdır. Ücretsiz iznin niteliği gereği geçici olması ve makul bir süre için işveren tarafından teklif edilmesi gerekmektedir. Salgın sonrasında en kısa zamanda işçiler, işyerlerine dönüş yapmalıdır. Koranavirüs döneminde ise geçici yasal düzenlemeyle pandeminin aylıksız izin sebebi olduğuna şüphe yoktur.

Memurun Ücretsiz İzin Hakkı Var Mı?

5 yıllık hizmet süresini dolduran memura, istediği takdirde memuriyet hayatı boyunca ve en fazla 2 defada kullanılmak üzere toplamda 1 yıla kadar ücretsiz iznin verileceği kabul edilmiştir. Fakat sıkıyönetim, olağanüstü hâl veya afet hâli ilan edilen bölgelerde belirli süre görev yapan memurlara bu süre zarfında aylıksız izin verilmesi söz konusu olamaz.

Özel Sektörde Aylıksız İzin Hakkı Var Mıdır?

Mevzuatta özel sektör için yol izni, evlenme izni, ölüm izni, mazeret izni ve doğum izni olarak düzenlenmiş aylıksız izin hakları vardır. Bunların dışında tarafların anlaşması halinde de özel sektörde ücretsiz izin hakkı kullanılabilmektedir. Kanunda sayılanların dışında işçilerin tek taraflı olarak ücretsiz izin hakkını kullanması mümkün değildir.

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelikteki Hakları Nelerdir?

Kadın işçiler doğumdan önce sekiz ve doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplamda on altı haftalık analık izne sahiptir. Ancak bu süre doktorun uygun bulması halinde kadın işçinin doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabileceği kararlaştırılabilir. Analık izninin bitiminden sonra çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi sebebiyle; ilk doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 ve sonraki doğumlarda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izne hak kazanılır. Kadın işçi isterse doğum yaptıktan sonra altı aya kadar ücretsiz izni işverenden talep edebilir.

Kadın işçi analık izni ve ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun zorunlu ilköğretim döneminin başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi çalışma talebinde bulunabilir. Ancak bu haktan faydalanabilmek için talebin yazılı olarak işe başlama tarihinden 1 ay önce sunulması gerekir.

Öğretmenin Ücretsiz İzin Hakkı Var Mı?

Öğretmenler de 5 hizmet yılını doldurduktan sonra istedikleri takdirde 1 yıla kadar ücretsiz izne çıkabilirler.

Ücretsiz İzin Uzatıldı Mı?

Cumhurbaşkanı kararına göre işten çıkarma yasağı bitiş tarihi 17 Ocak 2021 olarak belirlenmiştir. Artan vakalarla birlikte kısa çalışma ödeneği 28 Şubat 2021’e kadar uzatılmıştır. Buna paralel olarak işten çıkarma yasağının da erteleneceğini söyleyebiliriz. İşten çıkarma yasağının uzama ihtimali sebebiyle ücretsiz iznin de uzaması gündeme gelebilir.

Ücretsiz İzin Kıdemden Sayılır Mı?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması anlamını taşıdığı için kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaz. Aylıksız izinin bitiminden sonra tekrar işçi çalışmaya başlatılmazsa tazminat hesaplamasında işçinin aylıksız izinden önce son kez çalıştığı gün dikkate alınır.

1 Ay Ücretsiz İzin Olur Mu?

İşçinin ücretsiz izne çıkarılabilmesi, kanuna göre tarafların ortak iradeleri ile olur. Taraflar makul ve belirli bir süreliğine ücretsiz izne karar verebilir.

Ekonomik Kriz Nedeniyle Ücretsiz İzin Mümkün Mü?

İşyerinin maliyetlerini kontrol altında tutmak durumunda olan işveren, ekonomik tasarruf tedbirlerinin yanı sıra işyerindeki işçilerin sayısında da düzenleme yapmak durumunda kalabilir. İş hukukunda ana ilkelerden biri fesih son çare olmalı ilkesidir. Feshin son çare olması ilkesi uyarınca ekonomik kriz nedeniyle işçilerle anlaşarak işçiler ücretsiz izne çıkarılabilir.

4/B Sözleşmeli Personel Doğum Sonrası Ücretsiz İzin Hakkı Var Mı?

4/B’ye bağlı sözleşmeli personeller, doğum yaptıktan sonra 6 aya kadar ücretsiz izne sahip olur. Ayrıca 4/B’ye bağlı personeller askerlik, evlat edinme gibi durumlarda da ücretsiz izne hak kazanırlar.

İşçi En Fazla Kaç Gün Ücretsiz İzne Çıkarılabilir?

Cumhurbaşkanı kararı neticesinde yürürlüğe giren işten çıkarma yasağı süresince işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir. Bunun için işçinin rızası aranmamaktadır.

Ücretsiz izin covid-19 salgını sebebiyle bazı işverenler tarafından istismar edilir bir hal almıştır. Ücretsiz iznin, yasaya ve Yargıtay kararlarına uygun olması gerekir. Aksi takdirde hak kayıplarına sebebiyet verir. Bu konu hakkındaki sorularınızı bize aşağıdaki form aracılığıyla iletebilirsiniz.

Dava nasıl açılır sorusu, hakkı ihlal edilen veya tehlikeye sokulan kişilerin bizlere sıkça sorduğu soru haline gelmiştir. Biz de bu yazımızda sizlerin genel olarak sorduğu, merak ettiği sorulara yanıt vermeye çalıştık. Yazımızda bulamadığınız soruları bizlere sayfanın en altında yer alan form aracılığı ile iletebilirsiniz.

Dava Nasıl Açılır?

Mahkemeye bir talep yöneltmek, diğer resmi makamlara yöneltilen taleplerden farklı olarak basit bir dilekçe hazırlamak suretiyle olmamaktadır. Bir dava açmak, hem kanunda belirtilen şekilde dilekçe hazırlamayı hem bunun mahkemeye verilmesini takiben birtakım işlemlerin yapılmasını beraberinde getirmektedir. Hukuk davaları ve idari davalarda usulüne uygun bir dilekçe yazmanız ve mahkemelerin tevzi bürosuna gitmeniz gerekmektedir. Tevzi bürosundan sonra gerekli harç ve giderleri maliye veznesi ve mahkemeler veznesine yatırmanız gerekmektedir. Aldığınız makbuzları tekrar tevzi bürosuna sunduktan sonra davanız açılacaktır. Suç duyurusunda bulunmak için ise şikayet dilekçesi yazarak savcılığa sunmanız gerekmektedir.

Mahkeme Ne Zaman Açılır?

Hukuka aykırı bir fiile maruz kaldığınızda, hakkınız yenildiğinde ya da suç işlendiğini düşündüğünüzde dava açabilirsiniz. Ancak davayı kazanabilmeniz için kanunlarda belirtilen şartların mevcut olması gerekmektedir. Davanın açıldığı tarih dava dilekçesinin tevzi bürosuna kaydedildiği tarihtir. Bu kural hem harca tabi davalar hem harca tabi olmayan davalar için geçerlidir. Görevsiz veya yetkisiz mahkemede dava açılması halinde yeni mahkemede devam eden dava ikinci bir dava olmayıp ilk mahkemede açılan davanın devamı niteliğindedir.

Dava Açma Süresi Ne Kadardır?

Dava açma süresi her dava bakımından farklılıklar arz etmektedir. Hukuk davalarında genel zamanaşımı süresi 10 yıl olmakla birlikte bir çok farklı dava türü bakımından özel zamanaşımı süreleri öngörülmüştür.

İdari Dava Açma Süresi Kaç Gündür?

Kanunda aksi düzenleme olmadıkça idare mahkemelerinde ve Danıştay’da idari dava açma süresi 60 gündür. Vergi mahkemelerinde ise bu süre 30 gündür. İdari dava açma süreleri, idare tarafından gönderilen tebligatın size ulaştığı gün itibari ile başlar.

Arabuluculuktan Sonra Dava Açma Süresi Kaç Gündür?

Arabuluculuktan netice alınamadığı hallerde arabulucu tarafından bu duruma ilişkin olarak son tutanak düzenlenir. İş davalarında arabuluculuk yoluna başvuran davacı, işe iade davası açmak istiyorsa son tutanağın düzenlenme tarihinden iki hafta sonra dava açabilir. Diğer davalar açısından bu şekilde kısa bir süre bulunmayıp genel dava açma süreleri içerisinde açılabilmektedir. Zorunlu arabuluculuğun olduğu hallerde arabulucuya başvurmadan dava açılmışsa mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre verilir.  Bu süre içinde arabuluculuk tutanakları mahkemeye sunulmazsa dava usulden reddedilir.

E-Devletten Dava Açma Mümkün Mü?

UYAP Vatandaş Portal platformunda vatandaş dava açabilir. Ancak bunun için e-imzaya sahip olmanız gerekmektedir. E-İmzaya sahip olmayan vatandaşlar online olarak dava açamaz.

Dava Açıldıktan Sonra Mahkeme Ne Zaman Olur?

Dava açıldıktan ve yazılı yargılama usulünde dilekçeler safhası tamamlandıktan sonra mahkemenin iş durumuna göre duruşma tarihi belirlenir. Bu süreç tebligatlar vb. usul işlemleri dahil ortalama 4 ayı sürmektedir.

Avukatsız Dava Nasıl Açılır?

Dava açmak için illa bir avukatla çalışmanız gerekmez. Ancak davanın usulü ve esasına ilişkin meseleler hakkında yeterli bilgiye sahip olmadan açılan dava sizi haklıyken haksız duruma düşürebilir. Avukatsız dava açmak hastalandığınızda doktora gitmeyip kulaktan dolma bilgiler ile ilaç almaya benzemektedir. Hastalığın tespiti ve tedavisinde doktora danışıldığı gibi uyuşmazlığın tespiti ve çözümü için de bir avukata danışmak yararınıza olacaktır.

Boşanma Davası Nasıl Açılır?

Boşanma davasını eşinizle ortak bir şekilde veya tek başınıza açabilirsiniz. Bunun için ilk başta boşanma dava dilekçesi hazırlamalısınız. Dilekçeyi ikamet ettiğiniz yerde yetkili mahkemedeki aile mahkemesine; aile mahkemesi yoksa asliye hukuk mahkemesine verip dava ücretini ödeyerek boşanma davasını açabilirsiniz. Anlaşmalı boşanma davalarında duruşmaya her iki taraf da katılmak zorundadır. Boşanma davaları ile alakalı sorularınızı boşanma avukatımıza iletebilirsiniz.

İş Tazminat Davası Nasıl Açılır?

İş tazminat davası açılabilmesi için yetkili iş mahkemelerine dava dilekçesi vermesi gerekir. Tazminat davasının kapsamına kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücret alacağı ve yıllık izin ücret alacağı vb. işçi hakları girer. İşçinin, iş tazminat davası kapsamında tazminat alabilmesi için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi veya işveren tarafından haksız feshedilmesi gerekir. Tazminat davasında alacaklarınızı hesaplamak için tazminat hesaplama hizmetimizden faydalanabilirsiniz. Ayrıca alanında uzman iş hukuku avukatımıza sorularınızı iletebilirsiniz.

İftira Davası Nasıl Açılır?

İftira suçu; suçu işleyenin, masum olduğunu bildiği halde bir başkası üzerine belirli ve somut bir suç atmasıdır. Kendisine iftira atılan kişi, iftira atıldığını öğrendiği tarihten itibaren 6 ay içerisinde adli makamlarda dava açabilir. Gelişen teknolojiden kitle iletişim araçları da payını almış ve elektronik ortamda gerçekleşen yazılı ve sözlü iletişim araçları de hayatımızın bir parçası haline gelmiştir. Bu sebeple gazete, televizyon ve radyonun yanında başka sosyal medya suçları ve iftiralar da dava konusunu teşkil eder.

Dava Açma Ücreti Ne Kadar?

Dava açarken gerekli harç ve giderlerin yatırılması gerekmektedir. Masrafın eksik yatırılması veya dava sırasında yeni masrafların çıkması halinde mahkeme davacıya belli bir süre verir. Davacı bu süre içinde masrafları yatırmalıdır. Dava açma ücreti davaya ve yıllara göre değişiklik göstermektedir. Alacak talebi içermeyen maktu harca tabi dava açma ücreti 500 TL civarındadır. Alacak talebi olduğunda ise buna ilaveten alacak miktarının binde 5’i oranında peşin harç alınmaktadır.

Avukat Ücreti Ne Kadar?

Avukat ücretlerinin alt sınırı asgari ücret tarifesi ile belirli olmakla birlikte üst sınırı bulunmamaktadır. Tarafların anlaşmasına göre avukatlık ücretleri serbestçe belirlenir. Bununla birlikte avukatın tecrübesi ve uzmanlık alanı da vekalet ücretini etkiler.

Dava açmadan önce alanında uzman bir avukata danışmanız sizin lehinize olacaktır. Dava nasıl açılır sorusuna benzer sorularınızı aşağıdan bize iletebilirsiniz.

Senelik izin hakkı, temel bir insani hak olup işçinin çalışma hayatında daha verimli olması açısından  gereklidir. Nitekim başta anayasamız olmak üzere birçok evrensel sözleşme ve belgede de bu hak güvence altına alınmıştır. Bu yazımızda senelik izin hakkı hesaplamanın püf noktalarına değineceğiz. Senelik izin hesaplama ile alakalı sorularınızı sayfanın en altından bize iletebilirsiniz.

Senelik İzin Nedir?

Senelik izin hakkı, bütün bir yıl boyunca çalışmış olan işçiye dinlenmesi ve gerek bedensel gerek ruhsal sağlığını koruması amacıyla verilen izindir. İşçinin dinlendiği süre boyunca ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaz. Bir dinlenme hakkı niteliği taşıyan senelik izin hem Anayasa’da hem de İş Kanunu’nda güvence altına alınmıştır. Bu husus onun değiştirilmez ve ortadan kaldırılmaz özelliğini ortaya koymaktadır.

Senelik İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?

İşçiler aşağıdaki şartları sağladıkları takdirde senelik izin hakları doğar;

• İşçi, İş Kanunu kapsamına dahil olmalıdır. İş Kanununa dahil olmayan işçilerin senelik izin hakkı yoktur. Bununla birlikte İş Kanunu’na dahil olup da mevsimlik işlerde, kampanya işlerinde ve süreksiz işlerde yıllık izin hükümleri uygulanmayacaktır.
• İşçi, en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. İşçi, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olması koşuluyla yıllık izne hak kazanır. Bir yıllık sürenin hesabı, işçinin işe giriş tarihinden itibaren başlar.

Senelik İzin Süreleri Kaç Gün?

18-50 yaş arasındaki işçilerin hizmet sürelerine göre verilecek senelik izin hakları aşağıdaki gibidir.

• 1-5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara en az 14 gün,
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara en az 20 gün,
• 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara en az 26 gün izin verilir.

Senelik İzin Hesaplama Nasıl Yapılır?

Senelik izin hesaplamak için çalışan kişinin mesleğini, doğum tarihini, işe başlama tarihini bilmek gereklidir. Örneğin, çalışanım1z 1 Ağustos 1980 doğumlu ve 1 Aralık 2000 yılında işçi olarak işe başlamış olsun. Bu kişi 2020 itibari ile çalıştığı yerde 20 yıllık kıdem derecesine sahip olacaktır. Bununla birlikte 1 Aralık 2019 – 1 Aralık 2020 tarih aralığındaki çalışması için hak ettiği yıllık izin en az 26 gündür.

Bir başka örnek; çalışanımız bir iş yerinde 2 ay deneme süreli, 10 ay normal çalışmış yani toplamda 1 sene çalışmış olsun. Bu durumda işçi en az 14 günlük senelik izne hak kazanacaktır. Yani deneme süresi yıllık izin hesaplanırken dahil edilmektedir.

Yargıtay, yıllık iznin hesaplanması ile alakalı bugüne dek yüzlerce karar vermiştir. Yargıtay’ın kararına göre işçinin, dava açılana dek hak ettiği yıllık izin hesaplanırken toplamda ne kadar çalıştığına bakılmayıp, her yıl bakımından ayrı ayrı hesaplanması gerektiği benimsenmiştir. “4857 sayılı Kanunun 53. maddesine göre hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olan işçilerin yıllık izin süresi 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanların ise 20 gün olup hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 7 tam yıllık hizmet süresinin her yılı için 20 gün üzerinden yıllık izin süresi hesabı yapılması da hatalı olup, ayrı bir bozma nedenidir.”(9. Hukuk Dairesi  2016/18888 E. 2020/797 K ve 21.01.2020 tarihli karar)

50 Yaş Üstü Senelik İzin Hakları Kaç Gündür?

İş Kanunu yaşları itibariyle çalışma temposuna yenik düşebilecek nitelikteki işçilerin yıllık izin haklarını ayrıca düzenlemiştir.  50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi en az 20 gündür. 18 yaşından küçük işçilere de en az 20 gün yıllık izin hakkı verilir.

Memur Yıllık İzin Hakkı Kaç Gündür?

Devlet memurlarının yıllık izin süresi, işçilerin yıllık izin sürelerine göre biraz farklıdır. 657 sayılı kanuna tâbi memurların hizmet süresi 1 yıldan 10 yıla kadar olanlar için 20 gün, hizmeti 10 yıldan fazla olanlar için 30 gündür.

Yol İzni Yıllık İzne Dahil Midir?

Yıllık iznini şehir dışında geçirecek işçiye talepte bulunması durumunda ve yıllık iznini şehir dışında geçireceğini ispatlaması halinde işverence ücretsiz yol izni verilecektir. İşçinin hakkı niteliğinde olan bu izin en fazla 4 güne kadar verilir.

Senelik İzin Günleri Kapsamında Sayılmayan Günler

İşçilerin senelik izin kullandığı dönemlerin bazı özel günlere denk gelmesi halinde, yıllık izin sürelerinin belirtilen gün ve süreler ile iç içe geçemeyeceği gerek İş Kanunu’nda gerekse diğer kanunlarda belirtilmiştir. Bahsedilen özel günler;

• Milli bayramlar, hafta tatili ve genel tatil günleri; Önceden belirlenmiş bir izin planının olmaması durumunda, işçinin kullanacağı yıllık iznin ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelip gelmeyeceğinin tespiti mümkün değildir. Ancak her 6 iş gününden sonra denk gelen hafta tatili günleri sayısı bulunarak, yıllık izin ücreti hesabına eklenmesi gerekmektedir.
• İzin süresine rastlayan hastalık günleri; Yıllık izin süresi içerisinde hastalık geçiren işçi bu durumunu doktor raporuyla belgelediği takdirde istirahatli olduğu günler yıllık izin süresinden düşülür.
• Fesih bildirim süreleri  ve yeni iş arama izinleri.
• Mazeretli olarak çalışılmayan günler; İşveren tarafından yıl içinde verilmiş mazeret izinleri yıllık izin kapsamında sayılmaz.

Senelik İzin Parası Hesaplama Nasıl Yapılır?

Senelik izin hakkı, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshi halinde, ölüm yada emeklilik halinde ücrete dönüşür. İşçinin kullanmaya hak kazandığı ancak kullanmadığı izinli gün sayısı, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki günlük brüt maaş ile çarpılarak brüt yıllık izin ücreti hesaplanır. Hesaplanan tutardan bazı kesintiler çıkarılır ve işçinin eline geçecek net tutar elde edilir.

Senelik İzin Formu Nasıl Doldurulmalı?

İşyerinde 1 yılı dolduran çalışan, işverenden senelik izin talep edebilir. Çalışan, izin formu ile yıllık izin hakkını kullanmayı talep edebilir. İzin formu; çalışan tarafından doldurulup, işveren tarafından saklanması zorunlu olan bir belgedir. İzin formu içerisinde izin talebinde bulunan çalışanın şahıs bilgileri, imzası, izne ayrılacağı ve izinden döneceği tarih, izni onaylayan yetkili kişinin imzası bulunmalıdır.

Senelik İzin İle İlgili Yargıtay Kararları

Senelik izin ücreti alacağına ilişkin davada, alacağa faiz işletilmesi ile ilgili bir Yargıtay kararında aynen şu metne yer verilmiş. “Her ne kadar davacının yıllık izin ücretine bankalarca uygulanan en yüksek banka mevduat faizinin işletilmesine karar verilmiş ise de yerleşik Yargıtay içtihatları ve davalının talebi gözetilerek yıllık izin alacağına yasal faiz işletilmesi gerektiği hususunun gözetilmemesi de bir diğer bozma sebebidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2017/17261 E. 2020/12878 K. ve 21.10.2020 tarihli ilam)

Yıllık izin hakkı, iş sözleşmesi başka bir işverene devredilse dahi kaybolmayacaktır. Nitekim, Yargıtay da bunu kabul etmiş ve bir kararında konuyu izah etmiştir. “Yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi ancak iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ortaya çıkacağından, sözleşme devri düzenlemesinin esas amacı olan feshin son çare olması ilkesi ışığında sözleşmenin devamını sağlamayı amaçladığından dolayı sözleşmenin devrini kabul ettiğimizde sözleşmenin sürdüğünden bahisle yıllık ücretli izin hakkının alacak hakkına dönüşmesi ve de devreden işverenin sorumluluk durumunun ortadan kalkmasından dolayı devreden işverenin yıllık ücretli izin alacağından sorumluluğu söz konusu olamayacaktır. Ayrıca kıdem tazminatı alacağı da iş sözleşmesinin sonlanması ile doğan bir alacak kalemi olduğundan 6111 sayılı Kanuna göre devir halinde de son devralan ve devreden işçinin kıdem tazminatından müştereken ve müteselsilen sorumlu olacaktır.”(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 22. Hukuk Dairesi  2017/29399 E. 2020/9540 K. ve 14.07.2020 tarihli ilam)

Senelik izin hesaplama, her çalışanın aklını meşgul eden bir husustur. Çalışan, hayalini kurduğu yıllık izne herhangi bir hak kaybına uğramadan kavuşmak için sahip olduğu hakları iyi bilmelidir. Ayrıca iş sözleşmesinin feshi halinde sahip olunan yıllık izin hakları da çalışanın temel hakkıdır. Senelik izin hakkı hakkında aklınıza takılan soruları aşağıdaki formu doldurarak bize iletebilirsiniz.

İstirdat davası nedir sorusunu cevaplandırmadan önce istirdat kelimesi ile başlayalım. İstirdat, Arapça kökenli bir kelime olup verilen şeyin geri alınması demektir.

İcra hukukumuzun sistematiği,  kısıtlı incelemenin yapıldığı ve hızlıca sonuca ulaşmanın hedeflendiği bir mekanizmadan oluşmaktadır. Dolayısıyla icra takibinde maddi hukuk açısından inceleme yapılmamaktadır. İcra takibinin kendine özgü bu sınırlı inceleme ve şekilci anlayışının sonucu olarak maddi gerçeğe uygun olmayan bazı sonuçlar meydana gelebilmektedir. Bu olumsuzlukların giderilmesi ve bozulan hukuki dengenin sağlanması için istirdat davası oldukça önemli rol oynamaktadır.

İstirdat davası hakkındaki sorularınızı sayfanın en altından bize iletebilirsiniz.

İstirdat Davası Nedir?

İstirdat davası; bir kişinin borçlu olmadığı halde cebri icra tehdidi altında ödemek zorunda kaldığı paranın iadesi için açtığı davadır.

İstirdat davasının amacı, maddi hukuk bakımından esasen borçlu olmadığını iddia eden borçluya, borçlu olmadığını genel hükümlere göre tespiti imkânını tanımaktır. Böylelikle borçluya, cebri icra tehdidi altında ödeme mecburiyetinde kaldığı ve fakat gerçekte borçlu olmadığı bir paranın iadesi sağlanmaktadır.

İstirdat Davası Şartları Nelerdir?

İstirdat davası hukuki niteliği itibariyle eda davasıdır. Maddi hukuk bakımından borçluya korunma sağlar. İstirdat davası şartları, icra hukukuna dayanmaktadır. Yani icra hukukundan kaynaklanan ve genel mahkemelerde görülen bir eda davasıdır. İstirdat davası şartları şunlardır;

• Borcun cebri icra tehdidi altında ödenmiş olması; ilk koşul borcun cebri icra tehdidi altında ödenmiş olmasıdır. Cebri icradan kastımız, borçlunun borcu ödememesi durumunda mallarının haczedilecek olmasıdır. Ancak şunu da önemle belirtmemiz gerekir; borçlu diğer hukuki imkanları kullanmayıp, bunun yerine borcu ödeyip istirdat davası açmışsa bu dava dinlenmez. Yani kendisine ödeme emri tebliğ edilen borçlu, ödeme emrine itiraz ederek takibi durdurabilecekken istirdat davası açamaz.
• Davanın ödemeden itibaren bir yıl içinde açılmasının zorunlu olması; dava açmak bir yıllık süreye tabidir. Bu bir yıllık süre, hak düşürücü süredir ve bir yıllık süre, paranın icra dairesine tamamen ödendiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Ancak bu süreyi geçiren taraf, koşulları varsa sebepsiz zenginleşmeye dayalı olarak alacak davası açabilir.
• Borç olmayan bir bedelin ödenmiş olması; borçlunun maddi hukuk hükümlerine göre borcunun bulunmaması gerekir. Borçlu hiç var olmayan bir borcu ya da daha önce ifa ettiği veya itfa edilmiş borcu yeniden ödemiş olabilir.

Bu durumlardan birinin varlığı halinde borçlunun istirdat davası açmasında hukuki yararı vardır.

İstirdat Davası Görevli Mahkeme Hangisidir?

İstirdat davalarında görevli mahkeme hakkında İcra İflas Kanunu’nda özel bir hüküm mevcut değildir. İstirdat davasındaki yargılama gerek maddi hukuk, gerekse usul hukuku bakımından genel hükümlere tabidir.

İstirdat davasında görevli mahkeme, Asliye Hukuk Mahkemesi’dir. Ancak taraflar arasındaki istirdat davasının konusu, özel mahkemelerin görev alanına giren bir uyuşmazlık ise istirdat davasında görevli mahkeme, uyuşmazlık konusunun görev alanına girdiği özel mahkeme olacaktır. Örnek vermek gerekirse taraflar arasında kira ilişkisinden kaynaklanan para alacağı ile alakalı bir uyuşmazlık için açılacak istirdat davasında görevli mahkeme, sulh hukuk mahkemesidir.

İstirdat davasında iki özel yetki kuralı vardır. Bu dava bakımından özel yetkili olan mahkemelerden ilki takibin yapıldığı yerdeki mahkemedir. İkincisi ise davalının yani alacaklının yerleşim yerindeki mahkemedir. Taraflar (tacir veya kamu tüzel kişiler) aralarında yetki sözleşmesi yaparak başka mahkeme veya mahkemeleri de yetkili kılabilirler. Eğer taraflarca münhasır yetki sözleşmesi yapılmışsa, istirdat davası sadece kararlaştırılan mahkemede açılır.

Dava Ne Kadar Sürer ?

Mahkemelerin iş yoğunluğu, delillerin elde edilmesi, adli tatil sürecinin davanın devamı sırasına denk gelmesi gibi sebepler davanın sonuçlanması bakımından süreye etki etmektedir.  Dolayısıyla davanın ne kadar süreceği hakkında net bir şey söylenemez. Ancak bununla birlikte mesleki tecrübelerimize göre istirdat davalarının sonuçlanması ortalama 1 yıl sürmektedir.

İstirdat Davası Süre Şartı Var Mıdır?

Borçlu, aleyhine başlatılan takipte icra tehdidi altında ödemek zorunda kaldığı paranın iadesi için istirdat davasını bir yıllık sürede açabilir. Bu bir yıllık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir.

Borçlar Kanunu’nda düzenlenen zamanaşımı sürelerine kıyasla istirdat davası için bir yıllık kısa bir zaman diliminin öngörülmesindeki amaç, takibin sona ermesinden sonra alacaklıya haksız davalar açılarak alacaklının tekrar rahatsız edilmemesidir.

Bir Yıllık Süre Geçtiyse Ne Yapmalıyım?

Bir yıllık süreyi kaçıran borçlu, Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre sebepsiz zenginleşme davası açabilecektir. Tabi bu halde de sebepsiz zenginleşme hükümlerinin uygulanabilmesi için gerekli olan şartların oluşmuş olması gerekir. Örnek vermek gerekirse; borçlunun, ödemeyi sehven (hatalı olarak) yaptığını ispat etmelidir.

İstirdat Davası Zamanaşımı Dolmuş Borç Ödendiği İçin Açılabilir Mi?

Bir borç için zamanaşımı süresinin geçmesi halinde borçlunun borcunu ödemekten kaçınma hakkı doğar. Ancak buna rağmen borçlu, aleyhine başlatılmış bir takipte zamanaşımına uğrayan takip konusu borcu öderse, artık yapmış olduğu bu ödemenin iadesi için dava açamaz.

İstirdat Davası Arabuluculuk Zorunlu Mu?

İstirdat davasının icra tehdidi altında ödenen paranın iadesi için açılan bir dava olduğunu söyledik. Mevzuata göre ticari uyuşmazlıktan kaynaklanan para alacaklarının konu yapıldığı ve arabulucuya başvurunun zorunlu olduğu durumlarda, istirdat davasında arabuluculuk dava şartıdır.

İstirdat Davası Yargıtay Kararları

Yukarıda da açıkladığımız üzere istirdat davasının açılabilmesi için borç olmayan bir bedelin ödenmiş olması gerekmektedir. Buna ilişkin bir Yargıtay kararında aynen şu ifade kullanılmaktadır, “Takip kapsamında davacı tarafça yapılmış herhangi bir ödeme bulunmadığından davaya istidat davası olarak da devam edilemeyeceğine göre, davanın tümden reddine karar verilmesi gerekirken, hukuki nitelendirmede yanılgıya düşülerek genel hükümlere göre açılan menfi tespit davası kapsamında yapılan değerlendirme sonucu davanın kabulüne karar verilmesi doğru olmamış, kararın bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2019/1501 E. 2020/2984 K. ve 24/09/2020 tarihli ilam)

İstirdat davalarında yetki, kamu düzenine ilişkin değildir. Nitekim Yargıtay’ın vermiş olduğu bir kararda “İcra ve İflas Kanunu’nun 72/son maddesine göre menfi tespit ve istirdat davaları, takibi yapan icra dairesinin bulunduğu yer mahkemesinde açılabileceği gibi, davalının ikametgâhı mahkemesinde de açılabilir. Bu madde hükmüne göre menfi tespit ve  istirdat davaları ile ilgili yetki düzenlemesi kamu düzenine ilişkin değildir. Davacı menfi tespit talebi ile Kahraman Kazan’da dava açmış bu suretle… mahkemelerinin yetkisini benimsemiştir.”  (Yargıtay 5. Hukuk Dairesi 2020/7553 E. ,2020/9007 K. ve 02/11/2020 tarihli ilam)

İstirdat davası ve menfi tespit davası amaç itibari ile aynı nitelikte olup, borçlunun aslında borcunun olmadığının genel mahkemelerce tespit ettirilmesi gayesini taşırlar. Ancak bu iki dava arasında belirgin farklar vardır. Bu sebepten ötürü taraflarca uygulamada bu davaların sırası, içeriği ve mahiyeti karıştırılmaktadır. Yanlış yerden iliklenen düğmenin sirayeti gibi, kötü, eksik ve özensiz dava açmak da yargılamanın yanlış yürümesi sonucunu doğuracaktır. Doğabilecek bir uyuşmazlıkta, mahkemeye taleplerin doğru iletilmesi için işinin uzmanı bir avukatla görüşmeniz faydanıza olacaktır.

İstirdat davası ile alakalı sorularınızı aşağıdaki formu doldurarak sorabilirsiniz.

Malulen emeklilik şartları her geçen gün zorlaşan ekonomik koşullar nedeniyle sıklıkla merak edilmeye başlanmıştır. Zira iş kazası geçiren veya başka bir nedenle malul olan insanların tekrar iş bulması oldukça zorlaşmaktadır. Malulen emeklilik; çalışanların, fiziksel rahatsızlıkları veya tedavisi imkansız hastalıklar sebebiyle mesleklerini yapamayacak hale gelmeleri nedeniyle uygulanan emeklilik işlemidir. Malulen emeklilik hakkında soru sormak veya bilgi almak isterseniz talebinizi sayfanın en altından büromuza iletebilirsiniz.

Maluliyet Nedir?

Maluliyet bir hastalık veya kaza sonucu vücut bütünlüğünde oluşan yetersizlik, kısıtlılık, eksilme durumudur. Esasında tıbbi olarak özürlülük, maluliyet, engellilik durumları aynı kavramlardır. Ancak yasal olarak bu iki kavram birbirinden farklıdır. Bu fark, maluliyet veya özürlülük sonucunda hak edilen sosyal desteği karşılayacak sigorta ya da sosyal kurumların farklılığına göre ortaya çıkmaktadır.

Malulen Emeklilik Şartları Nelerdir?

Sigortalı işçilerin, çalışmalarına engel sağlık sorunları oluştuktan sonra malulen emekli olabilme hakları doğar. Ancak sigorta kapsamında çalışan vatandaşların malulen emekli olabilmeleri için çalışanların sahip olması gereken bazı şartlar bulunmaktadır. Malulen emeklilik şartları şunlardır:

• İşçi sigortalı olarak 10 yıldır çalışıyor olmalıdır.
• İşçinin asgari 1800 günlük prim ödemesi ve hizmet süresi olmalıdır.
• Çalışanın, en az %60 güç kaybı yaşadığı, sağlık kurulu tarafından resmi raporlarla belirlenmelidir. Burada alınacak rapor herhangi bir devlet hastanesinden değil, SGK’nın sevk edeceği meslek hastalıkları hastanesinden alınmalıdır. Ayrıca bu iş gücü kaybının, çalışının işe başladığı tarihten sonra yaşanması gerekir.

Yüzde 40 Malulen Emeklilik Şartları Nelerdir?

1 Ekim 2008 sonrasında sigortalı olan engelliler, sağlık kurulu raporunun % 40’dan fazla olması halinde ve diğer şartların da mevcut olması halinde engelli emeklisi olabilirler. Engelli emekliliği malulen emeklilikten farklı olsa da genellikle birbirleriyle karıştırılmaktadır. Yüzde 40 malulen emeklilik şartları şunlardır:

• %40 ile % 49 arasında engelli olanlar 18 yıllık sigortalılık süresiyle birlikte minimum 4.100 gün şartını yerine getirirlerse engelli emeklisi olabilirler.
• % 50 ile % 59 arasında engelleri olan sigortalılar ise 16 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3.700 gün şartını yerine getirdikleri vakit engelli emeklisi olmaya hak kazanırlar.

Yeni Yasaya Göre Malulen Emeklilik Şartları Nelerdir?

2013 yılında getirilen yeni yasaya göre malulen emeklilik şartları kolaylaştırılarak daha çok insanın malulen emekli olabilmesinin önü açılmıştır. Eskiden şartları sağlamadığı için malulen emeklilik başvurusu reddedilenlere tekrar başvuru yapma hakkı tanınmıştır. Ayrıca kanser hastalıkları nedeniyle malulen emeklilik şartlarında iyileştirmeye gidilmiştir. Bu makalemizde açıklanan tüm şartlar güncel veriler olup yeni yasaya göre malulen emeklilik şartlarıdır.

Malulen Emeklilik Şartları Tablosu

1 Ekim 2008’den sonra iş hayatına başlayan çalışanların emeklilik şartları yıldan yıla aşamalı olarak artmaktadır. Malulen emeklilik şartları tablosundan işe başladığınız tarihi ve maluliyet oranınızı bularak malulen emeklilik şartlarınızı tespit edebilirsiniz.

Malulen Emekli Maaşı Ne Kadar?

Yukarıda belirtilen şartları sağlamanız ve meslek hastalıkları hastanesinden alacağınız raporu SGK’ya sunmanız halinde malulen emekli maaşınız bağlanacaktır. 2020 yılı itibarıyla malulen emeklilik aylığı ortalama 970 TL’dir. Ancak bu meblağ sigortalıdan sigortalıya değişen bir durumdur.

3600 Gün Malulen Emeklilik Maaşı Şartları Nelerdir?

1 Ekim 2008’den önce işe giren ve maluliyet oranı %80’den yüksek olanlar, 15 yıl ve 3600 gün prim süresini tamamladıkları takdirde malulen emeklilik şartlarını taşıdıkları kabul edilmektedir.

1800 Gün Emeklilik Maaşı Şartları Nelerdir?

1800 gün primi olan işçi en az 10 yıldır çalışıyor ise ve % 60’dan fazla maluliyete sahip olmak kaydıyla emekli olabilir. Kanuna göre, çalışanın en az 1800 günlük bir prim ödemesi gerekse de malul kişi, başka birisinin sürekli bakımına ihtiyaç duyuyorsa 1800 günlük prim ödemesine gerek olmaksızın malullük aylığı alabilecektir.

Memurlarda Malulen Emeklilik Şartları Nelerdir?

Devlet memurlarının vazife başındayken meydana gelen bir kazadan dolayı malul kalması ve görevini ifa edemeyecek ölçüde işgücünü kaybetmesi halinde vazife malulü durumu ortaya çıkar. Bu kapsamda olanlara ise vazife malullüğü aylığı bağlanmaktadır. Prim şartları yukarıda açıkladığımız işçilerinki ile aynıdır.

Adi Malulen Emeklilik Nedir

Adi maluliyet; vazife malullüğünün söz konusu olmadığı durumlarda ortaya çıkan malullük çeşididir. Bu kapsamda bağlanan aylığa adi malullük aylığı adı verilmektedir. Adi malullük aylığı, fiili hizmet süreleri en az 10 yılı tamamlamış bulunan işçilerin fiili ve itibari hizmet süreleri toplamına göre ve malullük dolayısıyla vazifeden ayrıldıkları tarihteki keseneğe esas aylık veya ücretleri tutarları üzerinden bağlanır.

Malulen Emeklilik Oranı Nasıl Tespit Edilir?

İş kazası geçiren işçi tarafından takip edilmesi gereken iki farklı yol vardır. Bunlardan ilki dava yoluna başvurulmadan önce takip edilmesi gereken hukuki adımlardır. İş kazası geçiren işçi, yetkili SGK iş kazası servisine başvurarak meydana gelen kazanın bir iş kazası olduğunu, iş bu kaza sonucunda çalışma gücünü kaybettiğini, nihayetinde kaza sebebiyle maruz kaldığı meslekte kazanma gücü kayıp oranının tespitini talep etmelidir.

Yapılan başvuru üzerine SGK tarafından bir alt komisyon kurulur ve bu komisyon öncelikle kazanın bir iş kazası olup olmadığını tespit eder. Kazanın iş kazası olduğunun kabulü halinde ise işçi en yakın sağlık kuruluşuna sevk edilir ve sağlık kurulu raporu alması sağlanır. Sosyal Güvenlik Kurumu’nun sevki üzerine işçi, sağlık kurulu raporu vermeye yetkili hastanelerin birinden sağlık kurulu raporu alır. İşçiye ait dosya, SGK tarafından en yakın SGK Bölge Sağlık Kurulu’na gönderilir. İşçinin kaza sonrasında maruz kaldığı meslekte kazanma gücü kayıp oranının tespiti be şekilde yapılmaktadır.

Yapılan tespit sonucu elde edilen karar, önce ilgiliye tebliğ edilir. SGK Bölge Sağlık Kurulu veya bu karara itiraz edilmesi halinde Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından işçinin kaza sebebiyle sürekli iş göremezlik oranının %10 ve üzerinde tespit edilmesi durumunda işçiye sürekli iş göremezlik maaşı bağlanır. Yetkili sağlık kurulu tarafından başvurucu işçinin meslekte kazanma gücünü kaybetmediğine yönelik tespit yapılması halinde işçi karara itiraz edebilir. İtirazın olumsuz sonuçlanması halinde işçi, SGK ve işvereni hasım göstermek suretiyle maluliyetinin tespiti davasını açmalıdır.

Malulen Emeklilik Heyet Raporu Nereden Alınır?

Maluliyet raporunu, Sağlık Bakanlığı’na bağlı eğitim ve araştırma hastaneleri, devlet üniversitelerine bağlı hastaneler ve TSK’ya bağlı eğitim ve araştırma hastaneleri vermektedir. Sigortalıların yaşadıkları şehirlerde bu saydığımız hastanelerin bulunmaması durumunda; Sağlık Bakanlığı tarafından yetkilendirilmiş devlet hastaneleri, belgelenmek şartıyla, herhangi bir üniversite hastanesi veya devlet hastanesi de malullük raporu verebilir. Buna ilave olarak, yoğun bakımda tedavi olan ve başka bir hastaneye nakli hasta için hayati risk oluşturuyorsa bulunduğu hastane de yetkilidir.

Sağlık Kurulu Raporuna İtiraz Süresi Ne Kadardır?

Mevzuata göre işçinin sağlık kurulu kararının kendisine tebliğinden itibaren 6 ay içerisinde Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kuruluna itiraz hakkı bulunmaktadır.

Yüksek Sağlık Kurulu Kararı SGK için bağlayıcı mıdır?

Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından işçinin itirazı üzerine verilen kararların Sosyal Güvenlik Kurumunu bağlayacağı düzenleme altına alınmıştır.

Maluliyet Oranı Artarsa Ne Yapmalıyım?

Maluliyet oranının artması, yeni bir olgu olarak kabul edilir. Maluliyet oranındaki bu artış için tekrar SGK’ya başvurulabilir ya da yeni bir dava açılabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2008/245 E. ve 12.03.2008 tarihli kararında “iş göremezlik oranında her artış yeni bir dava konusunu oluşturur” ifadesi ile buna işaret etmiştir.

Malulen emeklilik şartları ile ilgili aklınıza takılan tüm soruları aşağıdaki form aracılığıyla sorabilirsiniz.

Yıllık izin süreleri, işçilerin bir yıl boyunca sabırsızlıkla bekledikleri, kendileri için ayırabilecekleri yegane zaman dilimidir. Bu nedenle işçilerin bu temel hakkı kanunlarımızla güvence altına alınmıştır. Bu konuda müvekkillerimizden sıklıkla gelen soruları sizin için cevaplandırmaya çalıştık. Siz de diğer sorularınızı sayfanın en altından büromuza iletebilirsiniz.

Yıllık İzin Kaç Gün?

• 1 ile 5 yıl arasında çalışan işçilerin 14 gün,
• 5 ile 15 yıl arasında çalışan işçilerin 20 gün,
• 15 yıl ve daha fazla çalışan işçilerin 26 gün ücretli izin hakkı bulunmaktadır.

Yıllık izin süreleri kanunla belirlenen asgari süreler olup sözleşme veya toplu iş sözleşmesinde daha uzun yıllık izin süreleri kararlaştırılabilir. Ancak yıllık izin süreleri sözleşmede daha az olarak kararlaştırılamaz. Böyle bir sözleşme hükmü konulsa dahi geçersiz olacaktır.

Yeraltı işlerinde çalışan madencilerin yıllık ücretli izin süreleri, normal yıllık izin sürelerine 4 gün ilave edilerek kullandırılır.

Yıllık İzin Ne Zaman Hak Edilir?

İşçi çalıştığı her bir yıllık dönemin sonunda izine hak kazanacaktır. İşveren yıllık izin hakkını işçiye bir yıl içerisinde kullandırmalıdır. İşverenin değişmesi veya işyerinin devri, bu işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının ortadan kalkmasına sebep olmaz. Ayrıca işçi, işverenin çeşitli işyerlerinde çalıştıysa bu süreler birleştirilmelidir.

Yıllık İzin Süreleri Kullandırılmazsa Ne Yapmalıyım?

İşçi yıllık izne hak kazanmasına rağmen, işverence yıllık izin süreleri kullandırılmazsa işçi yazılı olarak talepte bulunmalıdır. Buna rağmen yıllık izne hak kazanılan tarihten itibaren bir yıl içerisinde yıllık izin süreleri kullandırılmazsa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçiler yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve diğer işçi haklarını talep edebilirler.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Ölüm ya da işten ayrılma gibi durumlarda, kullanılamayan yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki net ücret üzerinden hesaplanır. Bu hesaplama işlemine fazla çalışma ücreti, prim ya da ek yardım ücretleri gibi ücretler dahil edilmez. Örneğin 2020 yılında asgari ücretle çalışıyorsanız, maaşınız olan 2 bin 324 TL’yi 30’a bölerek günlük ücretinizi bulursunuz. Daha sonra bunu hak kazandığınız izin gün sayısı ile çarparak yıllık izin ücretinizi hesaplarsınız. Asgari ücretle bir yıl çalışan işçi 2.324/30 x 14 =1084,5 TL yıllık izin ücretine hak kazanır. Kıdem ve ihbar tazminatınızı hesaplamak isterseniz  Tazminat Hesaplama sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Yıllık İzin Hakkı Kapsamına Neler Girer?

İşveren tarafından yıl içerisinde verilmiş olan hastalık, dinlenme ve mazeret izinleri yıllık izinden mahsup edilemez. Ayrıca izin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süreleri kapsamında sayılmaz.

Kullanmadığım Yıllık İzin Parasını Alabilir Miyim?

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izin süreleri ücret alacağına dönüşür. Yani işveren işten ayrılan işçisine kullandırmadığı izin süresini hesaplamalı ve karşılığı olan ücreti işçisine ödemelidir. Örneğin işçinin 50 gün izin süresi kullandırılmadıysa, işveren tarafından işçinin son ücreti üzerinden 50 günlük alacağı hesaplanmalı ve ödenmelidir.

İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullandırılabilir Mi?

İhbar süresinde yıllık izin kullandırılması mümkün değildir. İşveren ihbar süresi içerisinde işçiye iş arama izni vererek çalıştırmak durumundadır. Aksi takdirde işveren ihbar tazminatı ödeme zorunda kalacaktır.

Yıllık İzinde Maaş Kesilir Mi?

Yıllık izin ücretli izin kapsamındadır. Yani işveren izin süreleri boyunca işçiye ücretini ödemek zorunda olduğu gibi işçinin talebi halinde izin dönemine ait ücreti avans olarak önden ödemelidir.

Yıllık İzin Süreleri Hafta Sonu Dahil Mi?

Yıllık izin süreleri hafta sonu dahil değildir. İşçilerin hafta tatili ne zamansa bu günler izin sürelerinden düşülür. Örneğin hafta tatili Pazar günü olan bir yıllık kıdemi olan işçi 6 Ağustos Cuma günü yıllık izninin tamamını kullanırsa, iki hafta sonra Cuma günü değil sonraki Salı günü iş başı yapacaktır. Yani Pazar günü yıllık izinden sayılmayacaktır.

Yıllık İzinde Yol İzni Kaç Gün?

İşçinin işyerinin bulunduğu yer dışında yıllık iznini geçirmek istemesi halinde, yıllık izinde yol izni 4 gündür. İşçi yıllık iznini başka yerde geçireceğini belgeleyerek, işverenden 4 günlük ücretsiz izin talep edebilir.

Yıllık İzin Bölünebilir Mi?

İzin ancak işçi ve işverenin anlaşması halinde, bir kısmı 10 günden az olmamak kaydıyla, en fazla 3 parçaya bölünebilir. Yani işçi isterse ve işveren kabul ederse işçi izninin bir kısmını 10 gün, bir kısmını 2 gün ve üçüncü kısmını 2 gün olarak kullanabilir. İşçinin izninin bölünmesini kabul etmemesi halinde, izin hakkının tamamı kullandırılmalıdır.

6 Ay Çalışanın Yıllık İzin Hakkı Var Mı?

Bir yıllık kıdem süresi tamamlanmadığı için 6 ay çalışanın yıllık izin hakkı maalesef yoktur. Ancak 6 ay çalışanın haksız bir şekilde işten çıkarılması halinde diğer şartlarda mevcutsa işe iade davası açma hakkı vardır.

50 Yaş Üstü Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?

50 yaş üstü yıllık izin süresi 20 gündür. Yani işçinin çalışma süresi ne kadar olursa olsun bir yılı tamamladığında 20 günlük yıllık izne hak kazanacaktır. 18 yaşın altında çalışanların izin hakkı da aynı şekilde 20 gündür.

657’ye Tabi Memur Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?

• 1 ile 10 yıl arasında çalışan memurların 20 gün,
• 10 yıldan daha fazla çalışan memurların 30 gün izin hakkı bulunmaktadır.

Aday Memur Yıllık İzin Hakkına Sahip Midir?

Aday memur yıllık izin hakkına, bir yıllık çalışma dönemini tamamladığı anda hak kazanır. Yıllık izin süreleri bakımından diğer memurlarla aday memur arasında herhangi bir fark bulunmamaktadır.

5 Yıldan Sonra Yıllık İzin Kaç Gün?

5 yıldan sonra yıllık izin işçiler için 20 güne çıkmaktadır.

10 Yıldan Sonra Yıllık İzin Kaç Gün?

10 yıldan sonra yıllık izin sürelerinde işçiler için herhangi bir artış olmamaktadır. Memur yıllık izin süreleri ise 30 güne çıkmaktadır.

İdari İzin Yıllık İzinden Düşülür Mü?

İdari izin yıllık izinden düşülmez. Çünkü idari izin, işçinin kendi tasarrufunda olmaksızın idare tarafından verilen bir izin türüdür.

Öğretmen Yıllık İzin Hakkına Sahip Midir?

Öğretmen yıllık izin hakkına sahip değildir. Öğretmenler her ne kadar devlet memuru olsalar da özel kanunlara tabi oldukları için Milli Eğitim Bakanlığı’nın açıkladığı takvim doğrultusunda izinlerini kullanırlar.

Hemşirelerin Yıllık İzni Kaç Gün?

657’ye tabi olarak çalışan hemşirelerin de diğer memurların olduğu gibi 20 gün izin hakkı bulunmaktadır. 10 yıldan sonra izin süresi hemşirelerin de 30 güne çıkmaktadır.

Yıllık İzin Yargıtay Kararları

Konuyla alakalı örnek bir Yargıtay kararında uzunca bir süre izin kullanmamanın insan tabiatına aykırı olduğu vurgulanmıştır. Somut uyuşmazlıkta, davacının 10 yıl boyunca sadece 17 gün ücretli izin kullanarak çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu ifade edilmiştir.” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2020/3166 E./2020/10213 K. ve 01.10.2020 tarihli ilam)

Aynı şekilde kullanılmayan izinlerin, işveren değişse dahi işçinin hakkı olduğuna ilişkin Yargıtay kararı mevcuttur. Yargıtay; izinlerin kullanılmaması halinde iş sözleşmesinin, fesih ile ücrete dönüştüğünü, sözleşmeyi feshedenin ise son yüklenici olduğunu kabul etmektedir. Bu bağlamda yıllık izin ücretinden son yüklenicinin sorumluluğunu kabul etmiştir. (Yargıtay 23.Hukuk Dairesi 2019/1781 E./2020/2747 K. ve 14.09.2020 tarihli ilam)

Bir başka kararda da izinlerin kullandırıldığının yazılı belge ile ispatının işverene ait olduğu ifade edilmiştir. (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2017/23740 E./ 2020/9438 K. ve 13.07.2020 tarihli ilam)

Yıllık izin süreleri ile ilgili aklınıza takılan tüm soruları aşağıdaki form aracılığıyla sorabilirsiniz.

Avukatlık ve hukuk okumak bu ara çok popüler. Sürekli aldığımız sorular arasında “avukat maaşları ne kadar?” “hukuk okumak mantıklı mı?” soruları başı çekmeye başladı. Baroya avukat ilanı verince gelen cvleri görseniz: mühendisler, polisler, öğretmenler… Bir çok farklı mesleği yapmaya hak kazanmış insan bunları bırakıp avukat olmak istiyor. Özgeçmişleri incelerken matematik öğretmeni olan bir arkadaş görünce şaşırdım. Sonra üzerine bir de geleceği en parlak mesleklerden bilgisayar mühendisi cv gönderince dedim tamam. Bu konuya eğilmenin zamanı geldi. Avukat olmak isteyenlere hayalleri ile hayatları arasındaki uçurumu anlatayım.

Bu şekilde sonradan hukuka yönelen arkadaşlara nedenini sorduğumda “avukatlar çok para kazanıyor” ya da “hukukta iş garantisi var” gibi cevaplar aldım. Hukuk fakültesi mezunları gerçekten de devletin hemen hemen her kademesinde görev alabiliyor. Bundan dolayı avukat olanın ya da hukuk okuyanın işsiz kalmayacağı yönünde yaygın bir kanaat var. Her üç gençten birinin işsiz olduğu ülkemizde çoğu kişi avukatlığı altın bilezik olarak görüyor ve hukuk fakültelerine yöneliyor. Peki bu altın bilezik günümüzde halen altın mı ayarı biraz düştü mü gelin inceleyelim.

Hukuk Okumak Mantıklı Mı?

Önce avukat olmak için ödemeniz gereken bedelden bahsedelim. Avukat olmak için öncelikle YKS’yi kazanmak gerekiyor. Tabi bunun da istisnaları var. Mesela adalet savaşçıları var. Adalet savaşçısı ne mi? Duyduğuma göre şöyle bir yöntem gelişmiş: iki yıl adalet bölümü okuyorsun. Açık öğretimden bile okumak mümkünmüş. Sonra dikey geçiş sınavına girip hukuka geçiyorsun. Oh ne güzel. Ben bu arkadaşlara adalet savaşçısı diyorum. Benim bir arkadaşım da şöyle yapmıştı; barajın bir puan üstünde özel üniversitede işletme kazanmıştı. Bir yıl sonra bölümler arası geçiş yaparak hukuka geçiverdi. Neymiş efendim hukukla işletme arasında ortak dersler varmış! Neyse bu şekilde YKS’nin etrafından dolanacak bir formül bulamazsanız bu zorlu sınava girerek hukuk kazanmanız gerekiyor.

Hukuku kazandınız diyelim. Hukuk fakültesi kaç yıl? Dört. Beş yıla çıkması da ara ara gündeme geliyor. Dört yıl boyunca en az YKS’ye çalıştığınız kadar çalışmanız gerek. Neden? Çünkü ülkemizde hukuk eğitimi anlamsız bir ezber faaliyetinden başka bir şey değil! Dört yılınız internetten birkaç saniyede ulaşabileceğiniz binlerce sayfalık bilgileri ezberlemekle geçiyor. İngilizler de sömürge haline getirdikleri Hindistan’da bunun benzerini yapmış. Öğrencilere zorla logaritmik cetvel ezberletirlermiş ki akıllarına özgürlük, bağımsızlık benzeri düşünceler gelmesin. İngilizlerin sömürgecilik kapsamında yaptığı şeyi biz eğitim adı altında yapıyoruz. Eğitim sistemimizin tamamına yakını ezberci ama hukuk bunun zirvesi, arşa çıkmış hali.

Hukuk fakültesi de bitti peki dertler bitti mi? Tabii ki hayır. Bu yıl hukuk fakültesine başlayanlar dört yıl sonra hukuk mesleklerine giriş sınavına girecekler. Her biri hukuk fakültesi mezunu olan kişiler arasında yapılacak sınavın en az YKS kadar zor olacağını tahmin edebiliriz.

Stajyer Avukat Maaşları

Hukuk fakültesini bitirdiniz. Sınavı başarıyla atlattınız. Stajyerlik dönemi başlıyor. Stajyerin tanımı neymiş gelin Cem Yılmaz’dan dinleyelim.

Stajyer avukatlık gerçekten de böyle kölelikle kıyaslanabilecek bir dönem. Staj yapacak yer bulmak bile çok zor. Neden? Çünkü tecrübe aranıyor. Evet yanlış duymadınız. Hukuk fakültesini yeni bitirmiş ve stajda tecrübe kazanması gereken bir kişide tecrübe aranıyor. Çünkü çoğu hukuk fakültesi öğrencisi hukuk bürolarında çalışıyor. Neyse bir şekilde staj yeri buldunuz diyelim. Alacağınız ortalama stajyer avukat maaşları ne kadar biliyor musunuz? 1500 TL. Asgari ücretin altındaki bu bedel karşılığında her türlü ayak işini yaptığınız oldukça zorlu bir yıl geçiriyorsunuz. Ben staj yaparken Uyap henüz yaygınlaşmamıştı. Postacı gibi adliye adliye dilekçe dağıtırdım. Çağlayan, Bakırköy, Kartal derken İstanbul’u turlardım her gün. Hey gidi günler hey…

Yeni Başlayan Avukat Maaşları Ne Kadar?

Bunların hepsini atlattınız diyelim. YKS’yi kazandınız, dört yıl hukuk okudunuz, hukuk mesleklerine giriş sınavını kazandınız, stajı bitirdiniz ve avukatlık mesleğine başladınız. Yeni başlayan avukat maaşları ne kadar biliyor musunuz? 3000 TL. Yani tüm bu bedelleri ödedikten sonra alacağınız maaş asgari ücretin biraz üstü.

Avukatlar Ne Kadar Kazanır?

Kendi bürosu olan avukatların kazançları hakkında net bir şey söylemek zor. Üst sınırı olmadığı gibi alt sınırı da yok. Avukatların dava başına elde ettikleri gelire örnek teşkil etmesi açısından baronun tavsiye niteliğindeki ücret çizelgesinin bir kısmı yukarıdadır. Ortalama avukatlık ücretlerinin bu civarda olduğunu söyleyebiliriz. Hukuk dalına göre örneğin boşanma avukatı ya da iş hukuku avukatına başvurulmasına göre de ücretler değişkenlik göstermektedir.

Avukatlıkta Hayaller ve Hayatlar

Her mal ve hizmette olduğu gibi avukatlıkta da arz artınca değer düştü. Avukat sayısı her geçen gün önüne geçilemez bir şekilde artıyor. Her ile bir üniversite kampanyası başlangıçta iyi bir şey gibi görünse de ciddi olumsuzluklar doğurdu. Özellikle hukuk fakültesi mezunları için. Hukuk fakültesi hiçbir teknik teçhizat gerekmeksizin açılabilen ve talep gören bir fakülte olduğu için her açılan üniversiteye bir hukuk fakültesi eklendi.

Benim hukuk fakültesine başladığım 2005 yılında 31 olan hukuk fakültesi sayısı şu anda 135 oldu. Yani 4 kattan fazla arttı. Hukuk fakültesi kontenjanlarının artması da cabası. 2013 yılında 81.000 olan avukat sayısı şu an 150.000’i aştı. Yani 7 yılda avukat sayısı iki kat arttı. Hukuk fakültesine geçen yıl başlayanların okulu bitireceği tarih olan 2024 yılında bu rakamın 220.000’i bulması bekleniyor.

Böyle elini sallasan avukata değer hale gelince avukatlığın değeri de düştü tabi. Avukatlıkta hayaller ve hayatlar arasındaki uçurum her geçen gün artıyor. Avukat olup zengin olayım, Chanel çanta takıp Mercedes’e bineyim hayalleri kurmayın!

Hayaller böyleyken…

Hayatlar bu şekilde olabiliyor…

Çok zengin avukatlar yok mu? Tabii ki var. Vergi rekortmenleri listesine giren avukatlar var. Barolar Birliği Başkanı’nın açıklamasına göre İstanbul’da avukatlıktan elde edilen gelirin yüzde 92’si 50 avukatlık bürosu tarafından paylaşılıyor. Yani hemen hemen her meslekte olduğu gibi avukatlıkta da gelir dağılımında ciddi bir adaletsizlik var. Eğer bu 50 bürodan birinin ortağı olabileceğinizi düşünüyorsanız buyurun bekleriz. Ancak ihtimaller pek iyi görünmüyor.

Sizi avukatlıktan soğutmak, hevesinizi kırmak gibi bir amacım kesinlikle yok. Yoksa var mı? E taş mı yiyelim bizde. Her yıl 20 Bin avukat geriden gelirse ne olacak halimiz. Sokakta dilekçe mi satalım yani?

Hukuk Okumanın ve Avukatlığın Avantajları

Şaka bir yana avukatlığın iyi yanlarından biri yıllar geçtikçe ekonomik durumunuzun iyileşmesi. Anlattığım bedelleri ödeyip engelleri aştıktan sonra kendi büronuzu açabilirseniz ve tatmin edici bir geliriniz olursa gerçekten güzel bir meslek. Hayatın her alanında sahip olduğunuz hakları bilmek, müvekkilinizin hakkını alabilmesine yardımcı olabilmek, çalışma saatlerini kendin belirleyebilmek, başkasına tabi olmadan çalışabilmek güzel şeyler.

Eğer gerçekten avukatlığı severek yapacağınızı düşünüyorsanız, bu alana ilginiz varsa hukuk okumanızı ve avukat olmanızı tavsiye ederim. Ancak iş garantisi olduğunu ya da avukat maaşlarının yüksek olduğunu düşündüğünüz için bu yola girecekseniz kesinlikle tavsiye etmiyorum. Çünkü elde edebileceğiniz tahmini gelir, ödeyeceğiniz bedelin yanında çok çok az. Hele ki başka bir meslek dalında iş bulamadığınız için avukatlığa geçmenin hiç mantıklı olmadığı kanaatindeyim. Ülkemizde işsizliğin ne kadar yaygın olduğunu, ne kadar liyakatlı olursanız olun iş bulmanın zor olduğunu tabii ki biliyorum. Ancak hukukta da durum çok farklı değil artık. YKS ve staj dahil 6 yıllık yoğun emeği kendi mesleğinize yönlendirseniz emin olun daha iyi sonuçlar alırsınız.

Bu kadar içinizi karartmama rağmen hala avukat olursanız gizli silahımı devreye sokacağım. Zor günler için bir reklam hazırladım. Tüm televizyonlarda yayınlatır ve bitiririm sizi.

Halen avukatlıktan soğumadıysanız avukat maaşları ve hukuk okumak ile ilgili soru ve yorumlarınızı aşağıdan iletebilirsiniz.

Hizmet tespit davası konusuna girmeden önce; iş hayatında en sık karşılaşılan sorunlardan biri, işveren tarafından sigortalı işçilerin Kuruma bildirilmemesi veya işçilerin ücretlerinin daha az bildirilmesi dolayısıyla eksik sigorta primi ödenmesi hususudur. Peki bu durumda kişilerin yapabilecekleri nelerdir? Bu durumu telafi edebilecek herhangi bir hukuki yol var mıdır? İş sözleşmesine sosyal güvenlik hakları ile ilgili konulan maddelerin geçerliliği nedir?

Bu makalemizde hizmet tespit davası ile ilgili merak edilen birçok soruya cevap bulabileceksiniz. Makalemizde bulamadığınız sorular veya konu ile ilgili işçi avukatı hizmetinden yararlanmak için sitemizde bulunan iş hukuku avukatı sekmesini ziyaret edebilir ayrıca avukata sor hizmetimizden yararlanarak sorularınızı iletebilirsiniz.

Sigortasız İşçi

Sigortasız işçi kavramı sanılanın aksine hukukumuzda mevcut değildir. Kanunlarımızda sigortalılığın başlangıcı yani kişinin sigortalı sayılması durumunun genel olarak işe başlama ile gerçekleştiği kabul edilir. Ayrıca işveren veya işçi tarafından SGK’ ya herhangi bir bildirim veya tescil yapılmaksızın kişi sigortalı sayılır. Dilimize sigortasız işçi olarak yerleşen kavram aslında kelime anlamı ile yanlıştır. Hukukumuzda böyle bir kavram olmadığı gibi sigortalılığın zorunlu oluşu benimsenmiştir. Sigortasız çalışmak kanunen mümkün değildir. Anayasa uyarınca herkes sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Kişilerin sahip olduğu bu hak kaldırılamaz, azaltılamaz, vazgeçilemez ve devredilemezdir. İş sözleşmesine bu yönde konan hükümler veya sözlü olarak bu yönde yapılan anlaşmalar geçersizdir. Hukuken hiçbir anlamı bulunmamaktadır. Bunun sonucu olarak da hizmet tespit davasından feragat mümkün değildir. Nitekim bu husus Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun “Sigortalılığın zorunlu oluşu (…)” başlıklı hükmünde de belirtilmiştir. Hizmet tespit davası ise kişilerin zedelenen sosyal güvenlik haklarına kavuşmaları için başvurulan hukuk yoludur.

İş kazası geçirdiyseniz ve sosyal güvenlik haklarınızdan mahrum bırakıldığınız için tedavi zorluğu yaşıyorsanız, hak kaybı yaşamamak için sitemizde bulunan iş kazası makalemizi de okumanızı tavsiye ederiz. İş kazası ile ilgili konularda avukat hizmetinden yararlanmak istiyorsanız sitemizde bulunan iş kazası avukatı sekmesini ziyaret ederek konusunda tecrübeli ve uzman avukatlarımız ile iletişim kurabilirsiniz.

Sigortasız İşçi Çalıştırma

İşveren tarafından kişinin sigortalılığının Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu zorunluluğun yanında sigortalı da sigortalılığını Kuruma bildirebilir. Bu hususta dikkat edilmesi gereken husus kişinin kendi sigortalılığını Kuruma bildirmemesi aleyhine delil teşkil etmeyecektir. Kanun bunu açıkça düzenlemiştir. Yani işçinin sigortalılığını bilerek, isteyerek veya zoraki olarak kuruma bildirmemiş olması onun sosyal güvenlik hakkını kullanamayacağı anlamına gelmediği gibi açılan hizmet tespit davasında da aleyhine delil olarak sunulamayacaktır.

Kişinin sigortalılığının Kuruma bildirilmemesi, verilen bilgilerin yanlış veya eksik bildirilmesi durumunda işverenin sorumluluğu doğacaktır. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu madde 102 uyarınca, yapılan ihlalin niteliğine ve ihlalin sürdüğü zamana göre işverene idari para cezası verilecektir.

Hizmet Tespit Davası Eksik Prim

İşveren tarafından bildirinin eksik veya yanlış yapılması hizmet tespit davasının konusunu oluşturur. Ayrıca işverenin sorumluluğunu da doğuracaktır. Nitekim bu durumu ihlal eden en basit davranışlar bile yaptırıma tabi tutulmaktadır. Sosyal güvenlik hakkından vazgeçilemeyeceği gibi bu hakkın azaltılması da söz konusu olamaz. Kişinin asıl aldığı ücretin Kuruma az bildirilmesi sıkça karşılaşılan durumlardan biridir. Genellikle işçilerin aldığı ücretin bir kısmı banka üzerinden yatırılırken Kuruma bildirilmeyen kısmı elden işçilere verilmektedir. Oysa ki işverenler, sigortalıların primlerini eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdürler.

İşverenin yükümlülüklerinden biri de eşit davranma yükümlülüğüdür. İşyerinde ayrımcılığa uğradığınızı düşünüyorsanız ayrımcılık tazminatı ile ilgili makalemizi okumayı unutmayın.

Eksik Sigorta Günü

Sigorta primi ücretinin miktarı dışında kişinin sigortalı olarak çalıştığı gün sayısının Kuruma eksik bildirilmesidir. Bu durumda işçi hizmet tespit davası açarak sigortalı olarak bildirilmeyen günlerin sigortalı sayılmasını sağlayabilir.

Hizmet Tespit Davası Nedir?

Çalışanın sigortalı olarak Kuruma bildirilmemesi, sigorta priminin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi, Kuruma bildirilen düşük ücret nedeniyle sigorta priminin olması gerekenden az ödenmesi ve sigortalı sayılan gün sayısının Kuruma eksik bildirilmesi durumlarında işçilerin uğradığı hak kayıplarını telafi etmek için açılan dava, hizmet tespit davasıdır. Mahkeme kararıyla sigorta primi ödenmeksizin çalışmanın yani günlük kullanımdaki anlamı ile sigortasız işçiliğin, eksik veya yanlış tutarda sigorta primi ödendiğinin tespiti halinde sosyal güvenlik haklarının kullanımında mahkeme kararında belirtilen prim ödeme gün sayıları ve prim tutarı dikkate alınacaktır. Bu davanın sonucunda kişi, kuruma bildirilmediği günler için geçmişe dönük olarak sigortalı sayılır. Böylece sosyal güvenlik haklarından buna göre yararlanır.

Hizmet Tespit Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Hizmet tespit davası kişinin lehine sonuçlanırsa işçinin talep ettiği yıllar içerisindeki sigorta primleri işveren tarafından ödenir. Sadece sigorta primleri değil, bu dönemde işleyen yasal faiz de işçiye ödenir. İşveren aynı zamanda bu dönem içerisinde vergi dairesine ödenmeyen gelir vergisini de ödemek zorundadır. SGK ve vergi dairesi söz konusu dönem için işverene ceza kesebilir. Ceza verilmesi halinde işveren bu cezayı da ödemekle yükümlü olacaktır.

Hizmet Tespit Davası Zamanaşımı

Hizmet tespit davası hak düşürücü sürenin işlediği bir dava çeşididir. Bunun anlamı ise kanundan belirtilen sürenin geçmesinden sonra bu davanın açılabilmesi mümkün değildir. Nitekim hak düşürücü süre hakkın ortadan kalkmasına neden olmaktadır.

Hizmet Tespit Davası Hak Düşürücü Süre

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu madde 86 uyarınca, hak kaybına uğrayan sigortalılar, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde hak kaybının telafi edilmesini hizmet tespit davası açarak mahkemeden isteyebilir. Kanunun belirttiği süre zamanaşımı süresi değil hakkın ortadan kalkmasına neden olan hak düşürücü süredir. Dava açabilmek için 5 yıllık sürenin kaçırılmaması gerekmektedir.

Hizmet Tespit Davası ve İşçi Alacakları

Hizmet tespiti ve işçi alacaklarının tahsili aynı dava içerisinde ileri sürülemez. Daha önce tartışmalı olan bu konu Yargıtay’ın örnek kararları neticesinde kısmen tartışmaya kapanmıştır. Bunun nedeni yargılama esasları ve talep dayanaklarında esaslı farklılıklar bulunmasıdır. Eğer ki bu iki talep aynı dava dilekçesinde talep edilirse, hakim davaların ayrılmasına karar verir. Sonuç olarak 2 ayrı dava üzerinden talepler incelenecektir.

Sigorta Priminin Eksik Yatırılması ve Haklı Nedenle Fesih

Kanun, Yargıtay’ın istikrar kazanmış görüşü ve mahkeme uygulamaları ile sabittir. İşçinin sigortalı olarak Kuruma bildirilmemesi, sigorta priminin eksik ödenmesi veya Kuruma bildirilen düşük ücret nedeniyle eksik sigorta primi ödenmesi halinde hizmet tespit davası açılabileceği gibi, işçinin haklı nedenle fesih hakkı da bulunmaktadır.

Hizmet Tespit Davası Yargıtay Kararları

Konuyla ilgili örnek bir Yargıtay kararında şu ifadeler kullanılmıştır; “Somut olayda, davacı taraf, sigorta primlerinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davacının istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Her ne kadar mahkemece, davacının istifa ettiği ve istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; tüm dosya kapsamına göre davacının 16.09.2010 tarihinde geçmiş çalışmalarına yönelik sigorta primlerinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe reddine karar verilmiş olması hatalıdır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/45702 E., 2018/1877 K. ve 06.02.2018 tarihli ilam)

Sosyal güvenlik hakkı işçilerin en önemli haklarından biridir. Bu hakkınızdan eksiksiz yararlanmak istediğiniz için işten çıkarıldıysanız işçi hakları veya işinizden istifa ettiyseniz istifa eden işçinin hakları konulu makalemizi okumayı unutmayın. Talep edebileceğiniz işçi alacaklarının tutarını öğrenmek için sitemizde bulunan tazminat hesaplama sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

Hizmet Tespit Davası Arabuluculuk

Hizmet tespit davası, İş Kanunu’nda öngörülen zorunlu arabuluculuk kapsamının dışındadır. Bu demek oluyor ki bu davayı açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmamaktadır. Farklı bir alacak talebiniz varsa öncelikle iş davalarında arabuluculuk konulu makalemizi okumanız menfaatinize olacaktır.

İş hayatında az bilinen konulardan biri ayrımcılık tazminatıdır. İşverenin çalışanlarına eşit davranması gerektiği toplumumuzda kabul edilmektedir ancak bu durumun kaynağının kanunlar değil örf ve adetlerimiz olduğu sanılmaktadır. Bu nedenle işverenin, çalışanlarına eşit davranmaması halinde bundan sorumlu olacağı çoğu işçi tarafından bilinmemektedir. Bu sorumluluk ise işverenin ayrımcılık tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurmaktadır. Konu ile ilgili sorularınızı makalemizin altından bize iletebilir veya sitemizde bulunan avukata sor hizmetimizden yararlanabilirsiniz.

Ayrımcılık tazminatının aksine iş kazası geçiren işçinin hak talep edebileceği çoğu kişi tarafından bilinmektedir. Eğer ki işyerinde kaza geçirdiyseniz veya yakın çevrenizde böyle bir durumda olan varsa sitemizde bulunan makaleler kısmını ziyaret ederek konu ile ilgili detaylı bilgi alabilir veya iş kazası avukatı sayfamızı ziyaret ederek bu konuda uzman avukatımız ile görüşebilirsiniz.

Eşit Davranma İlkesi

Anayasa’mız da bulunan eşitlik ilkesinin, İş Kanunu’na yansımalarından biri eşit davranma ilkesidir. İşveren haklı ve objektif bir neden bulunmaksızın işyerinde çalışan işçilere farklı davranışlarda bulunamaz ve işyerinde keyfi uygulamalar yapamaz.  Bu yükümlülüğü ihlal eden davranışları ise işverenin sorumluğunu doğurmaktadır. İşveren tarafından bazı işçilerin sigortaları eksiksiz ödenirken bazılarının eksik ödenmesi söz konusu olabilir. Bu durum ayrıcı hizmet tespit davası konusu yapılabilir. Hak kaybına uğramamak için konu ile ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

Dikkat edilmesi gereken konulardan biri şudur ki, işverenin eşit davranma yükümlülüğü, işyerinde çalışan her işçinin aynı konuma getirilmesi değil, aynı veya eşit değerde bir işte çalışan işçilere farklı davranılmamasını kapsamaktadır. İşçilerin nitelikleri veya yaptıkları iş aynı değil ise işverenin mutlak olarak eşit davranması beklenemez. Veyahut işçinin çalışkanlığı veya yeteneği dolayısıyla, işçiye farklı bir uygulamada bulunması, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını göstermez. Ayrıca işverenin psikolojik taciz boyutuna varan haksız davranışları mobbing kapsamında da değerlendirilebilir. Bu konuyla ilgili makalemize de göz atmayı unutmayınız.

İş Kanunu, işverene 2 tür borç yüklemektedir. Bunlar; eşit davranma borcu ve ayrım yapmama borcu.

Ayrımcılık Tazminatı Koşulları

İşverenin eşit davranma yükümlülüğüne sahip olması için öncelikle bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir.

• Eşit davranma borcuna aykırılık iddiasının en önemli koşullarından biri, zamanda birlik konusudur. Farklı zamanlarda yapılan uygulamalar nedeniyle işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiği iddia edilemez. Eşit davranma borcuna aykırılık iddiası ile işyerinde işçilere uygulanan davranışların karşılaştırılması için, bunların aynı zaman diliminde meydana gelmiş olması gerekir.
• İşverenin eşit davranma yükümlülüğü toplu uygulamalarda söz konusu olmaktadır. Toplu uygulamalardan kasıt işyerinde genel ve objektif esaslara göre yapılan uygulamalardır. Örneğin, işyerinde çalışan bütün işçilere zam yapılırken herhangi bir haklı neden olmaksızın bir veya birkaç işçi zam uygulamasının dışarısında bırakılırsa bu durum işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edecektir.
• Eşit davranma borcuna aykırılık iddiasının aynı işyerinde çalışan işçiler arasında gerçekleşmiş uygulamadan kaynaklanması gerekmektedir. Nitekim aynı işverene ait farklı işyerlerinde ortak uygulamalar olmaması gayet doğaldır.
• İşyerinde birden fazla işçinin bulunması gerekmektedir. Tek bir işçinin çalıştığı işyerlerinde eşit davranma borcunun ihlal edildiği söylenemez. Ancak önemli bir nokta var ki, işverenin ayrım yapmama borcu bu durumda da sürmektedir. Örneğin, işverenin, işyerinde çalışan tek işçiyi hamileliği dolayısıyla işten çıkarması durumunda, ayrımcılık tazminatı ödemesi gerekebilir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

İşverenin eşit davranma ilkesini ihlal eden davranışları, işçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanmasını sağlar. Ayrımcılık tazminatının kapsamı ise, 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları yani yapılan ayrımcılık dolayısıyla elde edemediği hakları talep edebilmesidir.  Örneğin, aynı veya eşit değerde bir iş için, kadın işçiye cinsiyetinden dolayı erkek işçilerden daha az ücret verilmesi durumunda, kadın işçi ayrımcılık tazminatının yanında daha az maaş aldığı her dönem için arada ki ücret farkını talep edebilmektedir. Ya da diğer çalışanlara nazaran daha az hafta tatili kullandırılan işçi, ayrımcılık tazminatının yanında, çalıştığı her hafta tatili günü için hafta tatili ücretini de talep edebilecektir. Ayrımcılık tazminatının dayanağı olan iddia ise iş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde meydana gelen durumlardır. Bu durumdan anlaşılması gereken, iş ilişkisi kurulmadan ayrımcılık tazminatının talep edilemeyeceğidir. İş ilişkisinin sona erdirilmesi anında örneğin bir kadın çalışanın hamileliği dolayısıyla işten çıkarılması dolayısıyla ayrımcılık tazminatını talep etme hakkı doğacaktır.

Hamilelikte İşten Çıkarılma

İşçinin hamileliği dolayısıyla işten çıkarılması, işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranışını oluşturmaktadır. Hamilelikte işten çıkarılma, işçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanmasını sağlar. Nitekim bu durum Kanunda bire bir düzenlendiği gibi Yargıtay kararları ile de desteklenmektedir.

Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama

Ayrımcılık tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır ve en fazla 4 aya kadar ücreti tutarında tazminata hükmedilmektedir. Mahkeme tarafından ayrımcılık tazminatı; uğranılan ayrımcılığın önemi, ağırlığı, süresi, işçinin kıdemi ve ücreti gibi konular göz önüne alınarak hesaplanmaktadır. Yapılan ayrımcılık nedeniyle bir zararın meydana gelip gelmemesi, ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi konusunda önemsizdir. İşçi yapılan ayrımcılık nedeniyle zarara uğramış olmasa bile ayrımcılık tazminatını talep edebilecektir. Diğer işçi alacakları için tazminat hesaplama sayfamızı ziyaret etmeyi unutmayın.

Ayrımcılık Tazminatı İspat Yükü

İş Kanunu uyarınca, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat etmek işçiye düşmektedir. Ancak bu konuda önemli bir istisna vardır. İş kanunu uyarınca; “(…) işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”.

İspat Yükünün İşverene Geçmesi

Böyle bir durumda ise, ayrımcılık yapmadığını ispat edemeyen işveren, ayrımcılık tazminatı ödemeye mahkum olacaktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.05.2019 tarihli kararında; hamile olduğu işyerince öğrenilen işçinin, kısa bir süre sonra işten çıkarılması durumunu, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir şekilde gösteren bir durum olarak kabul ederek, ispat yükünün işverende olduğunu belirtmiştir.

Ayrımcılık Tazminatı Zamanaşımı

İş Kanunu uyarınca ayrımcılık tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş Kanunu’ndan kaynaklı alacaklarda zamanaşımı süresi istisnalar dışında 5 yıldır. Eğer yakın bir zamanda istifa yolu ile işten ayrıldıysanız, istifa eden işçinin hakları ile ilgili bilgi almak ve hak kaybına uğramamak için sitemizde bulunan makaleler kısmını ziyaret etmeyi unutmayın.

Ayrımcılık Tazminatının Üst Sınırı İşçinin Kaç Aylık Ücretidir?

İş kanunu uyarınca ayrımcılığa uğrayan işçinin tazminat olarak alabileceği en üst miktar 4 aylık ücretidir. En az ise 1 aylık ücreti kadar tazminat alabilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin giydirilmiş ücreti yani yol, yemek ve ikramiye gibi ücretlerin brüt ücrete eklenmiş hali baz alınırken, ayrımcılık tazminatının hesabında işçinin çıplak brüt ücreti baz alınır.

Ayrımcılık Tazminatının Diğer İşçi Tazminatları İle İlişkisi

Ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilemeyecek tek tazminat türü, kanunun açık hükmü gereğince sendikal ayrımcılık tazminatıdır. Bunun dışında ayrımcılık tazminatı ile birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep edilebilir. İşten çıkarıldıysanız hak kaybı yaşamamak için işten çıkarılan işçinin hakları başlıklı makalemizi okumayı unutmayın. Ayrıca işçi alacakları için getirilen iş davalarında arabuluculuk aşaması ile ilgili merak edilen tüm konuları, konuyla ilgili makalemizde bulabilirsiniz.

Ancak dikkat edilmesi gereken bir husus vardır. Kişinin aynı fiilden dolayı iki kere cezalandırılmaması gerekmektedir ki bu durum işveren için de geçerlidir. Bu nedenle aynı fesih sebebi birden fazla tazminatın doğmasına neden oluyorsa, yalnızca birine hükmedilebilir. Bu durum özellikle ayrımcılık tazminatı – kötüniyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatı – işe başlatmama tazminatının birbirleriyle ilişkisinde önemlidir.

Ayrımcılık Tazminatı ve Kötüniyet Tazminatı

Hamileliği nedeniyle hem eşit davranma ilkesine aykırı hem de kötüniyetli olarak işten çıkarılan işçi, kötüniyet ve ayrımcılık tazminatlarından yalnız birisini talep edebilecektir. Nitekim Yargıtay kararları da bu yöndedir.

Ayrımcılık Tazminatı ve İşe Başlatmama Tazminatı

Nitekim bu husus kötüniyet tazminatı yanında iş güvencesi tazminatı bakımından da önemlidir. İş güvencesi kapsamına giren bir işyerinde, eşit davranma ilkesine aykırı ve geçersiz bir fesih nedeniyle işyerinden çıkartılan bir işçi ayrımcılık tazminatına hak kazanacaktır. İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ve ardından talep edildiği halde işçi işe geri alınmazsa, bu sefer de işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda da işçi, işe başlatmama tazminatı ile birlikte ayrımcılık tazminatı talep edemeyecektir.

Ayrımcılık tazminatı sanıldığının aksine basit olmayan, içinde birçok detayı barındıran bir tazminat türüdür. Ayrımcılık tazminatı ile ilgili Besler Hukuk Bürosu bünyesinde çalışan uzman iş hukuku avukatı ile konuşmak, daha fazla bilgi almak ve hak kaybı yaşamamak için sitemizde bulunan iletişim sekmesini ziyaret etmeyi unutmayınız.

Çalışma hayatı ile ilgili sıkça karşılaştığımız sorunlardan biri de işçinin askerlik  nedeniyle işten ayrılma durumunda kalmasıdır. Ülkemizde erkekler açısından zorunlu bir hizmet olan askerlik hizmeti aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazandırdığından ayrıca önem arz etmektedir. İşte bu sebeple bu yazımızda iş hukukunda askerlik sebebiyle işten ayrılan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı, işçinin bu sebeple ne zaman işten ayrılması gerektiği, askerlik görevi bittikten sonra yeniden eski işine dönüp dönemeyeceği ve gündemde tartışma yaratan bedelli askerlik konusuna değinilecektir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Durumunda İşçinin Hakları Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesi ile 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi incelendiğinde, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.  TDK sözlüğünde” muvazzaf” kelimesinin anlamı “askerlik, Silahlı Kuvvetlerde görev başında olan subay ve astsubaylarla askerlik hizmetini yapan erler” şeklinde belirtilmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel koşulu bir iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışmış olmaktır. Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişi de iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. 1475 sayılı İş Kanununun 14 maddesine göre işçi muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanacak ise de ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu sebeple askere gitmek isteyen bir işçinin, daha önceden işverene bildirmemesine rağmen ani bir karar ile iş sözleşmesini feshetme ve ihbar öneli vermeme hakkı olduğu söylenebilecektir.

Nitekim konu ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/11087 E., 2019/13276 K. sayılı ilamında şu ifadelere yer vermiştir:

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, evlilik, muvazzaf askerlik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

İlginizi çekebilir: İstifa Eden İşçinin Hakları

Bedelli askerlik gereği eğitime gidecek işçinin, ne kadar süre önce iş sözleşmesini feshedeceği Yargıtay tarafından kriter olarak değerlendirildiği görülmektedir. Çünkü aradan uzun bir süre geçmesine rağmen işçi askere gitmemişse, sözleşmeyi askerlik amacıyla bozup bozmadığının araştırılması gerekecektir. Askerlik hizmeti için istifa durumunda, işçi celp döneminden makul bir süre önce işyerinden ayrılırsa tazminata hak kazanabilir. Görüldüğü üzere aradaki sürenin makul bir süre olması gerektiği açıktır. Yargıtay kararları incelendiğinde, celp döneminden 6-7 ay önce işçinin, askerliği gerekçesiyle iş akdini feshetmesi durumunda sürenin makul olmadığını kabul etmiştir.  Yargıtay’ın kararlarında ortalama 3 ile 5 aylık sürenin makul olarak kabul edildiğini söyleyebiliriz.

Askerlik Bittikten Sonra Aynı İşe Dönmek Mümkün Müdür?

Askerlik sebebiyle işten çıkan işçilerin askerlik bittikten sonra aynı işe dönmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre askeri ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler, ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istediklerini işverene bildirmelidirler. Bu durumda işveren, eski işlerine benzer işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe işçiyi tercih ederek, o andaki şartlarla işçiyi işe almak zorundadır. İşveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Nitekim konu ile ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/13446 E., 2016/18518 K. sayılı ilamında şu ifadelere yer vermiştir:

“Dosya kapsamından, davacının ilk olarak 08.12.2005-10.08.2006 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığı, bu çalışmasının askere gitmesi sebebiyle sona erdiği; askerlik dönüşü 16.11.2007 tarihinde yeniden çalışmaya başladığı ve bu çalışmasının 31.12.2009 tarihinde sona erdiği anlaşılmaktadır. Böylece, davacının ilk dönem çalışması askerlik sebebiyle sona erdiğinden bu dönem bakımından kıdem tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken…”

Bedelli Askerlik Yapacak İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

• 2018 yılındaki 21 günlük bedelli askerlik düzenlemesi

2018 yılında yürürlüğe giren 7176 sayılı kanun ile 1927 tarihli 1111 sayılı Askerlik Kanunu’na Geçiçi Madde 55 eklenmiş olup bu geçici madde ile belirli yaş aralığındaki erkeklerin belirli bir miktarda parayı ödemeleri ve 21 gün temel askerlik eğitimini yerine getirmeleri şartıyla askerlik hizmetlerini yerine getirmiş sayılacağı düzenlenmiştir. Bu madde hükmünden yararlanacakların temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılacakları kabul edilmiştir. Bu durum, bedelli askerlik yapanların sadece izinli mi sayılabilecekleri, dolayısıyla fesih hakkının bulunduğu yönünde yorum ve tartışmaların çıkmasına yol açmaktadır.

Bir görüşe göre, 1475 sayılı kanunun 14.maddesine göre askerlik sebebiyle işten ayrılması halinde, işçi kıdem tazminatı için aranan 1 yıllık kıdem şartını yerine getiriyorsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Dolayısıyla bedelli askerlik bakımından, 21 gün temel askerlik eğitimi için de olsa işçinin işten ayrılması durumunda 1 yıllık kıdem şartını yerine getiriyorsa kıdem tazminatına hak kazanacağı ifade edilmektedir.

Bir diğer görüş ise, bedelli askerlik yapanların temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılmaları nedeni ile bu kişilerin iş sözleşmelerinin bu 21 günlük süre boyunca devam edeceği, işten çıkış işlemlerinin yapılmayacağı, askerlik sonrasında işsiz kalma risklerinin bulunmayacağı ve bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacakları yönündedir.

Bu yönde henüz bir yargı içtihadı oluşmadığı için mahkemelerin ne yönde karar vereceğini öngörebilmek çok da kolay değildir. Kanımızca getirilen düzenlemenin seçimlik bir hak getirdiği ve iş akdini feshetmek istemeyen işçi için ücretsiz izinli sayılmasının yolunu açtığı söyleyebiliriz.

• Haziran 2019’daki sabit bedelli askerlik düzenlemesi

2018 yılındaki düzenlemenin akabinde, 25 Haziran 2019 tarihinde yürürlüğe giren 7179 sayılı Askeralma Kanunuyla bedelli askerlik uygulaması kalıcı hale getirildi. Bir başka deyişle, her yıl yeni bir düzenleme yapılması beklenilmeksizin; Milli Savunma Bakanlığı’nın belirlediği sayıda kişi, kura ile tespit edilmek suretiyle artık koşulları taşıyan herkes her zaman bedelli askerlikten yararlanabilecek. Değişikliğe göre, bakanlık tarafından belirlenecek bedeli peşin ödeyen ve  bir aylık temel askerlik eğitimini tamamlayanlar, askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılacaklar. Yeni getirilen bu sabit bedelli askerlik düzenlemesinde bir önceki 2018 yılındaki düzenlemenin aksine, ücretsiz izinli sayılmaya yönelik herhangi bir hüküm yer almamaktadır. 

Sonuç olarak, Haziran 2019 yılındaki düzenlemede ücretsiz izin müessesinin de kanun metninden çıkartılmış olduğu görülmektedir. Bu tarihten sonraki çalışanların bedelli askerlik yapacak olması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağının kabul edilmesi gerekmektedir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma İşçinin Göndereceği Fesih Bildiriminin İçeriği ve Ekleri Nasıl Olmalıdır?

Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişi öncelikle gerçekten askere gideceğini kanıtlamak zorundadır. Bunun için fesih bildiriminin ekine kurumdan alınmış olan “Askerlik Sevk Belgesi” eklenmelidir. Askerlik sevk belgesi ve fesih ihbarnamesi işverene yazılı olarak iletilmelidir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Dilekçesi Örneği

Çiftlerin evlilik kararı sonrasında yaşadıkları mutluluk kimi zaman kısa sürmektedir. Sevinçle ve mutlulukla yapılan düğün sonrasında eşler arasında sorunlar çıkmakta, evlilik birliği temelinden sarsılmaktadır.  Günümüzde bu sorunların en sıklıkla karşılaşılanı düğün takıları yani düğünde takılan ziynet eşyalarıdır.

Geçmişten günümüze merak edilen sorunlardan biri düğün takılarının kime ait olduğudur. Bir çoğumuz haber bültenlerinde düğün takılarının kadınlara ait olduğuna ilişkin kararlar duymuşuzdur. Gelin bu haberlerin aslını inceleyelim.

Düğünde Takılan Takılar Kime Aittir?

Toplumumuzda yaygın bir kanı olarak erkek tarafın takmış olduğu altınlar erkek tarafına, kadın tarafın takmış olduğu altınlar kadın tarafına ait olarak bilinmektedir. Düğün takıları, düğün aşamasında dahi eş ya da aileleri tarafından büyük ihtilaf konusu olmakta, düğün takısı konusundaki uyuşmazlıklar eşleri boşanmaya kadar sürükleyebilmektedir. Evlilik birliğinin kuruluşunda, gelin ve damada yakın çevresi tarafından takılan ziynet eşyaları ile nakit paraların kime ait olduğu konusunda açık bir kanun maddesi bulunmamaktadır. Yargıtay’ın güncel içtihatlarına göre kural olarak, düğün sırasında takılan ziynet eşyaları, kim tarafından ve kime takılırsa takılsın kadına bağışlanmış sayılmaktadır. Düğün takılarından kasıt, bilezik, kolye seti, çeyrek altın gibi tüm takılardır. Ancak erkeğe özgü olan ve yalnızca erkeğin kullanabileceği olan takılar erkeğe ait olacaktır. Erkeğe özgü takılara örnek olarak; kol saati, kol düğmesi gibi takılar gösterilebilir. Sonuç olarak düğün takılarının kimlerden geldiği, miktarının ne olduğu, geline mi yoksa damada mı takıldığına bakılmaksızın tüm bu ziynet eşyaları kadına aittir.

Nitekim konu ile ilgili Yargıtay 3. Hukuk Dairesi 2019/2763 E., 2019/9997 K. sayılı ilamında şu ifadelere yer vermiştir: “Kural olarak, düğün sırasında takılan ziynet eşyaları kim tarafından takılırsa takılsın, aksine bir anlaşma bulunmadıkça kadına bağışlanmış sayılır ve artık onun kişisel malı niteliği kazanır. Bu eşyaların iade edilmemek üzere kocaya verildiği, kadının isteği ve onayı ile bozdurulup müşterek ihtiyaçlar için harcandığı hususu davalı tarafça kanıtlandığı takdirde, koca bu eşyaları iadeden kurtulur.” 

Düğünde Takılan Altınların İadesi Nasıl Sağlanır?

Düğün takılarının erkekte bulunması durumunda kadın, kişisel eşyası olan düğün takılarının iadesi istemiyle dava açabilir. Düğünde takılan ziynet eşyalarının talep edilebilmesi için açılması gereken bu davaya, ziynet eşyalarının iadesi davası adı verilir. Düğün takılarının iadesine ilişkin davalar, nispi harca tabidir. Bu sebeple talep edilen ziynet eşyalarının değeri üzerinden belirli bir harç yatırılması gerekmektedir.

Düğün takılarının iadesi davalarında öncelikle ziynet eşyalarının ‘’aynen iadesi’’; bu mümkün olmadığı takdirde ise bedelinin iadesi terditli (kademeli) olarak talep edilmelidir. Günümüzde düğünde takılan ziynet eşyalarının saklanması ekonomik olarak pek mümkün olmadığı için eşler ziynet eşyalarını bozdurmuş veya harcamış olabilmektedir. İşte bu gibi aynen iadesinin mümkün olmadığı durumlarda ziynet eşyalarının parasal değeri talep edilir.

Ziynet Eşyasının Rıza İle Verilmesi Durumunda Ne Yapılmalıdır?

Boşanmak isteyen kadın, öncelikle eşi ile arasında açılmış olan bir boşanma davası var ise boşanma davası sırasında düğün takılarının da iadesini isteyebilir. Ancak eşler arasında açılmış olan boşanma davası neticelenmiş ve boşanmalarına karar verilmiş ve düğün takılarının iadesi talep edilmediyse, ayrı bir dava açılarak ziynet eşyalarının iadesi istenilebilir. Boşanmada mal paylaşımı için dava açıldığında ziynet eşyası talep edilemez.

Ziynet Eşyası Davası Ne Kadar Sürede Açılmalıdır?

Düğün takıları yani ziynet eşyalarının iadesi için açılacak davanın süresini, ihtimaller dahilinde değerlendirmekte fayda vardır.

İlk ihtimal düğünde takılan ziynet eşyalarının kocanın aynen himayesi altında olduğu durumdur. Eğer ziynet eşyaları kocanın himayesi altında aynı şekilde değiştirilmeden duruyor ise o halde herhangi bir süreye tabii olmadan aynen iadesi için dava açılabilir.  Nitekim ziynet eşyasının aynen iadesine dair talepler, niteliği itibari ile mülkiyet hakkına dayanmaktadır. Bu sebeple düğün takılarının aynen iadesine ilişkin talepler yönünden herhangi bir zamanaşımı süresi bulunmamaktadır.

İkinci ihtimal ise düğün takılarının aynen iadesinin mümkün olmamasıdır. Yani kadın dava sırasında düğün takılarının parasal değerini talep edecekse bu davayı 10 yıl içerisinde açması gerekmektedir. Çünkü düğün takılarının nakdi olarak iadesine ilişkin talepler tazminat niteliğindedir. Bu sebeple ziynet eşyalarının nakden iadesine ilişkin talepler bakımından, boşanma kararının kesinleşmesinden itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresi vardır.

Düğün Takıları İadesine İlişkin Davalar Nasıl İspat Edilir?

Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca düğün takılarının iadesine ilişkin davalarda ispat külfeti davacı üzerindedir. Ziynet eşyasının iadesine dair dava açan davacı, düğün takılarının davalı koca tarafından alındığını ve kendisinde olmadığını ispatlamakla mükelleftir. Düğünde takılan altınların kendisinde olmadığını ve kendisinden alındığını ispatlayamadığı vakit, davası reddedilecektir.

Davacı, öncelikle dilekçelerinde cins, nitelik, ayar, gram, miktar ve değerlerini ayrı ayrı belirttiği ziynet eşyalarının varlığını ispat etmelidir. Bu husus düğün videoları, düğün fotoğrafları, çeyiz senedi, tanık anlatımları, yemin, bilirkişi incelemesi ve benzeri deliller ile ispat edilebilir. Bu davalarda düğün video ve fotoğraflarının dosyaya sunulması sonrasında kuyumcu bilirkişiden rapor alınmaktadır. Kuyumcu bilirkişi tarafından hazırlanacak bu raporda düğün takılarının değerleri tespit edilmektedir. Bilirkişi dosyaya sunulan belgeler doğrultusunda hesaplama yapacaktır. Bilirkişi raporunda, altınların değeri olarak dava açılış tarihi esas alınacaktır.

Konutu Terk Eden Kadın Düğün Takılarını Nasıl Alabilir?

Ziynet eşyaları, rahatlıkla saklanabilen, taşınabilen, götürülebilen eşyalardır. Bu sebeple Yargıtay, bu eşyaların kadın üzerinde olmasının ya da evde saklanmış olmasının müşterek hayat tecrübelerine uygun olduğu değerlendirmiştir. Yine bu değerlendirmede ziynet eşyalarının erkeğe teslim edilmiş olmasının hayatın olağan akışına ters olduğu belirtilmiştir. Yapılan bu değerlendirmeler sonrasında ise Yargıtay, evden ayrılmayı tasarlayan kadının, düğün takılarını önceden götürmesi veya gizlemesinin her zaman mümkün olduğu içtihadında bulunmuştur. Bu kapsamda kural olarak evi kendi rızası ile terk eden kadının, ziynet eşyasını da birlikte götürdüğü kabul edilmektedir. Bu sebeple evi terk eden kadın, ziynet eşyasının evde kaldığını ispatlamak zorundadır. Ancak konuttan kovulan veya şiddete maruz kalıp kendi ailesine sığınmak zorunda kalan, evlilik birliği sırasında kadının altınlarının bozdurulan, kayın hısımlarınca kadının altınlarının elinden alınan, kiralama suretiyle altın takılan kadının, ziynet eşyalarını yanında götürdüğünü kabul etmek mümkün değildir.

Nitekim konu ile ilgili Yargıtay 2. Hukuk Dairesi 2018/938 E., 2018/3830 K. sayılı ilamında şu ifadelere yer vermiştir:

“Davacı kadın ziynet eşyasının davalı tarafından bozdurulup harcandığını ileri sürmüş, davalı erkek ise onun tarafından götürüldüğünü savunmuştur. Hayat deneyimlerine göre olağan olan ,bu çeşit eşyanın kadın üzerinde olması ya da evde saklanmış, muhafaza edilmiş bulunmasıdır. Diğer bir deyimle bunların davalının zilyetlik ve sıyanetine terk edilmiş olması olağana ters düşer. Diğer taraftan söz konusu eşya rahatlıkla saklanabilen, taşınabilen, götürülebilen nev’idendir. Onun için evden ayrılmayı tasarlayan kadının bunları önceden götürmesi gizlemesi her zaman mümkündür. Davacı dava konusu ziynet eşyasının davalı tarafından bozdurularak harcandığını, ispat yükü altındadır.”

Düğün Masrafları ya da Evin Giderleri İçin Harcanan Düğün Takılarının İadesi Gerekir Mi?

Düğün takılarının; düğün masrafları, ortak konutun giderleri, ev, araba alımı veya erkeğin borçları için kullanılması ihtimal dahilindedir. Bu tür durumlarda kadının düğün takılarını iade alıp alamayacağı önemli bir sorundur. Burada belirleyici olan husus, düğün takılarının iade edilmek üzere verilip verilmediğidir. Yargıtay içtihatlarına göre kadının, ziynet eşyalarını geri iade almak koşuluyla verdiği kabul edilir. Bu sebeple bu tür durumlarda erkek, kadın tarafından kendisine verilen ziynet eşyalarının geri ödenmek koşuluyla verilmediğini ispat etmek zorundadır. Aksi durumda erkek, düğün takılarını iade etmekle mükellef olacaktır.

Nitekim konu ile ilgili Yargıtay 2. Hukuk Dairesi 2017/1769 E., 2018/13037 K. sayılı ilamında şu ifadelere yer vermiştir:

“Evlilik sırasında kadına takılan ziynet eşyaları kim tarafından alınmış olursa olsun ona bağışlanmış sayılır ve artık onun kişisel malı niteliğini kazanır. Bu durumda ziynet eşyalarının iade edilmemek üzere erkeğe verildiğinin ispatlanması halinde erkek almış olduğu ziynet eşyalarını iadeden kurtulur. Somut olayda, ziynet eşyalarının bozdurulduğu anlaşılmış ise de; tekrar iade edilmemek üzere davalı-karşı davacı erkeğe verildiği hususu kanıtlanmamıştır. Bozdurulan ziynet eşyalarının rıza ile ve iade şartı olmaksızın verildiğini davalı erkek ispatlamak zorunda olup, davalı erkek bu durumu ispat edemediğinden dava konusu ziynet eşyalarını davacı kadına iade ile mükelleftir.”

Islah Yoluyla Ziynet Eşyaları Talep Edilebilir Mi?

Bilindiği üzere ıslah ile davada talep edilen miktarın artırılması talep edilir. Davada talep edilen hususların genişletilmesi ve değiştirilmesi de yine ıslah yolu ile yapılır. Dolayısıyla ziynet eşyalarının iadesi davasında da ıslah yolu ile ziynet eşyalarının miktarı artırılabilir. Ancak dava dilekçesi ile talep edilmeyen düğün takıları, ıslah dilekçesi verilmek suretiyle talep edilemez. Burada önemli olan nokta; ıslah yoluna sadece davada talep edilen miktara ilişkindir.

Nitekim konu ile ilgili Yargıtay 2. Hukuk Dairesi 2013/8174 E., 2013/21102 K. sayılı ilamında şu ifadelere yer vermiştir:

“Davacı kadın dava dilekçesinde ziynet bedeli istemiş düğünde takılan para yönünden talepte bulunmamıştır. Yargılama devam ederken 20.9.2012 tarihinde ziynet talebini ıslah ederken dava konusu yapmadığı düğünde takılan paraları da istemiş, ıslahla yeni bir talepte bulunmuştur. Islahla talep değiştirilebilir, fakat yeni bir talep eklenemez. Kaldı ki; bu konuda yargılama harcı da alınmamıştır. Davacının düğünde takılan paraya ilişkin talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar vermek gerekirken…” 

İstinaf mahkemesi ne kadar sürer ve davalar ne kadar sürer sorularının cevabı birçok farklı kritere bağlıdır. Bu kriterler;

• Mahkemenin iş yoğunluğu
• Hakimin yargılama hızına verdiği önem
• Kalem personelinin çalışkanlığı ve iş disiplini
• Bilirkişinin hızlı ve hukuka uygun rapor düzenlemesi
• Posta memurunun usulüne uygun ve hızlı tebligat yapması
• Kurumların müzekkerelere cevap verme süresi
• Tanıkların duruşma tarihinde hazır edilmesi
• Avukatın duruşma ve ara karar takibini iyi yapması
• Müvekkillerin gerekli bilgileri zamanında vermesi ve masrafları yatırmasıdır.

Bu ve benzeri kriterler nedeniyle davaların ne kadar süreceği hakkında net bir şey söylemek mümkün değildir. Çünkü bazı kriterler davayı hızlandıracak şekilde gelişirken, bazı kriterler davaların gereksiz yere uzamasına neden olabilmektedir. Adalet Bakanlığı tarafından en son 2019 yılı istatistikleri açıklanmış ve davaların ortalama görülme süreleri tespit edilmiştir. Bu veriler doğrultusunda mahkemelerin iş yükünün her yıl arttığını da gözeterek 2020 yılında açılan davaların ne kadar süreceğini tespit etmeye çalışacağız.

İstinaf Nedir?

İstinaf; yerel mahkeme kararının usul veya esas bakımından hukuka aykırı olduğu düşüncesiyle başvurulan kanun yoludur. İstinaf yoluna başvurulduğunda kararın hukuka uygun olup olmadığı tekrar incelenerek uyuşmazlığa ilişkin yeni bir karar verilir.

İstinaf Mahkemesi Nedir?

İstinaf mahkemesi; ilk derece mahkemelerinin vermiş olduğu kararlara karşı, taraflardan birinin başvurusu üzerine inceleme yapan bölge adliye mahkemeleridir. İstinaf mahkemeleri kurulmadan önce yerel mahkemelerin kararlarına karşı doğrudan temyiz yoluna başvurulmaktaydı. İstinaf mahkemelerinin yürürlüğe girdiği 20.07.2016 tarihinden itibaren ise önce Bölge Adliye Mahkemeleri’ne başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Yargıtay’ın iş yükünü azaltmak için yapılan bu uygulama maalesef çoğu davaların daha da uzamasına neden olmuştur.

İstinaf Süresi Ne Kadar?

İstinaf süresi hukuk davalarında gerekçeli kararın tebliğinden itibaren iki haftadır. Ceza istinaf süresi; kararın açıklandığı duruşmaya katılan taraflar için karar tarihinden itibaren 7 gündür. Tarafların yokluğunda karar verilmesi halinde istinaf süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlar. İdari yargıda istinaf süresi ise kararın tebliğinden itibaren 30 gündür. İstinafa cevap süresi de bu sürelerle aynıdır.

İstinaf Mahkemesi Ne Kadar Sürer?

Davaların büyük çoğunluğu istinaf edilerek bölge adliye mahkemelerine taşınmaktadır. Bölge adliye mahkemelerinin 2019 yılı ortalama görülme süresi açıklanmamıştır. İstinaf mahkemelerine 2019 yılında önceki yıllardan devreden ve yıl içerisinde gelen dosya sayısı toplam 1,5 Milyon iken, karara çıkan dosya sayısı 770 Bin’dir. İstinafta bekleyen dosya sayısının 1 Milyon civarında olduğu tahmin edilmektedir. Bu nedenle 2020 yılında istinaf edilen bir dosyanın ortalama 3 yılda sonuçlanacağını söyleyebiliriz.

İstinaf Mahkemesi Karar Bozma Oranı Ne Kadar?

Adalet Bakanlığı tarafından açıklanan 2019 yılı istatistiklerinde istinaf mahkemesi karar oranlarına yer verilmemiştir. Yargıtay Ceza Daireleri’nin karar bozma oranı %32 olarak açıklanmışken, Hukuk Daireleri’nin karar bozma oranı ise %21.9 olarak açıklanmıştır. İstinaf mahkemelerinin yerel mahkeme kararlarını düzeltme veya geri çevirme oranlarının bu rakamların biraz üzerinde olduğunu söylemek mümkündür.

Dosya Durumu Açık Ne Demek?

Dosya durumu açık demek; dosyanızın inceleme aşamasında olduğunu ve henüz karara bağlanmadığı ifade eder. Dosyanız hakkında mahkemece karar verildiğinde Uyap’da dosya durumu karara çıkmış olarak görünür. Kararın üst mahkemelere başvurularak ya da başvurulmadan kesinleşmesi halinde ise dosya durumu kapalı hale gelir. İstinaf yoluna başvurulması halinde dosya durumu istinafta olarak görünür.

Ön İnceleme İçin Atama Bekliyor Ne Demek?

Dosyanız istinaf mahkemesine gönderildiğinde sıraya alınarak mahkemece inceleneceği güne kadar bekler. Bu aşamada dosyanız Uyap’da ön inceleme için atama bekliyor olarak görünür. Dosyasını sorgulayan çoğu kişi dosyasının ön inceleme aşamasında olduğunu görmekte ve istinaf mahkemesi ön inceleme ne kadar sürer sorusunu sormaktadır. Dosyanızın ön inceleme aşamasında olması dosyanızın inceleme için sırasını beklediği ya da ön inceleme duruşmasının tarihinin beklendiği anlamına gelmektedir.

Karara Çıkmış Dosya Kaç Günde Sonuçlanır?

Karar duruşmasından sonra 1 ay içerisinde gerekçeli kararın yazılması gerekmektedir. Gerekçeli karar yazıldıktan sonra taraflara tebliğ edilir ve istinaf süresi içerisinde istinaf kanun yoluna başvurulmazsa dosya ortalama 2 ay içerisinde sonuçlanır.

İstinafta Faiz İşler Mi?

Dava açıldıktan sonra yargılama kesin olarak sonuçlanıncaya kadar alacaklarınıza faiz işlemektedir. Dolayısıyla istinafta faiz işlemeye devam edecektir.

Temyiz Ne Demek?

Temyiz; bölge adliye mahkemesi tarafından verilen kararların hukuka uygun olmadığı iddiası ile başvurulan kanun yoludur. Temyiz yoluna başvurulduğunda dosya bölge adliye mahkemesi tarafından Yargıtay’a gönderilir ve uyuşmazlık en üst mercii olan Yargıtay tarafından karara bağlanır.

Yargıtay Dosya İnceleme Ne Kadar Sürer?

Bölge adliye mahkemelerinin bir kısım kararlarına karşı temyiz yoluna başvurmak mümkündür. Yargıtay’a gelen ceza dosyaları öncelikle Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı’na gönderilir. Dosya sıraya konularak arşivde beklemeye alınır. Bu aşamada dosyanızı sorguladığınızda dosya inceleme aşamasında olduğunu görürsünüz. Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı aşamasındaki dosyalar için ortalama görülme süresi 730 gündür. Bu aşama tamamlandığında dosya ceza dairesine gönderilir. Yargıtay ceza dairelerinde ortalama görülme süresi 348 gündür. Bu nedenle 2020 yılında temyiz edilen bir ceza davasının ortalama 3 yıllık sürede karara bağlanacağını söyleyebiliriz. Hukuk davaları açısından başsavcılık süreci söz konusu değildir. Yargıtay hukuk dairelerinde ortalama görülme süresi 341 gündür. Temyiz edilen hukuk davaları için ise ortalama 2 yıl sürer demek mümkündür.

Soruşturma Ne Kadar Sürer?

Bir suçtan dolayı soruşturma başlatılmasından iddianame düzenlenmesine kadar geçen süreye soruşturma evresi denilmektedir. Soruşturmaların ortalama görülme süresi 416 gün iken, faili meçhul olmayan suçlarda bu süre 157 güne düşmektedir. Bu nedenle 2020 yılında başlatılan ve şüphelisi belirli olan bir soruşturmanın ortalama 6 ay süreceği söylenebilir.

Asliye Ceza Mahkemesi Ne Kadar Sürer?

Asliye ceza mahkemelerinin ortalama görülme süresi 289 gündür. 2020 yılında açılan bir ceza davasının ortalama 1 yıl süreceği söylenebilir. Halk arasında kamu davası olarak da bilinen ceza yargılamalarının soruşturma dahil 2 yıl sürmesi mümkündür.

Ağır Ceza Mahkemesi Ne kadar Sürer?

Ağır ceza mahkemelerinin ortalama görülme süresi 260 gündür. Dolayısıyla 2020 yılında açılan bir ağır ceza davası yaklaşık 1 yıl sürecektir.

İş Mahkemesi İstinaf Süresi Ne Kadardır?

İş mahkemeleri kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacağı davalarının, işe iade davalarının, iş kazası nedeniyle tazminat davalarının vb. uyuşmazlıkların çözümlendiği mahkemelerdir. İş mahkemesi genelde 3 ile 5 duruşmada sonuçlanır. İş mahkemelerinin ortalama görülme süresi 555 gündür. Bu nedenle 2020 yılında açılan bir iş davasının ortalama 2 yıl süreceği söylenebilir. İş mahkemesi istinaf süresi ise ortalama 3 yıldır. İş mahkemesi temyiz sonucunun da 2 yılda çıkacağını söyleyebiliriz. İşten ayrıldığınızda alabileceğiniz kıdem ve ihbar tazminatınızı hesaplamak için tazminat hesaplama sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Boşanma Davası Ne Kadar Sürer?

Boşanma davasının süresi anlaşmalı ya da çekişmeli olmasına göre farklılık göstermektedir. Anlaşmalı boşanma davaları genellikle tek celsede sonuçlanmaktadır. Duruşmaların ortalama 3 ay sonrasına verildiği göz önünde bulundurulursa tebligat vb. işlemler dahil anlaşmalı boşanma davasının ortalama 5 ay süreceği söylenebilir. Aile mahkemelerindeki davaların ortalama görülme süresi 187 gündür. Ancak bu sürenin içerisinde oldukça kısa süren anlaşmalı boşanma davaları da vardır. Bu nedenle 2020 yılında açılan çekişmeli boşanma davalarının ortalama 2 yıl süreceğini söylemek mümkündür.

Alacak Davası Ne Kadar Sürer?

Alacak davaları alacağın türüne göre farklı farklı mahkemelerde görülebilmektedir. Asliye ticaret mahkemesinde dava açılması halinde ortalama görülme süresi 547 gündür. Bu nedenle ticaret mahkemesinde açılan bir alacak davası ortalama iki yıl sürecektir.

Ortaklığın Giderilmesi Davası Ne Kadar Sürer?

Ortaklığın giderilmesi davası (izale i şuyu davası) sulh hukuk mahkemelerinde görülmektedir. Sulh hukuk mahkemelerindeki davaların ortalama görülme süresi 112 gündür. Ortaklığın giderilmesi davası taraf sayısının çok olduğu ve bilirkişi incelemesine muhtaç davalardan olduğundan ortalama 1 yıl süreceğini söylemek mümkündür.

Tapu İptal Davası Ne Kadar Sürer?

Tapu iptal davaları asliye hukuk mahkemelerinde görülmektedir. Asliye hukuk mahkemelerindeki davaların ortalama görülme süresi 425 gündür. Bu nedenle 2020 yılında açılan tapu iptal davasının ortalama 2 yıl sürmesi mümkündür.

Tasarrufun İptali Davası Ne kadar Sürer?

Tasarrufun iptali davaları asliye hukuk mahkemelerinde görülen davalardandır. Asliye hukuk mahkemelerindeki davaların ortalama 425 gün sürdüğü göz önünde bulundurulursa tasarrufun iptali davası 2 yıl sürebilecektir.

Tazminat Davası Ne Kadar Sürer?

Tazminat davası zararı doğuran olayın türüne göre farklı farklı mahkemelerde açılabilmektedir. Asliye hukuk mahkemesinde görülmesi halinde ortalama 2 yıl süreceğini söyleyebiliriz.

Anayasa Mahkemesi Davaları Ne Kadar Sürer?

Anayasa mahkemesine 2018 yılında önceki yıllardan devredilenlerle birlikte 74.680 dosya gelmiştir. Bu dosyalardan 35.395’i karara bağlanmıştır. Bu nedenle anayasa mahkemesine 2020 yılında yapılan başvuruların ortalama 2 yıl içerisinde karara bağlanacağını söylemek mümkündür.

İdari Mahkeme Ne Kadar Sürer?

İdari davaların ortalama görülme süresi 201 gündür. 2020 yılında açılan bir idari davanın ortalama 1 yıl içerisinde sonuçlanacağını söyleyebiliriz.

Bölge İdare Mahkemesi Kararı Kaç Günde Verir?

Bölge idare mahkemelerinin 2019 yılı ortalama görülme süresi 86 gündür. Ancak bölge idare mahkemelerinin 2016 yılında kurulduğu ve iş yükünün her yıl katlanarak arttığı da göz önünde bulundurulmalıdır. Bu nedenle 2020 yılında bölge idare mahkemesine gelen bir dosyanın ortalama 6 ayda karara bağlanacağını söylemek mümkündür.

Mahkemeler Ne Kadar Sürer?

Mahkemelerin ne kadar süreceği o gün için ayrılan dosya sayısına ve davaların türüne göre değişmektedir. Hukuk sistemimizde yazılı yargılama esas olduğundan duruşmalar genellikle kısa sürmektedir. Duruşma süresinin ortalama 15 dakika olduğunu söyleyebiliriz. Ancak yoğunluk olan günlerde belirlenen duruşma saatinden 3 saat sonra dahi duruşma salonuna alınmanız mümkündür. Bu nedenle duruşmanız için en az 3 saat ayırmanızı tavsiye ederiz.

Davalar ve istinaf mahkemesi ne kadar sürer benzeri sorularınızı avukata sor sayfamızdan veya aşağıdaki form aracılığıyla tarafımıza iletebilirsiniz.

Özel sektörde ücretsiz izin hakkı koronavirüs salgını döneminde iş hayatında tekrar gündeme geldi. Koronavirüsün en çok etkilediği kesimlerin başında işçiler geliyor. Ekonominin daralması iş yerlerinin kapanması ya da iş akdinin feshi ile sonuçlanabiliyor. İşverenlerin başvurduğu diğer yöntemler ise kısmi çalışma, işçileri zorla ücretsiz izne çıkarma veya yıllık izin kullandırmadır. Bu gibi durumlarda işçilerin kanunlarımızla güvence altına alınan birçok hakkı mevcuttur.

Özel sektörde ücretsiz izin hakkı nedir?

Ücretsiz izin; işçinin çalışmaya devam etmediği ancak işverenin de maaş ödemediği geçici dönemdir. Ücret ödemesi yapılmadığı için halk arasında aylıksiz izin olarak da ifade edilmektedir. Bu dönemde iş akdi fesih edilmemekle birlikte geçici olarak askıya alınmış kabul edilmektedir. İş Kanunu’nda özel sektörde ücretsiz izin hakkı yol izni ve doğum sonrası ücretsiz izin olarak düzenlenmiştir. Ücretsiz yol izni; yıllık iznini iş yerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçiye, yolda geçireceği süreler için en fazla dört güne kadar verilen izindir.  Doğum sonrası ücretsiz izin ise kadın işçinin doğumdan önce ve sonra kullanacağı on altı haftalık izne ilaveten isteği halinde altı aya kadar kullandığı izindir. Doğum sonrasında kadın ve erkek işçilere en fazla yüz seksen güne kadar haftalık çalışma süresinin yarısı kadar da ücretsiz izin verilebilmektedir. Bu hususlara ilişkin detaylı hükümler doğum sonrası ücretsiz izin yönetmeliği ile düzenleme altına alınmıştır. Belirtilen durumlar dışında özel sektörde yıllık izin hakkının kullanılabilmesi için işveren ve işçinin karşılıklı olarak anlaşması gerekmektedir.

Ücretsiz izne çıkmak zorunda mıyım?

İşçinin rızası olmaksızın ücretsiz izne gönderilmesi mümkün değildir. İşverenler tarafından bu gibi durumlarda ücretsiz izne çıkmayı kabul anlamına gelen dilekçe imzalatılmak istenmektedir. İşçilerin böyle bir dilekçeyi imzalama zorunluluğu yoktur. İşçi ücretsiz izni kabul etmediği halde ücretsiz izin yoluna başvurulması halinde iş akdi işveren tarafından feshedilmiş olur. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gibi işe iade davası da açabilir.

Patron beni işten çıkarırsa tazminat alabilir miyim?

Koronavirüs salgın hastalık kapsamına girdiğinden Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 3/1. maddesine göre zorlayıcı sebep olarak kabul edilmektedir. Koronavirüs salgını nedeniyle bazı işverenler kendi tercihleri ile bazıları İç İşleri Bakanlığı’nın genelgesi doğrultusunda iş yerlerini geçici olarak kapatma kararı almışlardır. Koronavirüs sebebiyle işçinin bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir sebep söz konusu ise İş Kanunu’nun 25/3 maddesi uyarınca işverenin iş akdini feshetmesi maalesef mümkündür. Ancak bu durum işverenin kıdem tazminatı ödemeyeceği anlamına gelmemektedir. İş akdinin sonlandırıldığı tarihte işçinin bir yıldan fazla kıdemi varsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Zorlayıcı nedenler derhal fesih hakkı kapsamında olduğundan ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz. Yargıtay Kararları da bu doğrultudadır:

“İşveren feshi, 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi uyarınca haklı sebebe dayanmaktadır. Söz konusu madde uyarınca yapılan fesihte, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte ise de, işverenin bildirim şartına uyması ya da ihbar tazminatı ödemesi yükümlülükleri yoktur.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/27680 E. 2020/625 K. 20/01/2020 T.)

Koronavirüs nedeniyle kendim işten çıkarsam tazminat alabilir miyim?

Koronavirüs nedeniyle iş yerinde bir haftadan fazla işin durması halinde işçiler de İş Kanunu md. 24/3 uyarınca haklı nedenle iş akdini feshedebilirler. Bu durumda işçiler kendileri işten ayrıldığı halde kıdem tazminatı alabilirler. Bu kapsamda genelge ile çalışması yasaklanan veya işveren kararı ile bir haftadan fazla işe ara verilen iş yerlerindeki işçiler iş akdini haklı nedenle feshedebilirler. Bu durumda fesih hakkı geçici kapanma kararı verilir verilmez kullanılmamalıdır. Geçici kapanmanın bir hafta sürmesi beklenmeli ve sürenin sonunda işe devam edilmezse haklı nedenle fesih hakkı kullanılmalıdır. Bir haftalık süre boyunca İş Kanunu’nun 40. Maddesi uyarınca işçilere ücretlerinin yarısı ödenmeye devam edilmelidir.

İş yerinde koranavirüse karşı gerekli önlemler alınmazsa işten çıkabilir miyim?

İşe bir haftadan fazla ara verilmemesine ve çalışmaya devam edilmesine rağmen, iş yerinde koronavirüse karşı gerekli önlemlerin alınmaması halinde de iş akdinizi haklı nedenle feshedilebilirsiniz. Bunun için işçinin koronavirüse karşı gerekli tedbirlerin alınmasını işverenden talep etmesi ve işverenin gerekli önlemleri almamış olması gerekir. Örneğin iş yerinde gerekli dezenfekte çalışmalarının yapılmaması, lavabo ve tuvaletlerin gerekli hijyen standartlarını sağlamaması, işe giriş-çıkışlarda parmak okuma sisteminin kaldırılmaması veya sürekli temizlenmemesi, maske ve eldiven kullanımının özendirilmemesi, koronavirüs belirtileri gösteren çalışanlara izin verilmemesi vb. sebeplerin varlığı halinde işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymadığından bahsedilebilir. İşçiler bu gibi hususların düzeltilmesini talep ettiği halde işveren tarafından gerekli önlemler alınmazsa iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilirler. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulmadığı için kaza geçirilmesi halinde işçilerin sahip olduğu hakları incelemek için iş kazası ile ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

Koronavirüs nedeniyle yıllık izne çıkmak zorunda mıyım?

Büyük ölçüde evde kalmak zorunda olduğumuz bu günlerde, işçilerin yıllık izin hakkını kullanmak zorunda bırakılması adil ve vicdani değildir. Ancak istikrar kazanmış Yargıtay Kararları’nda yıllık iznin kullandırılacağı tarihi belirleme yetkisinin işverene ait olduğu ifade edilmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde işçinin yazılı talebi üzerine izin verileceği ifade edilmişse de aynı yönetmeliğin 10. maddesinde işverene işçilerin tamamı veya bir kısmını toplu izne çıkarma yetkisi verilmiştir. Bu nedenle her ne kadar hakkaniyete uygun bulmasak da koronavirüs salgını döneminde yıllık izin hakkını kullandırılabilecektir. Yıllık izin süresince işçilerin ücretlerinin eksiksiz olarak ödenmeli ve yıllık izin süresinin sonunda ücretsiz izin olarak devam edilmek isteniyorsa onayı alınmalıdır.

Kısa çalışma ödeneği kime ödenir?

İş yerinde çalışma süresinin en az üçte bir oranında düşürülmesi şartıyla, işverenin başvurusu üzerine işçiye kısa çalışma ödeneği bağlanır. Ödemeler doğrudan işçilerin banka hesaplarına yapılır. İşçilerin ödenekten yararlanabilmesi için son üç yılda 450 gün prim ödenmiş olması ve son 60 gündür çalışıyor olması gerekmektedir.

Kısa çalışma döneminde eksik ödenen maaş farkını işveren tamamlar mı?

Kısa çalışma döneminde çalışma süresi azaltıldığı için işçilerin aylık ücreti ciddi anlamda düşmekte ve asgari ücretin altına dahi inebilmektedir. Bu gibi durumlarda bazı işverenler tarafından devlet tarafından ödenen ücret ile işçinin gerçek ücreti arasındaki fark işçiye ödenebilmektedir. Ancak bu hususta kanuni bir zorunluluk bulunmadığından işvereni eksik ödenen maaş farkını ödemeye zorlamak mümkün değildir. İşverenin zorunlu olduğu husus işçilerin haftalık çalışma süresini en az üçte biri oranında azaltmasıdır.

Kısa çalışma döneminde yıllık izin hakkının kullanılması durumunda maaş nasıl hesaplanır?

Kısa çalışma döneminde yıllık izin hakkının kullanılması durumunda işçiye yıllık izin süresindeki ücreti tam olarak ödenmelidir. Yıllık iznin kullandırıldığı süre işveren tarafından kısa çalışma değil, normal çalışma olarak bildirilmeli ve bedeli İşkur’dan talep edilmemelidir. Buna rağmen yıllık izin döneminde kısa çalışma kodu kullanılırsa, kısa çalışma ödeneğine ilaveten yıllık izin ücreti de işverence ödenmelidir. Örneğin bir yıl önce işe girmiş ve asgari ücretle çalışan işçiye kısmi çalışma ödeneğinden 1.561 TL aktarıldığı gibi yıllık izin ücreti olarak da 1.084,86 TL işveren tarafından ödenmelidir.

Koronavirüs salgınının iş hayatımıza etkileri ile ilgili her türlü sorularınızı aşağıdaki formu doldurarak sorabilirsiniz. İş hukuku ile ilgili diğer sorularınızı ise iş hukuku avukatı sayfamızdan büromuza iletebilirsiniz.