İkale, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini feshetmelerine verilen addır. Son dönemde uygulamada işçi ve işverenin aralarındaki sözleşme ilişkisini karşılıklı irade beyanları ile sona erdirdikleri sıklıkla görülmektedir. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine ilişkin bu sözleşmeye ikale sözleşmesi denilmektedir. İkale kelimesi Arapça kökenlidir ve bozma anlamına gelmektedir. Bu sebeple Yargıtay ikale sözleşmesi için bozma sözleşmesi terimini de kullanmaktadır.

İkale Sözleşmesine İlişkin Kanuni Düzenleme

Yargıtay’ın pek çok kararında ve uygulamada sıklıkla görülmesine karşın mevzuatımızda iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesini düzenleyen bir hükme rastlanmamaktadır. Yasal olarak düzenlenmemiş ikale sözleşmesinin hukuki kaynağı, TBK uyarınca sözleşme serbestisidir. Tarafların kendi iradeleriyle yaptıkları sözleşmeyi yine karşılıklı birbirine uygun iradeleriyle bozmalarına engel bir durumun bulunmadığı düşüncesi, ikale sözleşmesinin hukuki temelini oluşturmaktadır.  Bozma sözleşmesinin kanun koyucu tarafından düzenlenmemiş olması özellikle işçilerin iş güvencesine dayanan haklarından mahrum kalmalarına, bu da işçinin işveren karşısında zayıf duruma düşmesine sebebiyet vermektedir. İşveren karşısında zayıf ve güçsüz duruma düşen işçinin, ikale sözleşmesi yoluyla haklarından ve alacaklarından mahrum kalması hukukun temel ilkeleriyle de bağdaşmadığından, işçinin korunması amacıyla ikale sözleşmesinin geçerliliği için birtakım ölçütlerin getirilmesi son derece önemlidir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/34332 E., 2018/771 K., sayılı ilamında bu hususu; “İş ilişkisi taraflardan birinin fesih yoluna gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşmasıyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu öncesinde uygulamada olmadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, sözleşme yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi gibi özellikler dikkate alınarak ele alınmalıdır.” diyerek belirtmiştir.

Tüm bu sebeplerden ötürü eğer ki iş sözleşmesini karşılıklı feshederek işten çıktıysanız veya çıkarıldıysanız iş hukuku avukatı ile iletişim kurmanız son derece elzemdir. Alanında bilgi ve deneyime sahip iş hukuk avukatı ile anında iletişim kurmak için sitemizde bulunan avukata sor sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İşveren karşısında zayıf duruma düşen işçinin korunması amacıyla Yargıtay kararlarından yola çıkılarak öngörülen geçerlilik şartları şöyledir;

1. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi mevzuatta düzenlenmediğinden, ikale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir. Keza ikale sözleşmesinin kurulması ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanır.
2. Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen irade bozuklukları (hata, hile, ikrah) ikale sözleşmesinde de uygulama alanı bulur.
3. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi, iş hukukunu ilgilendirdiğinden ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukuku’ndaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3089 E., 2019/19463 K. sayılı ilamında bu hususu; “Bozma sözleşmesiyle iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” diyerek belirtmiştir.

İkale sözleşmesi makul yarar ölçütüne aykırı olmamalıdır.

İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi, işveren feshi olmadığından, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işsizlik ödeneği de alamayacaktır. Bu nedenden ötürü hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçi makul yararı olmadan ikale sözleşmesini yapmayacaktır. İkale sözleşmesinin geçerliliğinde, makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için, işverenin öncelikle işçinin maddi kayıplarını karşılamış olması gerekmektedir. Makul yarar değerlendirilmesinde, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi gibi özellikler dikkate alınarak ele alınmaktadır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3894 E., 2019/22092 K. sayılı ilamında makul yarar ölçütünü somut olaya göre şöyle belirlemiştir; “Somut olaya gelindiğinde; iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğinden, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanısıra üç maaş tutarında ilave ödeme yapılması, asıl uyuşmazlığın imzalanan ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından kabul edilen makul yarar koşulunun gerçekleştiği görülmektedir.”

İkale Sözleşmesi Davetinin İşçiden Gelmesi

İşçi, işverene karşı; “Hak ve tazminatlarımın ödenmesi koşulu ile işten ayrılabilirim.” tarzında bir yaklaşım içindeyse, ikale sözleşmesi davetinin işçiden geldiği kabul edilmelidir. Sözleşmenin karşılıklı sona erdirilmesi konusunda talepte bulunan işçi olması halinde, işçiye ödenecek olan kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacakları, işçi açısından makul yarar olarak kabul edildiğinden ayrıca ek menfaat sağlanması gerekmez. Bu sebeple yapılan ikale sözleşmesi geçerli kabul edilir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan işçinin tazminatını talep ederek istifası, ikale sözleşmesine icap (davet) olarak kabul edilmektedir. Keza istifa bildiriminden sonra işçinin belirli süre daha işyerinde çalışması durumunda, sürenin sonunda iş akdinin feshedilmesi ikale yoluyla fesih olarak kabul edilmektedir.

Burada önemli bir hususa değinmek gerekir ki sanılanın aksine istifa eden işçinin hakları da bir çok kalemden oluşmaktadır. Konu ile ilgili makalemize göz atmayı unutmayın.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/25614 E., 2019/23988 K. sayılı ilamında yukarıdaki hususları; “İşçinin kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesi, şartlı istifa olarak değil işçinin ikale sözleşmesi yapmaya yönelik icabı olarak değerlendirilmelidir. İşçinin haksız ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.” diyerek belirtmiştir.

İkale Sözleşmesi Davetinin İşverenden Gelmesi

İkale talebinin işverenden geliyor olması halinde, işverenin normal şartlarda işçinin iş akdini feshetmiş olması halinde vereceği kıdem ve ihbar tazminatından daha fazla bir ödeme yapması gerekmektedir. Çünkü işçi zaten iş akdinin işverence feshinde kıdem ve ihbar tazminatını alabilecekken, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkını elinden alan ikale sözleşmesini imzalaması için makul bir yarar elde etmesi gerekir. İşten çıkarılan işçinin hakları konulu makalemizi okuyarak, işten çıkarılan işçinin neler talep edebileceğini öğrenebilirsiniz.

Ayrıca uygulamada sıklıkla, ikale sözleşmelerine işçinin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler konulduğu görülmektedir. Ancak ikale sözleşmesine konulan bu ibra hükümleri geçersizdir. Zira, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bir ay geçmedikçe ibra sözleşmesi yapılması mümkün değildir.

Normal şartlarda talep edebileceğiniz tazminat kalemlerini anında hesaplamak için sitemizde bulunan tazminat hesaplama sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Nasıl Yapılmalıdır?

Türk Hukukuna göre ikale sözleşmesine ilişkin bir düzenleme olmadığından ikalenin geçerliliği herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Taraflar bu sözleşmeyi diledikleri gibi yapabilirler. Zira ikale sözleşmesinin sözlü veya yazılı, açık ya da örtülü olarak yapılması mümkündür. Uygulamada genellikle iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesinin yazılı olarak yapıldığı görülmektedir. Bu husus ikale sözleşmesinin ispatı açısından kolaylık sağlamaktadır. Ayrıca taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz nitelikte olması iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine engel teşkil etmemektedir. İş kazası nedeniyle ikale yoluna başvurulması halinde de özel bir şekil şartı söz konusu değildir.

Geçersiz İkale Sözleşmesine Karşı Ne Yapılabilir?

Yukarıda ifade edildiği gibi iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi geçerlilik şartlarını taşımayan ikale sözleşmeleri geçersiz olacağından mahkemeye iş akdinin feshinin geçersizliği ve işçi alacaklarının tazmini talebiyle dava açılabileceği gibi işçi alacaklarının tazmini yerine işten çıkışından itibaren 30 gün içinde işe iade davası da açılabilir. Ancak işe iade davalarında, işveren nezdinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerektiği gibi işçinin de işyerinde en az 6 aylık kıdemi olması gerekir. Aksi takdirde, sadece ihbar ve kıdem tazminatı gibi işçi alacaklarının tazmini için dava açılabilir. İşe iade davası hakkında daha fazla bilgi almak için işe iade davası konulu makalesini okuyabilirsiniz.

İş Hukuku kapsamında arabuluculuk çok önemli bir yere sahiptir. Nitekim çoğu alacak kalemi için dava şartı olarak arabuluculuk safhasının sona ermiş olması aranmaktadır. İş davalarında arabuluculuk ile ilgili sitemizde bulunan makale ile konunun detaylarını öğrenebilirsiniz.